AI en recruitment als kat-en-muisspel

Wat als AI de recruitmentrollen omdraait?

Steeds vaker gebruiken organisaties HR-technologie en analytics ten behoeve van beter matchende en presterende medewerkers. Maar wat als individuele werkenden op hun beurt dit ook gaat inzetten om werkgevers en hun HR-beleid beter te kunnen inschatten?

Op de website Ask the Headhunter, deed in 2016 een sollicitant zijn beklag (zie plaatje hieronder). Deze IT’er met naar eigen zeggen unieke vaardigheden voelde zich diep beledigd toen bleek dat in het sollicitatieproces een video-interview met hem zou worden afgenomen. Niet door een recruiter van vlees en bloed, maar door een recruitment-robot van het Amerikaanse bedrijf HireVue. Daaropvolgend wordt deze video niet geanalyseerd door een gediplomeerde assessor, maar door het algoritme van HireVue. Op basis van stemgeluid, gelaatstrekken en bewegingen van de sollicitant begint deze te rekenen en te filteren: mag hij door naar de volgende ronde of niet? Dat scheelt op deze manier namelijk enorm veel menselijke interviewtijd, zoals de tech-belofte luidt. 


Bron: Ask the Headhunter

De gefrustreerde IT-specialist dankte het bedrijf dat deze HR-tech had ingekocht weinig hartelijk voor de eer, en deed meteen een oproep. Wie wilde er met hem een soortgelijke video-applicatie en bijbehorend selectie-algoritme ontwikkelen maar dan andersom? Dan kan bijvoorbeeld de HR manager zomaar een verzoek krijgen vanuit de sollicitant om vragen van een ‘robo-interviewer’ te beantwoorden. Dat zou de IT’er ook veel sollicitatietijd besparen bij het zoeken naar een nieuwe baan. 

Een ludiek serieuze oproep

Een ludieke oproep van deze IT’er, met een serieuze boodschap. HR technologie als dit doet iets met de mens aan de ‘receiving end’. Het kan zelfs een tegenreactie veroorzaken. Technologie staat in feite tot de beschikking van iedereen. Het is goed voorstelbaar dat er ook nieuwe technologische HR producten komen, waarvan juist individuele werkenden of sollicitanten de vruchten plukken. Onvervalste Power to the People-tech. We gaan een tijd tegemoet waar technologie en artificiële intelligentie in het HR domein door bedrijven gebruikt wordt om de medewerker te ‘decoderen’ op zoek naar zijn of haar ware drijfveren, gedrag, talenten, moraal, voorkeuren, loopbaanambities, zorgen of persoonlijkheid. 

Maar ook de medewerker of sollicitant zal op zijn of haar beurt de werkgever willen decoderen, daarbij geïnteresseerd in de ware organisatiecultuur, openheid voor diversiteit, loopbaankansen, aandacht voor welzijn of sollicitatiekansen. Hieronder een paar bestaande voorbeelden en ideeën waarbij de rollen worden omgedraaid met HR vragen die niet de organisatie, maar de medewerker bezighoudt. 

Wat vergroot mijn aannamekansen?

Taal en haar woorden zijn krachtig. Ze zijn zelfs zo krachtig dat bepaalde groepen werkenden op sommige woorden aanhaken, terwijl anderen er op afhaken. Neem een HR techbedrijf als Textio. Zij bouwen augmented writing technologie en weten welke woorden in een vacaturetekst een reactie bij mensen veroorzaken. Haken ze erop aan of af? Neemt de kans op een sollicitatie toe of af, ongeacht de inhoud van de nieuwe functie? Een geweldige AI-toepassing die maakt dat je dezelfde vacature op diverse manieren kunt formuleren om een zo diverse en groot mogelijke doelgroep aan te spreken. Als je dat als werkgever tenminste wilt. 


Bron: https://talent.works/

Draai je de rollen om, dan kan een sollicitant ook de woorden in een sollicitatiebrief gaan aanpassen aan het bedrijf, zodat het de kans vergroot op een uitnodiging voor een gesprek. Een bedrijf als TalentWorks voorziet al in die dienst. Je betaalt tien dollar en zij zorgen er op basis van analyses op hun recruitmentdata voor dat je brief de juiste soort woorden bevat (noem jezelf géén Teamplayer!), je CV niet te lang is (één A4 tussen de 475 en 600 woorden!) en op het juiste tijdstip van de dag wordt verstuurd (maandagochtend vóór tien uur!). Deze ogenschijnlijk triviale zaken verhogen de simpele kans dat een sollicitant wordt uitgenodigd aanzienlijk. TalentWorks heeft de recruitmentkeuzes die werkgevers maken dus gedecodeerd en omgebouwd tot een HR tech-service voor sollicitanten. Slim. Hun veelzeggende verkoopslogan? Cheat the system.

Worden sollicitatiebrieven wel écht gelezen?

Maar laten we hier niet doen alsof sollicitatiebrieven en CVs altijd door mensenogen gelezen worden. In tegenstelling tot wat de brave sollicitant denkt, is HR tech daar al lang op ingesprongen: automatische CV-screening. Maar wat nu als al die brave brievenschrijvers (om zich de schrijfuren te besparen) zich eerst de vraag gaan stellen of hun brief en CV eigenlijk wel écht gelezen wordt door een mens in plaats van door een screenbot of Applicant Tracking System (ATS)? Die vraag stelde Robert Coombs zichzelf in 2017. Hij draaide de rollen om en bouwde eigenhandig een sollicitatierobot waarmee hij in enkele minuten duizenden brieven en CVs kon versturen. Op elegante wijze, want allemaal afgestemd op de naam van een HR manager en het bijhorende bedrijf. Het was dus geen grote bulk aan spam. Coombs verzond twee soorten brieven als open sollicitaties: een normale brief én een brief waarin hij toegaf dat de brief door een robot geschreven was (zie plaatje hieronder).

Bron: TedTalk Robert Coombs 

Het maakte in de respons amper uit. Op beide brieven werd weinig gereageerd, behalve door kleinere bedrijven die geen CV screenbots gebruikten. Dit decoderen leerde Coombs dat we het hele idee van een open sollicitatie dood kunnen verklaren met de komst van screening tech. Op vele honderden open sollicitaties tegelijkertijd hoor je niets, en ze worden ook niet door mens of robot gelezen. Anders zou statistisch gezien de normale brief het (iets) beter moeten doen in de respons. Kleinere bedrijven bleken echter meer open-minded voor onverwachtse interesse in een baan. Waar is het HR tech-bedrijf dat organisaties op deze wijze gaat reviewen in hoeverre hun ATS een spamfolder is (en je dus op zoek moet naar menselijke connecties) of dat het bedrijf brave online sollicitanten wel een kans geeft? Dat zal niet lang meer duren.

Wat is de organisatiecultuur écht?

Over reviewen gesproken. Werken voor een werkgever is net als het eten bij een restaurant. Je kunt er wat van vinden. Waar het heel normaal is dat er steeds meer klantreviews zijn, is de markt van de werknemerreviews relatief onbetreden. En dan hebben we het niet over reviews als in scores uit een MTO. In tegenstelling tot openbare winst- en verliescijfers wordt hoe tevreden medewerkers zijn bij een bedrijf zelden geheel publiek gemaakt. Toch gek. Al die medewerkertevredenheidsdata waar een externe sollicitant zelfs op hoofdlijnen vaak geen inzage in heeft (met uitzondering van soms een weinig inhoudelijke NPS). Het zou voor een tweezijdige match een waardevolle toevoeging kunnen zijn.

Bron: Kaggle.com / cultuur-analyses op basis van Glassdoor reviews

Dat begreep de site Glassdoor maar al te goed toen ze naast vacatures ook reviews van (ex-)medewerkers over hun werkgever een platform zijn gaan bieden. De rollen omgedraaid. In Nederland is Glassdoor nog geen grote speler, maar interessant is dat onderzoekers door middel van textmining op een veelheid aan Glassdoor review-teksten, bedrijfsculturen kunnen decoderen. Wat zegt men eigenlijk over een bedrijf? Net zoals de populaire (maar weinig wetenschappelijke) DISC-methode medewerkers en managers typeert als geel, blauw, groen of rood, is dat precies wat Glassdoor-data ook kan doen bij werkgevers. Een extra bron van zoekinformatie voor de sollicitant die helemaal niet voor een bedrijf met een blauwe cultuur wil werken, en daar gewoon inzage in kan krijgen. Ook hier wachten we nog op een start-up die dit idee verder gaat uitbaten.

Wat zijn we aan het doen?

HR technologie is niet neutraal. Het is geen koffiezetapparaat. Met het decoderen van bijvoorbeeld de talenten van medewerkers met algoritmes worden oordelen geveld en HR keuzes gemaakt. Keuzes waarvan degene die het aangaat de spelregels wil weten. En als die niet duidelijk zijn haakt men af of wil men ze mogelijk zelf achterhalen of zelfs beïnvloeden. Dat zie je vaker als mensen het moeten opnemen tegen technologie. Uber-chauffeurs gingen bijvoorbeeld testen hoe ze meer zouden kunnen verdienen door de ritprijzen te beïnvloeden Ze spraken af een kunstmatige schaarste aan Uber-auto’s te creëren door met de Uber-app collectief offline te gaan. Dan zagen ze dat de ritprijzen automatisch omhoog sprongen, en ging men acuut online om deze dure ritten binnen te harken. Ze decodeerden het ritprijs-algoritme, omdat het kon en omdat het hen wat opleverde. Cheat the system.

  

Bron: The Times / Twitter

Een serieuze vraag aan ons als HR professionals is wat de belofte van HR tech ons écht waard is. Als we inderdaad kiezen voor een verregaande mensloze efficiëntie van bijvoorbeeld recruitment-processen, dan zal reverse engineering gaan plaatsvinden. Dan zullen mensen of dienstverleners proberen de rollen om te draaien om de ‘sollicitatiecode’ te kraken. Omdat een baan best belangrijk is voor mensen, lopen we de kans te vervallen in een algoritmisch kat-en-muis-spelletje. De tweet hieronder, opgetekend tijdens een recent recruitmentcongres, spreekt boekdelen. Chatbots gaan praten met chatbots. Ondertussen wachtten recruiter en sollicitant duimendraaiend het resultaat af van dit algoritmisch hoogstandje.

Of dit alles de juiste matches en dus een gezonde en eerlijke arbeidsmarktwerking bevordert is twijfelachtig. HR technologie kan geweldige toffe en nuttige dingen als we weten wat we écht aan het doen zijn. Weten we dat al voldoende?

 


Dit artikel verscheen eerder ook in PW – Vaktijdschrift voor HR professionals (mei 2019)

Lees ook: 

Waarom AI niet neutraal is - Bias #1 (doelvariabelen) (Céline Blom)

Waarom AI niet neutraal is - Bias #2 (trainingsdata)  (Céline Blom)

Wat vinden sollicitanten van recruitment op basis van AI? (Homeyra Abrishamkar)

Algoritmes leiden niet automatisch tot eerlijke selectie (Annemarie Hiemstra, Isabelle Nevels)

Kunnen AI en personeelspsychologie van elkaar leren? Psychotechniek revisited. (Sonia Sjollema) 

Bijlage

Thema's

Onderwerpen

Sprekers en experts

Laura Lamers

Inclusief Platformwerk: drie initiatieven, een veelvoud aan inzichten

Hoe maken we beter gebruik van de potentiële meerwaarde van online arbeidsplatforms voor een meer inclusieve arbeidsmarkt? Die vraag stond centraal in de ‘challenge Inclusief Platformwerk’ van NSvP en SBCM, van waaruit drie initiatieven (KlusCV, CurrentWerkt! en LaNSCO United) kansen en obstakels hebben verkend. 
De presentatie van Laura biedt een kijkje in de lessen die zijn opgedaan in het monitoren van de drie challenge initiatieven. Specifiek wordt ingegaan op de kansen van platformwerk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, en de rol die platformtechnologie kan spelen om kansen voor inclusie te vergroten. Hiermee biedt de presentatie een eerste indruk van de inzichten die worden gedeeld in het boek ‘Inclusief Platformwerk’. 

Laura Lamers is PhD onderzoeker aan de Universiteit Twente, faculteit Faculteit Behavioural, Management and Social Sciences. Haar focus ligt op het snijvlak van technologie en samenleving, meer specifiek menselijke waardigheid. 

Niels Arntz

In een vraaggesprek met Luc Dorenbosch (NSvP) zet Niels uiteen hoe hij als platformondernemer in Nederland aankijkt tegen de ontwikkelingen binnen platformwerk. Hoe luister je als platform naar de mensen die via je platform werken? Wat kunnen samenwerkingen tussen platforms en overheid opleveren? Wat denkt Niels over de kans van slagen van platformwerk, ook als mensen niet geheel zelfstandig kunnen werken? Kan het breder of anders dan nu het geval is? Hoe hij zou willen dat het debat over platformwerk gevoerd zou worden voor meer innovatie op de arbeidsmarkt? 

Niels Arntz is medeoprichter van horecaplatform Temper.

Muriel Serrurier Schepper

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Marjolein Grootjen)

In deze sessie ontdekken we hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans krijgen om zichzelf opnieuw te positioneren op de arbeidsmarkt door middel van data labeling in een kantooromgeving. Onder de begeleiding van een deskundige jobcoach werken ze in het AI Annotatie Lab aan hun vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling om zo de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Tijdens de sessie wordt uitgelegd hoe dit project tot stand is gekomen en wat de werkzaamheden precies inhouden. 
Deze sessie biedt een inspirerend verhaal over hoe een nieuw soort werk kan bijdragen aan een inclusieve en rechtvaardige samenleving. Kom langs en laat je inspireren!

Muriël Serrurier Schepper is zelfstandig ondernemer, expert in data en artificial intelligence met een achtergrond in arbeids- en organisatiepsychologie. Zij is auteur van het boek Artificial Intelligence In Actie en leidt het AI Annotatie Lab.  

Marjolein Grootjen

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Muriel Serrurier Schepper)

Als jobcoach bij het AI Annotatie Lab vanuit Regio Gooi en Vechtstreek begeleidt Marjolein de kandidaten die zichzelf hebben aangemeld of aangemeld zijn vanuit de verschillende gemeenten. In een traject van 6 maanden vanuit een veilige werkomgeving gaat zij samen met de kandidaat de werknemers- en sociale vaardigheden trainen. Zo komt de kandidaat erachter wat zijn intrinsieke motivatie is om te gaan werken. Tijdens deze sessie deelt ze haar persoonlijke ervaringen en laat ze zien hoe ze deelnemers stap voor stap helpt om verder te komen. Ook wordt besproken waarom dit werk bij uitstek geschikt is voor bepaalde doelgroepen.

Marjolein Grootjen is jobcoach bij WerkgeversServicepunt Regio Gooi en Vechtstreek.

Muriel en Marjolein doen samen 1 sessie

Jessica de Ruijter - Lansco

Platformwerk opzetten vanuit de coöperatieve gedachte

(duopresentatie met Leo Beekmans)

Hoe kan werken vinden via een platform nieuwe kansen bieden voor participatie en inclusie? 
In deze inspiratiesessie komen twee voorbeelden voorbij hoe de platformtechnologie vanuit de coöperatieve gedachte wordt ingezet om mensen met een uitkering te helpen met het verkrijgen van nieuwe opdrachten en werkzaamheden. Leo Beekmans van BridgeWorks en Jessica de Ruijter van LaNSCO United vertellen waarom zij deze platformen hebben opgezet, wie zij daarmee bereiken en welke nieuwe kansen deze platformen bieden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Ook gaan ze in op hoe zo’n platform werkt in samenwerking met een sociale coöperatie, en wat hun ervaringen en geleerde lessen zijn.

Jessica de Ruijter is directeur van LaNSCO en medeoprichter van sociale coöperatie de Blauwe Paraplu.

Leo Beekmans

(duopresentatie met Jessica de Ruijter)

Leo Beekmans is arbeidsdeskundige, re-integratieconsulent, coach bij WerkmansMobiliteit en bij BridgeWorks

Robbert Boonk

Het beste wat je iemand kunt geven is een kans!

(duopresentatie met Laurens Waling)

Een matching platform voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt - zonder de oneerlijke concurrentie van mensen zonder beperking. Een matching platform waar werkgevers hun vacature en hun organisatie moeten toetsen op beperkende factoren. Alleen zo ontstaan er matches zonder beperkingen. Robbert Boonk ontwikkelde dit initiatief samen met vijf internationale partners, en inmiddels is het systeem bijna operationeel. In hun zoektocht kwamen ze het hightech platform van 8Vance tegen, waar matches worden gemaakt met behulp van Artificial Intelligence (AI). Kandidaten maken een zogenaamd ‘Ability Profile’ aan en dat doet de werkgever ook voor zijn vacature. 

Het systeem Work 4 Everyone is bijna klaar. In deze sessie laat Robbert Boonk aan de hand van de proefversie alvast zien hoe het werkt. Robbert en Laurens vertellen wat het is, hoe het werkt en wat de impact hiervan kan zijn. 

Robbert Boonk is directeur van de PHH Academie (opleider van gecertificeerde jobcoaches) en mede-initiator van matching platform Work 4 Everyone.

Laurens Waling

(duopresentatie met Robbert Boonk)

Laurens Waling is organisatievernieuwer en Chief Evangelist bij 8vance Matching Technologies.

Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons