Knelpunten en oplossingen voor Leven Lang Ontwikkelen voor iedereen

Dag van de Inclusieve Arbeidsmarkt 2019

Er is veel aandacht voor opleiding en scholing. Maar niet iedereen leert even makkelijk en niet iedereen is in de gelegenheid om te leren. Uit onderzoek van onder andere NSvP/NIAS-fellow Joop Schippers blijkt dat de investering in opleiding en ontwikkeling scheef is verdeeld. Verschillende jongeren hebben omstandigheden waardoor zij weinig toekomen aan opleiding en ontwikkeling of uitvallen van school. En ook bij werkenden blijken de meeste investeringen voor Leven Lang Ontwikkelen vooral terecht te komen bij de groep die al goed opgeleid is. In flexwerkers wordt bijvoorbeeld weinig geïnvesteerd en dat betreft vooral MBO- jongeren. Hoe werken onderwijs en praktijk samen om informeel leren en on the job training te verbeteren? Hoe maken we leren en ontwikkelen aantrekkelijk en toegankelijk voor alle werkenden?

 

Tijdens de Dag van de Inclusieve Arbeidsmarkt (november 2019) organiseerde de NSvP een interactieve workshop de met de vraag: Wat is er nodig voor een inclusieve benadering van Leven Lang Ontwikkelen? De NSvP heeft het thema Leven Lang Ontwikkelen al een aantal jaar hoog op de agenda staan en ondersteunde verschillende benaderingen die kunnen bijdragen aan het vergroten van toegang tot Leven Lang Leren. Een aantal wetenschappers deed in het kader van het NSvP/NIAS- fellowship onderzoek naar knelpunten rond skills-ontwikkeling en leven lang leren. Verschillende NSvP-challenges leverde interessante praktijk voorbeelden op voor een meer inclusieve benadering. Centrale vragen daarbij waren: hoe en waar leren jongeren skills voor de toekomst en hoe maken we Leven Lang Leren toegankelijk voor een bredere groep lerenden en werkenden? Sonia Sjollema (directeur NSvP), Miranda Witvliet (senior onderzoeker Regioplan) en Jos Sanders (Lector aan de Hogeschool Arnhem en Nijmegen) introduceerden het thema. Met behulp van het digitale programma Primoforum konden deelnemers hun inzichten inbrengen en delen. In dit artikel de resultaten op een rij.

Waarom deze workshop?

Om inzetbaar te blijven op een snel veranderende arbeidsmarkt is leren en blijven leren een belangrijke voorwaarde. Scholen stimuleren de ontwikkeling van skills en vaardigheden die in meerdere beroepen in te zetten zijn. Er is veel aandacht voor opleiding en scholing. Maar niet iedereen leert even makkelijk en niet iedereen is in de gelegenheid om te leren, stelde Sonia Sjollema. Uit onderzoek van onder andere NSvP/NIAS-fellow Joop Schippers blijkt dat investering in opleiding en ontwikkeling scheef is verdeeld. Verschillende jongeren hebben met omstandigheden te maken waardoor zij weinig toekomen aan opleiding en ontwikkeling of uitvallen van school. En ook eenmaal aan het werk blijkt dat de meeste investeringen voor Leven Lang Ontwikkelen vooral terecht komen bij de groep die al goed opgeleid is. In flexwerkers wordt bijvoorbeeld weinig geïnvesteerd. Het zijn vooral MBO- jongeren die veel in flexcontracten werken en weinig ondersteuning krijgen in opleiding en scholing. Hoe werken onderwijs en praktijk samen om informeel leren en on the job training te verbeteren en toegankelijk te maken voor werkenden die die minder open staan voor formeel leren? Hoe maken we leren en ontwikkelen aantrekkelijk en toegankelijk voor alle werkenden?

