Psychotechniek revisited

David van Lennep algoritmes psychotechniek

Kunnen AI en personeelspsychologie van elkaar leren?

De personeelspsychologie richt zich onder andere op onderbouwing en validering van voorspellingen over de toekomstige geschiktheid van personen in werkorganisaties. In het werving en selectieproces is in de afgelopen eeuw veel kennis ontwikkeld over het beoordelen en meten van geschiktheid, het kritisch toetsen van instrumenten op validiteit en betrouwbaarheid, en het terugdringen van bias. Er doet zich nu een nieuwe trend voor: de inzet van AI in recruitment en selectieprocedures. Claims zijn dat dat sneller, effectiever en met minder bias plaatsvindt dan met de tussenkomst van mensen. Opvallend is dat de ICT bij de ontwikkeling van algoritmes een belangrijke rol speelt, maar dat vanuit dit vakgebied de link naar bestaande kennis vanuit de personeelsselectie weinig wordt gelegd. Wat is er nodig om de uitspraken over geschiktheid op zijn merites te kunnen toetsen en hoe kan door samenwerking tussen personeelspsychologie en ICT de kwaliteit verbeterd worden? Aandacht voor de transparantie en de kwaliteit van de procedures is van groot belang, niet alleen voor werkgevers en sollicitanten, maar ook met het oog op de maatschappelijke acceptatie van AI in werving en selectieprocedures. 

 

Het ontstaan van de psychotechniek in Nederland

De NSvP (Nederlandse Stichting voor Psychotechniek) is al in 1926 opgericht met het doel het menselijk talent optimaal te benutten in de werksituatie. De snelle technologische vooruitgang in het begin van de 20e eeuw zorgde voor het ontstaan van veel nieuwe beroepen. Tot dan toe had het merendeel van de beroepsbevolking alleen een lagere school als basisopleiding, maar met de toenemende differentiatie in werk kwamen er steeds meer beroepsopleidingen bij. Grondlegger van de NSvP, David van Lennep, richtte in 1926 een beroepskeuze adviesbureau op om jongeren te begeleiden een juiste keuze te maken over hun toekomstige opleiding en beroep. Hij kwam daarbij ook op de vraag hoe je interesses, kwaliteiten en ontwikkelingspotentieel van mensen in kaart kan brengen en welke loopbaan het beste past bij de talenten en capaciteiten van een individu. Daarvoor zette hij verschillende apparaten en selectiemethoden in, om bijvoorbeeld reactietijden en oog-hand coördinatie te meten. Daarmee was de term psychotechniek geboren. De matchingsvraag is er dus een met een lange geschiedenis en de behoefte om daarbij goed onderbouwde hulpmiddelen in te zetten heeft vanaf de start een rol gespeeld. 

Wetenschappelijke onderbouwing van selectie-instrumenten 

David van Lennep heeft aan het begin gestaan van de A&O-psychologie als wetenschap in Nederland. In de beginjaren van de werving en selectie werd veel geëxperimenteerd; zo werd er ook gebruik gemaakt van grafologie en astrologie om geschiktheid van kandidaten vast te stellen. Later kwamen de associatietests zoals de TAT (Thematic Association Test) en de Rorschachtests. Maar met de toename van de populariteit van deze testen werd ook de roep om wetenschappelijke onderbouwing van de voorspellende waarde groter. Bovendien ontbrak het aan een achterliggende verklarende theorie. De personeelspsychologie als wetenschap zette zich in om de instrumenten aan een kritisch onderzoek te onderwerpen Naast het gesprek werd steeds vaker gebruik gemaakt van instrumenten die empirisch werden onderzocht en onderbouwd. (Zie voor meer informatie de brochure "Oog voor ontwikkeling" over de geschiedenis van de NSvP).

De terugkeer van psychotechniek in de vorm van Artificial Intelligence

De laatste jaren is er een grote groei van mogelijkheden van algoritmes die het recruitmentproces ondersteunen. Algoritmes kunnen worden ingezet om wervingsteksten te optimaliseren, een brede groep potentiële kandidaten te vinden en te benaderen, chatbots kunnen vragen van kandidaten beantwoorden om hun aanmelding te versnellen en AI kan de geschiktheid van een kandidaat vaststellen op basis van teksten in CV en motivatiebrief of analyse van video-interviews. Voorbeelden van AI in verschillende fases van het selectieproces zijn in onderstaande tabel te vinden. 
 

