Marianne van Woerkom, voormalig NSvP/NIAS-fellow, aanvaardde eind januari 2020 de positie van hoogleraar Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences (Erasmus Universiteit Rotterdam). Tijdens de aanvaarding van haar hoogleraarschap sprak zij haar oratierede "Bouwen op kwaliteiten - Versterken van ontwikkeling en welbevinden in organisaties". Hoe kan positieve psychologie bijdragen aan het functioneren en welbevinden van werkenden? Hoe kunnen organisaties de kwaliteiten van hun medewerkers beter benutten door banen aan te passen aan de mens, in plaats van andersom? De volledige rede is hier te lezen (download als pdf), een korte introductie staat hieronder.
Mensen zijn voorgeprogrammeerd om meer aandacht te besteden aan negatieve informatie dan aan positieve informatie. Hoewel dit vaak heel nuttig is, betekent dit ook dat we hiermee kansen laten liggen om ons welbevinden te verhogen. Door ons welbevinden tijdens het werk een tijdje systematisch bij te houden, kunnen we erachter komen wat hierin de positieve uitzonderingen zijn. Door juist deze positieve uitzonderingen te analyseren, kunnen we onze sterke punten op het spoor komen. Uit onderzoek blijkt dat mensen die hun sterke punten kunnen toepassen in hun werk beter met werkdruk om kunnen omgaan. Hierdoor verzuimen zij minder vaak en leveren zij beter werk af. Ook blijken zij meer initiatieven te nemen in hun eigen ontwikkeling. Doordat organisaties en banen tegenwoordig snel veranderen, zijn organisaties steeds meer afhankelijk van deze zelfgestuurde leeractiviteiten van medewerkers.
Eén van de grootste problemen van performance management is dat het gebaseerd is op de aanname dat als mensen feedback krijgen op hun tekortkomingen, zij gemotiveerd zullen zijn om zich te verbeteren. Maar feedback is alleen effectief als deze door de feedbackontvanger wordt geaccepteerd en dit is lang niet altijd het geval (Murphy, 2019). Eén van de redenen hiervoor is dat wij vaak positiever zijn over onze eigen prestaties dan anderen dat zijn (Harris & Schaubroeck, 1988), bijvoorbeeld doordat wij geneigd zijn om successen aan onszelf toe te schrijven en mislukkingen aan externe omstandigheden (Ross, 1977). Anderen doen dit echter precies andersom, waardoor de feedback vaak hardvochtig en onterecht overkomt. Hoewel positieve feedback makkelijker is te accepteren dan negatieve feedback, wordt positieve feedback over het algemeen als minder informatief ervaren als het gaat om verdere ontwikkeling (Cleveland, Lim, & Murphy, 2007).
De negativity bias biedt een verklaring voor het feit dat organisaties die het welbevinden en de gezondheid van hun medewerkers willen bevorderen zich vaak richten op het opsporen en oplossen van problemen. Deze focus op zaken die fout gaan is logisch verklaarbaar, aangezien problemen onze aandacht vragen. Positieve ervaringen zijn echter niet simpelweg het omgekeerde van negatieve ervaringen. Door te voorkomen dat medewerkers uitgeput raken worden ze niet automatisch energiek (Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010) en door te werken aan tekortkomingen gaan werknemers niet automatisch excellent functioneren (van Woerkom, Mostert, et al., 2016).
Organisaties kunnen hun medewerkers ondersteunen bij het ontdekken, gebruiken en ontwikkelen van hun sterke punten. Zo is het bij de werving van nieuw personeel nuttig om te analyseren welke kwaliteiten nog in het team ontbreken. Inwerkprogramma’s voor nieuwe medewerkers moeten er daarnaast niet alleen op gericht zijn dat nieuwe medewerker zich gaan aanpassen aan de organisatie, maar moeten nieuwkomers juist stimuleren om hun unieke kwaliteiten aan collega’s te laten zien. Daarnaast kunnen leidinggevenden in functioneringsgesprekken samen met hun medewerkers analyseren op welke momenten zij optimaal presteren. Organisaties kunnen ook stimuleren dat medewerkers zelf hun functie beter vormgeven, zodat het werk beter aansluit op persoonlijke behoeftes en sterke kanten.
Marianne van Woerkom gaat interventies onderzoeken die werknemers helpen bij het leren kennen en ontwikkelen van hun talenten en persoonlijke hulpbronnen. De nieuwe inzichten kunnen onder meer gebruikt worden door organisaties die op een meer motiverende manier de prestaties van hun werknemers willen stimuleren. Daarnaast is het nuttig voor organisaties die werkplekken willen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Lees de volledige rede van Marianne van Woerkom hier.