Negatieve ervaringen op school kunnen leren in de weg staan

Miranda Witvliet (senior onderzoeker Regioplan) doet onderzoek naar praktijkinitiatieven zoals het platform Jongeren, Werk en Hoop. Negatieve ervaringen op school kunnen de route van werknemers om zich verder te ontwikkelen verstoren: “leren kan ik niet, daar heb je niks aan.” Een leerproces in een veilige leer-werkomgeving dat past bij een deelnemer kan juist positieve leerervaringen creëren. Ook aandacht voor het sociaal netwerk, het zelfbeeld en het aanstellen van een goede gids-begeleider kan helpen belemmeringen weg te nemen.

In het werk en het dagelijks leven leren mensen ook

Jos Sanders (Lector aan de Hogeschool Arnhem en Nijmegen) herkent dat voor praktisch opgeleiden en oudere werknemers de aanpak van Leven Lang Ontwikkelen vaak niet aansluit bij de behoefte. Leren en ontwikkelen wordt in bedrijven belangrijk gevonden vooral om een re-fit te bereiken als door kennisveroudering of het verlies aan motivatie een misfit in het werk dreigt te ontstaan. Vaak wordt er dan meteen gedacht aan opleiding en scholing. Voor veel werkenden is dat geen aansprekende gedachte, daarom is het belangrijk voor ogen te houden dat mensen niet alleen leren in formele opleidingen, maar in hun werk en in hun dagelijks leven ook heel veel nieuwe dingen leren. Daar zijn mensen zich vaak niet van bewust. Regelmatige reflectie kan ervoor zorgen dat mensen daar meer zicht op krijgen en bovendien actiever situaties gaan opzoeken waarin zij kunnen leren en ontwikkelen. Om Leven Lang Ontwikkelen voor alle werkenden te stimuleren is het belangrijk om binnen bedrijven de skillsvraag goed in beeld te krijgen, rekening te houden met de motivatie om te leren, toegankelijke ontwikkelroutes te creëren en te zorgen voor goede begeleiding.

Model voor weten, willen, mogen en kunnen leren

Om organisaties en werkenden op weg te helpen om LLO in een breder kader te plaatsen dan formeel leren alleen, ontwikkelde hij een model waarin weten, willen, durven, kunnen en mogen leren een plaats krijgen. Daarbij kunnen zich belemmeringen voordoen, zowel bij werknemers als werkgevers. Bij wéten gaat het erom dat een werkgever informatie geeft over veranderingen in het werk en de werkcontext. Op die manier wordt duidelijk wat het belang is om te blijven leren. Werknemers moeten ook in actie wíllen komen. Daarvoor is inzicht in hun drijfveren vereist. Vervolgens moeten werknemers in actie kúnnen komen, de dúrf hebben en de mógelijkheden krijgen om nieuwe stappen te zetten. Het is belangrijk dat de werkgever hen daarin ondersteunt, vertrouwen geeft en ruimte biedt om te experimenteren.

 

 

 

 

 

 

Interactieve Workshop:
Knelpunten voor een leven lang ontwikkelen

Tijdens een workshop werd aan verschillende experts uit het werkveld gevraagd waar de schoen wringt om een inclusieve aanpak van Leven Lang Ontwikkelen mogelijk te maken. Daarbij werd vooral gekeken naar jongeren met een beperking, MBO jongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 

1. Knelpunten in uitgangspunten en begeleiding

Knelpunten zijn onder andere dat er uitgegaan wordt van zelfregie, maar dat die zelfregie er onvoldoende is bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Veel genoemde knelpunten zitten op het terrein van durven en mogen en niet goed weten wat er kan. Jongeren hebben weinig inzicht in de veranderende arbeidsmarkt. Zowel door jongeren met een MBO-opleiding als voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt een punt gemist waar mensen terecht kunnen met loopbaanvragen: “Je mist de regie, een soort rol zoals vroeger arbeidsvoorziening had, om mensen te begeleiden in het vormgeven van hun loopbaan”. Er ontbreekt een goed loket/punt waarvan mensen met afstand tot de arbeidsmarkt het gevoel hebben dat ze echt geholpen worden, en waar ze zich kunnen melden. De vraag werd gesteld: “Welke organisatie kan die rol spelen? Is de gemeente of het UWV dat betrouwbare punt dat mensen nodig hebben? Op het moment helaas niet. Belangrijk is daarbij dat het misschien breder is dan alleen werk”.

2. Knelpunten bij werkgever

Ook aan de kant van de werkgever kunnen zich knelpunten voor doen. Voor een deel kan het liggen bij weten. Werkgevers weten vaak niet de groep te bereiken, ook niet als zij met tekorten zitten op de arbeidsmarkt. Bovendien is de regelgeving complex. Daarnaast draait het om durven: durven organisaties ervoor te kiezen een inclusieve organisatie te zijn en het personeel daarin mee te nemen? Veel werkgevers hebben vooroordelen over jongeren in het algemeen en zij zien de toegevoegde waarde van jongeren met een beperking niet.

Tenslotte gaat het om mogen. Jongeren zijn vaak bang voor afwijzing, zijn bang niet goed genoeg te zijn. Het gaat er om een cultuur te creëren waarin zij ook fouten mogen maken, mogen onderzoeken. Meer structureel is het voor veel jongeren normaal geworden om in flexcontracten te werken en daarmee ontnemen werkgevers hun de kans om te mogen leren Ook al zien zij het belang van Leven Lang Leren, wie bekostigt dit dan?

3. Knelpunten bij de jongeren zelf

Tenslotte zijn er ook knelpunten bij de jongeren zelf. Daarbij speelt kunnen een belangrijke rol. Jongeren met een beperking hebben vaak nog onvoldoende zelfinzicht en weten niet goed wat ze met hun beperking wel en niet kunnen in een werksituatie. Hierdoor ontstaan bijvoorbeeld verkeerde studiekeuzes. Door te werken aan zelfinzicht en acceptatie kunnen ze betere keuzes maken over wat bij ze past. Voor werkzoekenden met een met grote afstand tot de arbeidsmarkt is kunnen ook vaak een probleem. Als het lukt werk te vinden, lukt het vaak niet om het werk te behouden. Er ontstaat dan geen duurzame relatie waarin leren van de grond komt. Kleine vanzelfsprekende dingen kunnen het vertrouwen over en weer vestoren. 

4. Knelpunten in het onderwijs

Ook in het onderwijs zijn knelpunten te noemen. Het onderwijs is er niet op gericht iedereen door het onderwijs heen te helpen, het werkt namelijk ook als selectie instrument. Het diploma-denken staat centraal, maar op het niveau van taken en taakaspecten die er geleerd kunnen worden (skills benadering) en hoe die te matchen zijn met taakeisen, is nog weinig aandacht. Hoe komen we van diploma-denken naar taak-denken?

Daarnaast is (het gebrek aan) flexibiliteit in het onderwijs een probleem. Als mensen willen omscholen komen ze vaak terecht in jarenlange trajecten. Er is bovendien weinig aanbod voor mensen met een beperking. Een mooi voorbeeld is de academie voor zelfstandigheid, maar veel voorbeelden zijn er niet en financiering is vaak een knelpunt.

Wat is er nodig om dit knelpunt op te lossen en wie is er nodig/moet ondersteuning bieden om tot die oplossing te komen?

Een onafhankelijke instantie/adviseur voor vragen rond leven lang leren 

Er waren veel suggesties rond een onafhankelijke intermediair, een uitzendbureau of een vorm van begeleiding die niet vanuit het belang van een institutie redeneert maar in staat is echt mee te denken vanuit de vraag van een werkende / lerende / werkzoekende:

  • Er moet een toegankelijk loket zijn waar mensen een persoon kunnen spreken die met hen meedenkt en ook weet waar de mogelijkheden liggen. Niet alleen op gebied van werk, maar ook op het vlak van bijv. schulden en psychische problemen. Benut daarbij ook digitale vormen van ondersteuning, E health.
  • Het zou een Sociaal uitzendbureau kunnen zijn dat - samen met uitkeringsinstanties - niet alleen mensen plaatst, maar ook meewerkt aan leven lang ontwikkeling van deze groep en bijvoorbeeld loonverlies opvangt bij tijdelijk geen werk etc. Dat kan ook het probleem oplossen dat tijdelijk werk of flexwerk niet goed past bij een uitkering.
  • Het is belangrijk daarbij de klant centraal stellen, in plaats van de regeling. De vraag is hoe je dat écht doet. Misschien moet je dus een onafhankelijke laten optreden als adviseur / begeleider / coach die niet vanuit het eigen organisatiebelang of het systeem werkt.
  • Maatwerk is nodig, meer ruimte aan de professional om per werkzoekende de juiste aanpak te kiezen. Die professional moet dan ook de ruimte krijgen van andere instanties om de juiste aanpak te kunnen uitvoeren. Dat zou kunnen betekenen dat het systeem anders georganiseerd moet worden.
  • De gemeentelijke schaal lijkt een goede schaal, maar het is vraag of de gemeente de beste partij is om dit te organiseren. Misschien is het wel een goed idee om matchen, bemiddelen en leven lang leren in samenwerking met het bedrijfsleven te organiseren. Privaat omdat daar meestal wel de vernieuwing vandaan komt, in samenwerking omdat de gemeente betrokken moet zijn. De vraag is wie de regie moet hebben...
  • Voor een verandering is het belangrijk te denken in arrangementen, zodat jongeren er niet op achteruit gaat als ze gaan werken. Met looncomponent, sociale ruimte, jobcoaching. Het idee sluit ook aan bij het denken over een parallelle arbeidsmarkt. Dat nodigt uit echt anders te gaan denken. 

Aanpassingen op het gebeid van onderwijs

Er waren suggesties voor aanpassing van onderwijstrajecten van jongeren die moeite hebben om binnen het onderwijs in de huidige vorm hun weg te vinden. De vroege keuze voor een richting binnen het VBMO/MBO zou bijvoorbeeld opgevangen kunnen worden met een trainee tussenjaar voor MBO-ers. Peer-to-peer ondersteuning helpt meer solidariteit en onderlinge steun te organiseren en de nadruk op toetsen en diploma te verleggen naar vaardigheden en deelcertificaten: 

  • Werk/stage naar voren halen door een trainee tussenjaar voor MBO. Hierdoor leer wat je kwaliteiten en beperkingen zijn. Ook ontwikkel je je 21st century skills doordat je werk, studie en privé moet combineren.
  • De Harrie buddy de school binnenhalen.
  • Het zelfbeeld van de jongeren opkrikken door binnen het schoolsysteem de focus te leggen op het kunnen in plaats van het niet kunnen.
  • Herwaardering van andere vaardigheden dan alleen de cognitieve.
  • Minder diplomagericht voor jongeren die de eindstreep niet halen, werken met praktijkverklaringen.

Verbeteringen aan de kant van de werkgevers 

Er werd gesproken over een voorbeeld waarbij sponsors van een voetbalclub en fans op zoek naar werk elkaar ontmoeten bij de voetbalclub. De aandacht ging ook uit naar regionaal opleiden. Als werkgevers omwille van het soort werk veel met flexwerkers werken, kunnen zij regionaal gezamenlijk wel investeren in opleiding van de beroepsbevolking. Daarbij zouden ook de opleidingsmogelijkheden over sectoren heen groter moeten worden.

  • Op zoek gaan naar plekken waar werkgevers en jongeren zijn en daar de verbinding laten plaatsvinden. 
  • Inclusief werkgeverschap belonen bij aanbesteding
  • Een regionaal opleidingsbudget voor flexwerkers
  • Intersectoraal opleiden en overkoepelende CAO
  • Overheid, onderwijs en bedrijven kunnen ook samen optrekken gericht op eenduidig beleid op het gebied van leven lang ontwikkelen. Voorbeeld van Human Capital agenda in Zuid-Holland
     

Meer over Leven Lang Ontwikkelen en toekomstskills:

    Meer over De Dag van de Inclusieve Arbeidsmarkt:

    Onze leesdossiers met artikelen en publicaties:

    Thema's

    Onderwerpen

    Over NSvP

    De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

    Rijnkade 88
    6811 HD Arnhem
    info@nsvp.nl
    026 - 44 57 800

     

    Vind ons op Facebook
    Volg ons