Crossfunctionele teams worden binnen bedrijven steeds vaker ingezet, om op die manier snel en effectief gebruik te maken van de kennis en kunde van de betrokken personen. Onder andere om tot creatieve oplossingen te komen of om innovatieve producten te bedenken. Er is de afgelopen jaren veel onderzoek geweest naar het effect van dit type teams, maar de resultaten lopen uiteen. Een crossfunctioneel team brengt namelijk ook nadelen mee zoals meningsverschillen, verschillende belangen, en conflicten. In mijn onderzoek wilde ik onderzoeken hoe de positieve effecten van een crossfunctioneel team op een praktische manier kunnen worden versterk en de negatieve effecten worden verminderd. Hierbij stond de teamleider centraal, aangezien een teamleider de aangewezen persoon is om het beste uit een team naar boven te halen.

Positieve effecten door diversiteit in informatie
Eerder onderzoek onderzocht de relatie tussen demografische diversiteit en prestatie. De positieve effecten werden vooral verklaart door de diversiteit in informatie. Negatieve effecten werden vooral verklaart door sociale categorisatie, waarbij mensen met zichtbaar gelijke eigenschappen zoals bijvoorbeeld leeftijd, geslacht en etniciteit, naar elkaar toetrekken. In een divers gezelschap kan deze eigenschap de samenwerking verstoren.

Diversiteit in informatie reden voor divers team
Crossfunctionele teams beschikken vanuit hun definitie over een grote diversiteit in informatie. Deze diversiteit in informatie is vaak ook de reden waarom een crossfunctioneel team wordt samengesteld. De leden hebben vanwege hun achtergrond daarnaast ook verschillende belangen en bekijken zaken vanuit verschillende perspectieven. Dit heeft als bijwerking dat er taakconflicten kunnen ontstaan. De sociale categorisatie in het team zal daarnaast ook een negatieve uitwerking hebben op de prestaties. Om de prestatie van een crossfunctioneel team te verhogen, zullen teamleden moeten openstaan voor de informatie, ideeën, gedachtes en perspectieven van de overige leden. Er zal wel een zekere mate van discussie moeten plaatsvinden om gezamenlijk tot de beste oplossing te komen. Om dit te bereiken is een positief geloof in de functionele diversiteit nodig. Onderzoek naar het effect van dit geloof is redelijk nieuw en de impact ervan is nog weinig onderzocht.

Positief geloof in de functionele diversiteit
In het onderzoek, dat onder 30 crossfunctionele teams is afgenomen, is onderzocht of een team waarbij de teamleider aanstuurt op een positief geloof in functionele diversiteit (diversiteitsgeloof management) beter presteert dan een team waarin dat niet gebeurt.
Allereerst is gekeken naar de relatie tussen diversiteitsgeloof management en conflict. In totaal zijn 3 type conflicten onderzocht (taak-, relatie-, en procesconflicten). Positief diversiteitsgeloof management had een negatieve relatie met alle drie types van conflict. Teams waarin de teamleider aanstuurde op een positief diversiteitsgeloof gaven aan beter te presteren dan teams waarbij de teamleider dit niet deed. Hoewel een zekere mate van taakconflict (tegenstellingen gerelateerd aan het uitvoeren van een taak) en procesconflict (tegenstellingen gerelateerd aan de verdeling van taken) voordelig kan zijn, moet voorkomen worden dat deze conflicten doorslaan in een relatieconflict (een conflict op persoonlijk niveau). Diversiteitsgeloof management is mogelijk een goede manier om inhoudelijke discussies te stimuleren en om te voorkomen dat de teamleden deze discussies zien als een persoonlijke aanval.

Diversiteitsgeloof en hogere creativiteit
Daarnaast had diversiteitsgeloof management een directe positieve relatie met teamprestatie, -tevredenheid, en -creativiteit. Vooral de positieve relatie met creativiteit is interessant, aangezien creativiteit een belangrijke factor is voor innovatie binnen een bedrijf. De hogere creativiteit kan verklaard worden doordat teamleden worden gestimuleerd om informatie uit te wisselen en daarmee met creatieve oplossingen te komen. Ook had diversiteitsgeloof management een positieve relatie met het diversiteitsgeloof van de teamleden. Hieruit komt nogmaals de mogelijke invloed van de teamleider op het team naar voren.

Kanttekeningen
Zoals bij de meeste onderzoeken zijn er enkele kanttekeningen, die eerlijkheidshalve vermeld moeten worden om een zo juist mogelijk beeld te krijgen van het onderzoek en de resultaten. Hoewel de gedachtes en ideeën die in het onderzoek naar voren komen zijn gebaseerd op wetenschappelijke artikelen was het een transversaal onderzoek. Hierdoor is het niet mogelijk om causaliteit van de relaties te bewijzen. Door de diversiteit in teams en de diversiteit van de bedrijven waar deze teams in werkzaam waren was een objectieve beoordeling van prestatie niet mogelijk. Daarom is er gekozen voor een subjectieve normering, waarbij de teamleden en de teamleider hun niveau van prestatie, creativiteit, tevredenheid, etc. konden aangeven.

Managen van diversiteitsgeloof voor betere prestaties
Desalniettemin ben ik ervan overtuigd dat het effect van diversiteitsgeloof en het managen daarvan een nieuw en interessant onderzoeksgebied is met tal van mogelijkheden voor het bedrijfsleven. Het kan namelijk de link leggen tussen meerdere sociale, formele en informele structuren binnen een (crossfunctioneel) team. Hoewel de onderzoeken naar cross-functionele teams geen uitsluitsel geven over de relatie tussen crossfunctionaliteit en prestatie kan naar mijn idee ieder team een goed resultaat neerzetten zolang de juiste mensen maar bij elkaar worden gebracht en deze op een goede manier met elkaar samenwerken.
Helaas laat die samenwerking soms nog te wensen over. Het managen van diversiteitsgeloof waarbij de positieve aspecten van functionele diversiteit worden belicht, is dan mogelijk een goede manier om betere prestaties neer te zetten.

Jeroen Schilderman won in 2012 de derde prijs van de David van Lennep Scriptieprijs. Speciaal voor www.innovatiefinwerk.nl schreef hij dit artikel om zijn bevindingen weer te geven. 

Lees zijn masterscriptie ‘How can a team leader influence performance in a cross-functional team? The effects of diversity belief and conflict management’ 

 

Thema's

Onderwerpen

Reacties

Interessant onderzoek. Leuk om te zien dat het mogelijk is om deze diversiteit te managen en op die manier performance te verbeteren. Is denk ik ook leuk om naar de invloed van karakters te kijken binnen een team. Een introvert persoon reageert heel anders op stress dan een extravert persoon. Een goede balans in karakters kan op die manier ervoor zorgen dat een team beter omgaat met druk. Hoe kan je dit als manager bewaken?

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons