Als de coronapandemie en de oorlog in Oekraïne één ding duidelijk hebben gemaakt, is het wel dat een permanente arbeidsreserve dringend noodzakelijk is voor vitale maatschappelijke sectoren als zorg, onderwijs en defensie. Nederlanders meldden zich massaal aan voor werken voor het algemeen belang. Maar welke rol kunnen werkgevers spelen bij het beschikbaar stellen van personeel en wat levert dit hen – naast een goed gevoel – nog meer op?
In crisistijd zijn we als samenleving extra kwetsbaar. Dat hebben we allemaal recent nog kunnen ervaren tijdens de coronapandemie en de oorlog in de Oekraïne. Het capaciteitstekort werd pijnlijk duidelijk in met name sectoren als de zorg, het onderwijs en veiligheid – vitale pijlers waar al langer een groot tekort aan personeel is. In dit artikel gaan we dieper in op hoe een slim reservistenmodel, waarbij mensen naast hun baan werken voor het algemeen belang, kan helpen bij het weerbaarder maken van vitale functies en hoe werkgevers een steentje bij kunnen dragen aan een flexibele schil of buffer als de nood aan de man is.
Volgens Luc Dorenbosch, zelfstandig onderzoeker en programmamanager bij de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP), moet het normaler worden gemaakt dat mensen naast hun baan paraat staan bij acute vraag naar personeel om vitale sectoren draaiend te houden in crisistijd. “We hebben de afgelopen tijd gezien dat veel Nederlanders graag willen werken voor het maatschappelijk belang. Zo verdubbelde het aantal sollicitaties op een baan in het (reservisten)leger in de eerste week na de Russische inval in Oekraïne. En tijdens de eerste coronagolf in 2020 meldden 22.800 mensen zich aan bij het online platform ‘Extra handen voor de Zorg’. Dit toont de drang om in tijden van crisis iets te willen doen dat er toe doet.”.
Bij het HR-ecosysteem wordt personeel over organisatiegrenzen heen, tijdelijk en wederkerig uitgewisseld.
Maar beschikken bedrijven en organisaties wel over voldoende urgentie om bij te willen dragen aan het algemeen belang? Hoe maken we het normaler dat mensen naast hun baan paraat staan en wat levert het werkgevers op in een ongekend krappe arbeidsmarkt waar de strijd om personeel hevig wordt gevoerd? Opvallend genoeg wordt de optie van een arbeidsmarkt ‘op stand-by’ niet eens genoemd in het recente SER-advies (mei 2022) om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen. Volgens Dorenbosch is dit een gemiste kans. In een recent artikel op Sociale Vraagstukken zet hij uiteen waarom een permanente arbeidsreserve een must is om vitale sectoren in crisissituaties overeind te houden.
Bij het werven van reservisten wordt ingespeeld op de motivatie om een steentje bij te kunnen dragen aan het algemeen belang van waardes als vrede, veiligheid, gezondheid en welzijn. In Scandinavië trekken militaire en civiele organisaties hierbij al langer gezamenlijk op. IT’ers werken dan bijvoorbeeld naast hun reguliere baan ook op cyberdefence-projecten; de total defence-benadering. Volgens Dorenbosch zou ook in Nederland de werving van reservisten vaker via werkgevers kunnen worden gepromoot. Her en der komt dit nu voorzichtig van de grond, zoals bij het HR-ecosysteem van Defensie, de Nationale Zorgreserve en Hybride Tech Docenten in Brainport Eindhoven.
NSvP Event Werken in Algemeen Belang - 20 september 2022 – De Lik, Utrecht
Tijdens het Event gaan we leren van bestaande initiatieven in zorg, defensie en onderwijs en samen met werkgevers nadenken over een andersoortige arbeidsmarkt - een ecosysteem waarin het heel normaal is dat mensen naast hun baan paraat kunnen staan voor taken, projecten, klussen die nodig zijn voor een breder belang. Als een maatschappelijke schil voor sectoren die in crisis ons allemaal kwetsbaar maken.
HR-ecosysteem van Defensie
Defensie maakt al langer gebruik van reservisten (professionals die ervoor kiezen zich parttime in te zetten voor de krijgsmacht naast hun civiele baan of studie). Zij worden vooral ingezet als er meer personeel nodig is, vaak in Nederland, maar ook in het buitenland. Er zijn veel verschillende functies voor reservisten bij bijvoorbeeld de Landmacht, Marine, Luchtmacht, de Marechaussee en het Defensie Cyber Commando. Hierbij gaat het zeker niet alleen om militaire functies. “Of je nu in HR, Finance of IT werkt: we kunnen vrijwel iedereen gebruiken, maar ook uitwisselen met onze partners”, vertelt Milou Grijpink, projectleider HR-ecosysteem bij het Ministerie van Defensie.
Bij het HR-ecosysteem wordt personeel over organisatiegrenzen heen, tijdelijk en wederkerig uitgewisseld. Het project startte in december 2017. “De adaptieve krijgsmacht, de sterk veranderende arbeidsmarkt en de groeiende uitdaging om personeel te werven en behouden vormen de belangrijkste aanleiding. We moeten meer elkaar minder beconcurreren en juist stappen zetten richting een vergaande en meer gestructureerde samenwerkingsvorm”, stelt Grijpink. De manier waarop Defensie met haar partners samenwerkt wordt vastgelegd in een overeenkomst en de partners brengen alleen de kostprijs van medewerkers bij elkaar in rekening. Inmiddels zijn 60 organisaties bij het ecosysteem aangesloten, van regionale MKB-spelers tot multinationals als KPN, ABN Amro, Thales en Damen.
"Als je dit aan je medewerkers en sollicitanten kunt bieden, heb je een streepje voor in de strijd om talent"
“Binnen het HR-ecosysteem brengen we organisaties bij elkaar die vanuit HR-perspectief en als partners samen willen werken om bij te dragen aan een veiliger Nederland. Dit biedt medewerkers een unieke ontwikkelingskans en de gelegenheid om ergens anders een kijkje in de keuken te nemen, maar ook de deelnemende organisaties plukken hier de vruchten van. De kans dat je talent kunt behouden wordt groter en je voorziet in de behoefte van medewerkers die maatschappelijk zinvol bezig willen zijn. Met name twintigers en dertigers hebben vaak die behoefte. Als jij dit je medewerkers en sollicitanten kunt bieden, heb je een streepje voor in de strijd om talent”, vertelt Grijpink.
Nationale Zorgreserve
Het reservistenmodel wordt ook toegepast in andere sectoren. Door de grote druk op de zorg tijdens coronapandemie, in combinatie met het ziekteverzuim onder het eigen personeel, ontstond er ook in deze sector een acute behoefte aan een arbeidsreserve. Om de inzet van zogenaamde zorgreservisten duurzaam vorm te geven, is in 2021 het burgerinitiatief de Nationale Zorgreserve opgericht. Stichting ExtraZorgSamen, mede-initiatiefnemer van Extra Handen voor de Zorg, is in 2021 gestart met een voortzetting van het crisisinitiatief. Extra handen voor de Zorg bracht tijdens de eerste coronagolf vraag en aanbod samen. De Nationale Zorgreserve streeft in 2022 naar een community van 2000 zorgreservisten die op flexibele basis kunnen bijdragen aan het waarborgen aan de continuïteit van de zorg in crisistijd. Het wil niet-praktiserend verzorgend, verpleegkundig en medisch personeel binden en boeien aan de cure- en care-kant, met behulp van een community van zorgreservisten.
"Met de inzet van voormalig zorgpersoneel leveren we een duurzame bijdrage aan de crisisbestrijding"
“In het voorjaar van 2021 hebben we verschillende proeftuinen georganiseerd samen met de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, in ziekenhuizen en in regioverband. Hierbij onderzochten we verschillende invalshoeken en scenario’s om met de inzet van voormalig zorgpersoneel een duurzame bijdrage te leveren aan de crisisbestrijding. Wat werkt wel en wat werkt niet voor de zorgreservist, de zorgprofessional, de zorginstelling en de huidige werkgever van de zorgreservist?”, vertelt Patrick Schrooten, operationeel manager bij de Nationale Zorgreserve. Op basis van deze ervaringen is in kaart gebracht aan welke activiteiten veel behoefte is bij ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen. Deze activiteiten zijn gebundeld in activiteitenpakketten. De activiteitenpakketten gaan over pakweg 80% van de werkzaamheden. De rest is maatwerk en verschilt per zorgorganisatie. “Het is belangrijk dat zorginstellingen in crisistijd het werk anders kunnen organiseren. Dit kan alleen als zorgreservisten en zorginstellingen samen de schouders eronder zetten. Uitgangspunt is wel dat de zorgreservist de regie heeft en zelf kiest in welke activiteitenpakketten hij of zij beschikbaar is. Ook diensten van slechts enkele uren behoren tot de mogelijkheden, bijvoorbeeld om drukte tijdens de ochtendspits in de zorg op te vangen.”