Taak Voorbeelden van AI oplossingen
Identificeren van kandidaten

Semantic-search: in plaats van het screenen op bepaalde direct aan de functie gerelateerde trefwoorden, kan AI de betekenis van verschillende aspecten van de CV interpreteren en toevoegen aan het zoekprofiel. Daarmee kan het de nauwkeurigheid van het zoeken verbeteren en eventueel het zoekgebied vergroten. Als bijvoorbeeld blijkt dat klantenservice medewerkers vaak in non-profitorganisaties hebben gewerkt, kan dat aspect worden toegevoegd in de zoekfunctie en wordt het zoekgebied zo verbreed met meer kans op het vinden van de “juiste” kandidaat.
Voorbeeld: 6sense van Monsterboard.

Aantrekken van kandidaten Met Augmented writing op basis van AI kan duidelijk worden welke teksten aanspreken en welke niet. Met die kennis kan Textio bijvoorbeeld wervingsteksten aanpassen om ze aansprekend, consistent en gender neutraal te maken. 
Verwerken van binnengekomen reacties CV Screening: Het screenen van CV’s op basis van algoritmes kan verder gaan dan alleen de screening op vooraf ingestelde keywords/criteria zoals opleiding of werkervaring. CV-viz claimt bijvoorbeeld een op AI gebaseerde tool te hebben ontwikkeld waarmee ook gekeken kan worden of de persoon past bij de organisatiecultuur.
Communicatie met kandidaten

Chatbots: met behulp van AI kunnen chatbots een groot deel van het contact met kandidaten overnemen; het wervingsproces verloopt sneller, meer kandidaten kunnen benaderd worden terwijl zij een persoonlijke benadering ervaren. Een voorbeeld is Mya-a.

Selectie Video interview: automatische verwerking van video interviews op basis van AI maakt selectie van kandidaten mogelijk gebaseerd op woordkeus, intonatie en gezichtsuitdrukking van kandidaten. Een voorbeeld is Hireview.

(schema gebaseerd op "Assessing the Fairness of AI Recruitment systems")

 

De belofte van AI voor recruitment

De AI-oplossingen zouden het recruitment en selectieproces op verschillende manieren verbeteren. Genoemde voordelen zijn onder andere: het proces verloopt sneller en bespaart tijd, de kwaliteit van de geselecteerde kandidaten neemt toe, en de bias in besluitvormingsprocessen neemt af. De gedachte bij deze laatste claim is vooral dat mensen vaak gekleurd oordelen in een selectieproces en dat door het beperken van de menselijke inbreng de kans op subjectieve en gekleurde beslissingen kleiner wordt. Er is echter nog weinig onderzoek dat die geclaimde verbeteringen waar kan maken. Algoritmes ontwikkelen zich vaak zelflerend; hun werking is daardoor moeilijk uit te leggen of transparant te maken. Als de trainingsdata al bias bevat of niet representatief tot stand is gekomen, zal de bias ook in de algoritmes terug te vinden zijn. Er wordt binnen AI gewerkt met correlaties tussen verschillende variabelen, maar vaak zonder achterliggende theorie die de voorspellende waarde van de gevonden verbanden verklaart. (zie artikel over bias in AI-recruitment en selectie). Er is dus weinig bekend over de werking van algoritmes terwijl AI een steeds belangrijkere rol krijgt op de arbeidsmarkt. Hoe kunnen we voorkomen dat fouten die in de vroegere jaren van de psychotechniek werden gemaakt opnieuw in het werving en selectieproces sluipen? Het lijkt verstandig om te leren van de kennis die de geschiedenis van 100 jaar werving en selectie heeft opgeleverd.  

