Deze aanpak is tot stand gekomen op initiatief van een groep medewerkers van de Gasunie zelf, die een beoordelingsmethodiek willen ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In een pilot binnen een afdeling willen zij uitvinden op welke manier Feedforward, als onderdeel van een sterke punten benadering, te integreren is in de bestaande beoordelingscyclus. Nu wordt er nog veel gekeken naar het verleden en is er weinig aandacht voor de toekomst. De gedachte is dat Feedforward veel effectiever werkt als je je richt op je eigen talenten en die van je collega’s. Bij een positieve evaluatie kan een bredere implementatie van de aanpak opgepakt worden door de HR-afdeling.
Interessant is dat de medewerkers zelf hier een pilot voorstellen en de vernieuwing willen inzetten.
Beoogde uitkomst
Binnen de gasunie wordt een pilot uitgevoerd, waarbij ze de sterke punten benadering, via Feedforward, een belangrijke rol willen laten vervullen in de bestaande performance cyclus. Doelstelling is een beoordelingsmethodiek te ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In de huidige performance cyclus wordt er nog veel gekeken naar het verleden. Echter; de toekomst kun je veranderen, het verleden niet. Door je eigen en elkaars kwaliteiten te leren kennen verwachten zij nog beter te kunnen samenwerken. Het werk effectiever als je je kan richten op je eigen talenten en die van je collega’s.
Aanpak
De Feedforward analyse zoekt naar de zichtbare kwaliteiten van een individu, brengt individuele doelen en intenties in kaart en kijkt naar mogelijkheden om deze nog effectiever te realiseren. De rapportage van deze analyse laat zien welke kwaliteiten met nadruk aan een individu worden toegedicht. Je eigen analyse wordt met dit instrument afgezet tegenover de kwaliteiten die andere zien en ervaren. Komen ze overeen? Of zijn er grote verschillen? Welke kwaliteiten zijn essentieel voor het succesvol uitoefenen van je taak/rol en functie?
In de pilot worden de volgen activiteiten uitgevoerd:
- Voorlichting/Draagvlak creëren/ Feedforward inbedden in de huidige performance cyclus.
- Training leidinggevenden
- De deelnemersgroep is in tweeën gespitst.
- Groep met nulmeting, een Feedforward analyse aan het begin van de pilot en nogmaals voor de geplande beoordeling.
- Groep zonder nulmeting, één Feedforward analyse voor de geplande beoordeling.
- Meetlatgesprek; In september krijgen alle deelnemers een meetlatgesprek met hun leidinggevende. In dit gesprek zal er aan de hand van het bestaande functieprofiel en daarbij behorende competenties, een ‘meetlat’ worden bepaald waarop de resultaten van de Feedforward analyse kunnen worden gelegd.
- Feedforward analyse voor iedere deelnemer
- Het “beoordelings” gesprek
- Evaluatie binnen het team en met Direction
Innovatie
De verandering is gelegen in de performance cyclus met de volgende uitgangspunten:
- Van een jaarlijks beoordelingsgesprek, waarin de nadruk ligt op verbeterpunten, naar een continue dialoog over de sterke kwaliteiten en ambities.
- Van een terugblik op het functioneren in het verleden, naar een toekomstfocus en ontwikkeling mede gebaseerd op kwaliteiten van een individu.
- Van een sturende leidinggevende die zijn verwachtingen neerlegt, naar een coach die zijn medewerkers faciliteert in het opstellen van doelen en een focus op ontwikkeling heeft.
- Van een uitvoerende rol van de medewerker naar een rol waarin hij zelf de regie neemt over zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling.
- Van een cijfermatige beoordeling naar een continue dialoog waarin een tweezijdig perspectief besproken wordt.
Het betreft hier niet een geheel nieuwe ontwikkeling, maar om het toevoegen en verrijken van de huidige performance cyclus met Feedforward. Het vernieuwende is ook dat dit niet eerder op deze wijze is opgenomen in het instrumentarium van een bedrijf.