Tijdens de vierde coronagolf eind 2021 legden 137 zorgorganisaties contact met de Nationale Zorgreserve en zetten 87 organisaties een hulpvraag uit via het platform. Destijds bestond de online community uit ruim 1300 zorgreservisten die bijna 1000 diensten verzorgden. Schrooten: “We zijn nu aan het doorontwikkelen, zodat we de inzet van zorgreservisten nog eenvoudiger en sneller kunnen realiseren bij een volgende crisis, of dat nou corona-gerelateerd is of niet.”
Hybride Tech Docenten in Brainport
Een voorbeeld uit een andere sector waarbij er dankbaar gebruik wordt gemaakt van de kennis en kunde van medewerkers die op de loonlijst staan bij een ander bedrijf is de driejarige pilot Hybride Tech Docenten in Brainport Eindhoven. Met dit project wordt een impuls gegeven aan de kwaliteit van het technisch onderwijs in het voortgezet-, middelbaar- en hoger onderwijs in de regio. “We brengen via meer dan 100 hybride docenten de ervaring en kennis van mensen die actief zijn in het technische bedrijfsleven letterlijk de klas in. Zij geven 4 á 8 uur per week les, zonder dat ze daarvoor een bevoegdheid hoeven te halen”, vertelt projectleider Mieke Zijlstra van Brainport Development.
Volgens haar biedt hybride docentschap werkgevers in de regio veel kansen. “Zij leveren een bijdrage aan het up-to-date houden van het onderwijs met de laatste technologische ontwikkelingen, waardoor zij in toekomstige medewerkers investeren. Bovendien komen bedrijven zo in contact met talentvolle studenten voor het invullen van stages, afstudeerprojecten en openstaande vacatures”, aldus Zijlstra. Daarnaast biedt het hybride docentschap een mogelijkheid om extra te investeren in de huidige medewerkers. Allereerst kunnen professionals zich in het onderwijs op andere gebieden ontwikkelen dan bij hun vaste baan, waardoor de kans groter is dat ze behouden blijven voor de huidige werkgever. Daarnaast kunnen ze de vaardigheden en kennis die ze als hybride docent opdoen ook inzetten in hun huidige baan. “Last but not least kan het bijdragen aan de maatschappelijke betrokkenheid van medewerkers en vergroten bedrijven de kans om nieuw talent aan te trekken dat op zoek is naar zingeving in zijn of haar baan. De generatie die nu de arbeidsmarkt op stroomt heeft hier bovengemiddeld oren naar.”
"Het draagt bij aan de maatschappelijke betrokkenheid van medewerkers en vergroot voor bedrijven de kans om nieuw talent aan te trekken dat zoekt naar zingeving in een baan."
Zijlstra hoop dat haar pilot eind dit jaar resulteert in een meer structurele vorm van hybride docentschap. Liefst niet alleen in de Brainport-regio, maar ook daarbuiten. “Op dit moment leveren zo’n 40 bedrijven hybride docenten. Een mooi begin, maar ik hoop op verdere uitbreiding. Hopelijk gaan bedrijven dit ook meer zelf faciliteren, zodat het onderwijs en het bedrijfsleven structureel dichter bij elkaar worden gebracht en meer professionals de gelegenheid krijgen hun maatschappelijke rol te vervullen.”
Toekomst
Een slim georganiseerde arbeidsreserve kan een belangrijke rol spelen bij het verminderen van onze kwetsbaarheid in tijden van crisis. Maar het vergt absoluut aandacht en onderhoud en er moeten duidelijke afspraken tussen alle betrokken partijen worden gemaakt. Grijpink: “Als je het mij vraagt, heeft deze vorm van arbeid de toekomst. Wendbaarheid van organisaties is gezien alle veranderingen die plaatsvinden essentieel. Hiervoor moet je de juiste kennis en expertise binnen halen en houden. Vrijwel niemand werkt nog 40 jaar voor dezelfde baas. Voldoende afwisseling, uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden bieden hoort bij goed werkgeverschap. In welke vorm dit zal zijn – duaal werkgeverschap, hybride contracten, of wat dan ook, durf ik niet te zeggen.”