De toekomst van recruitment en de effecten op de arbeidsmarkt 

De vraag die zich nu voordoet is of AI inderdaad de verwachtingen waar kan maken. Tegenwoordig is de door David van Lennep opgerichte NSvP een onafhankelijke stichting en een particulier vermogensfonds. Doel is nog altijd talent optimaal te benutten en door middel van kennisuitwisseling en kennisontwikkeling bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Daarin zal AI een belangrijke rol spelen. Daarom is het uiterst relevant om met verschillende kennispartners en betrokken praktijkpartijen antwoord te vinden op de volgende vragen:

  • Hoe kunnen we de kennis van de wereld van AI en de personeelsselectie beter verbinden?
  • Hoe kunnen we de waarden die een belangrijke rol spelen in het werving- en selectieproces toepassen op AI processen?
  • Hoe kunnen we de werking van AI eerlijk, verantwoordelijk en transparant maken? 

 


 

Voor meer info lees ook:

Over de kansen van AI in het recruitment proces:

AI in recruitment maakt werving en selectie eerlijker (artikel Flexmarkt, 2018)

The Role of Artificial Intelligence (AI) in Recruitment (artikel TalentLyft, 2018)

Bill Boorman: ‘We hebben nog geen enkel voorbeeld van AI in recruitment gezien’ (artikel Werf&, 2018)

5 Fascinating Uses of AI in Recruitment (artikel Harver, 2018)

 

Over de mogelijke risico’s:

Goodman, B., & Flaxman, S. (2017). European Union regulations on algorithmic decision-making and a “right to explanation”. AI Magazine, 38(3), 50-57.

Krishnakumar, A. (2019). Assessing the Fairness of AI Recruitment systems. TUDelft.

Piek, P., Putnik, K., Schoone, M., & Wiezer, N. (2018). Risico's voor discriminatie bij werving en selectie: huidige gang van zaken en trends (No. TNO 2018 R11086). TNO.

 

Thema's

Onderwerpen

Sprekers en experts

Laura Lamers

Inclusief Platformwerk: drie initiatieven, een veelvoud aan inzichten

Hoe maken we beter gebruik van de potentiële meerwaarde van online arbeidsplatforms voor een meer inclusieve arbeidsmarkt? Die vraag stond centraal in de ‘challenge Inclusief Platformwerk’ van NSvP en SBCM, van waaruit drie initiatieven (KlusCV, CurrentWerkt! en LaNSCO United) kansen en obstakels hebben verkend. 
De presentatie van Laura biedt een kijkje in de lessen die zijn opgedaan in het monitoren van de drie challenge initiatieven. Specifiek wordt ingegaan op de kansen van platformwerk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, en de rol die platformtechnologie kan spelen om kansen voor inclusie te vergroten. Hiermee biedt de presentatie een eerste indruk van de inzichten die worden gedeeld in het boek ‘Inclusief Platformwerk’. 

Laura Lamers is PhD onderzoeker aan de Universiteit Twente, faculteit Faculteit Behavioural, Management and Social Sciences. Haar focus ligt op het snijvlak van technologie en samenleving, meer specifiek menselijke waardigheid. 

Niels Arntz

In een vraaggesprek met Luc Dorenbosch (NSvP) zet Niels uiteen hoe hij als platformondernemer in Nederland aankijkt tegen de ontwikkelingen binnen platformwerk. Hoe luister je als platform naar de mensen die via je platform werken? Wat kunnen samenwerkingen tussen platforms en overheid opleveren? Wat denkt Niels over de kans van slagen van platformwerk, ook als mensen niet geheel zelfstandig kunnen werken? Kan het breder of anders dan nu het geval is? Hoe hij zou willen dat het debat over platformwerk gevoerd zou worden voor meer innovatie op de arbeidsmarkt? 

Niels Arntz is medeoprichter van horecaplatform Temper.

Muriel Serrurier Schepper

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Marjolein Grootjen)

In deze sessie ontdekken we hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans krijgen om zichzelf opnieuw te positioneren op de arbeidsmarkt door middel van data labeling in een kantooromgeving. Onder de begeleiding van een deskundige jobcoach werken ze in het AI Annotatie Lab aan hun vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling om zo de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Tijdens de sessie wordt uitgelegd hoe dit project tot stand is gekomen en wat de werkzaamheden precies inhouden. 
Deze sessie biedt een inspirerend verhaal over hoe een nieuw soort werk kan bijdragen aan een inclusieve en rechtvaardige samenleving. Kom langs en laat je inspireren!

Muriël Serrurier Schepper is zelfstandig ondernemer, expert in data en artificial intelligence met een achtergrond in arbeids- en organisatiepsychologie. Zij is auteur van het boek Artificial Intelligence In Actie en leidt het AI Annotatie Lab.  

Marjolein Grootjen

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Muriel Serrurier Schepper)

Als jobcoach bij het AI Annotatie Lab vanuit Regio Gooi en Vechtstreek begeleidt Marjolein de kandidaten die zichzelf hebben aangemeld of aangemeld zijn vanuit de verschillende gemeenten. In een traject van 6 maanden vanuit een veilige werkomgeving gaat zij samen met de kandidaat de werknemers- en sociale vaardigheden trainen. Zo komt de kandidaat erachter wat zijn intrinsieke motivatie is om te gaan werken. Tijdens deze sessie deelt ze haar persoonlijke ervaringen en laat ze zien hoe ze deelnemers stap voor stap helpt om verder te komen. Ook wordt besproken waarom dit werk bij uitstek geschikt is voor bepaalde doelgroepen.

Marjolein Grootjen is jobcoach bij WerkgeversServicepunt Regio Gooi en Vechtstreek.

Muriel en Marjolein doen samen 1 sessie

Jessica de Ruijter - Lansco

Platformwerk opzetten vanuit de coöperatieve gedachte

(duopresentatie met Leo Beekmans)

Hoe kan werken vinden via een platform nieuwe kansen bieden voor participatie en inclusie? 
In deze inspiratiesessie komen twee voorbeelden voorbij hoe de platformtechnologie vanuit de coöperatieve gedachte wordt ingezet om mensen met een uitkering te helpen met het verkrijgen van nieuwe opdrachten en werkzaamheden. Leo Beekmans van BridgeWorks en Jessica de Ruijter van LaNSCO United vertellen waarom zij deze platformen hebben opgezet, wie zij daarmee bereiken en welke nieuwe kansen deze platformen bieden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Ook gaan ze in op hoe zo’n platform werkt in samenwerking met een sociale coöperatie, en wat hun ervaringen en geleerde lessen zijn.

Jessica de Ruijter is directeur van LaNSCO en medeoprichter van sociale coöperatie de Blauwe Paraplu.

Leo Beekmans

(duopresentatie met Jessica de Ruijter)

Leo Beekmans is arbeidsdeskundige, re-integratieconsulent, coach bij WerkmansMobiliteit en bij BridgeWorks

Robbert Boonk

Het beste wat je iemand kunt geven is een kans!

(duopresentatie met Laurens Waling)

Een matching platform voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt - zonder de oneerlijke concurrentie van mensen zonder beperking. Een matching platform waar werkgevers hun vacature en hun organisatie moeten toetsen op beperkende factoren. Alleen zo ontstaan er matches zonder beperkingen. Robbert Boonk ontwikkelde dit initiatief samen met vijf internationale partners, en inmiddels is het systeem bijna operationeel. In hun zoektocht kwamen ze het hightech platform van 8Vance tegen, waar matches worden gemaakt met behulp van Artificial Intelligence (AI). Kandidaten maken een zogenaamd ‘Ability Profile’ aan en dat doet de werkgever ook voor zijn vacature. 

Het systeem Work 4 Everyone is bijna klaar. In deze sessie laat Robbert Boonk aan de hand van de proefversie alvast zien hoe het werkt. Robbert en Laurens vertellen wat het is, hoe het werkt en wat de impact hiervan kan zijn. 

Robbert Boonk is directeur van de PHH Academie (opleider van gecertificeerde jobcoaches) en mede-initiator van matching platform Work 4 Everyone.

Laurens Waling

(duopresentatie met Robbert Boonk)

Laurens Waling is organisatievernieuwer en Chief Evangelist bij 8vance Matching Technologies.

Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons