onderzoek

Accepteren sollicitanten de oordelen op basis van nieuwe recruitment-technologie meer of minder dan het menselijk oordeel van bijvoorbeeld een selectiepsycholoog? Het project zal bestaan uit een experiment naar de beoordeling van de geschiktheid voor een management-traineeship. Reageren sollicitanten anders als de match wordt gemaakt door een mens een of door AI, waarbij het algoritme wordt toegepast op LinkedIn-profielen en video-interviews? En maakt het daarbij uit of men uiteindelijk geschikt of ongeschikt wordt bevonden?

Jacqueline van Breemen en collega’s van NOA (psychologisch advies- en onderzoeksbureau dat nauw samenwerkt met de sectie sociale en organisatiepsychologie van de Vrije Universiteit Amsterdam) laten zich uitdagen door de vraag hoe we de eerlijkheid moeten wegen van selectiebeslissingen door drie verschillende selectiemethodes. Hoe anders is de lijst van geschikte kandidaten, wanneer er machine learning modellen worden gebruikt in plaats van meer traditionele technieken? Verschilt deze lijst van kandidaten erg van elkaar? Zo ja, op welke (persoons)kenmerken precies?

Hoe kan de kracht van AI worden ingezet om de informatiepositie van kandidaten zodanig te vergroten dat het ook een effect heeft op proactief loopbaangedrag? Op een bestaand recruitment-platform (WIJIJ) waarop mensen kunnen zoeken naar banen die matchen met een eigen breed profiel, gaan gebruikers feedback geven op de passendheid van de aan hen voorgestelde vacatures. Enerzijds ‘leert’ het onderliggende algoritme daarmee betere, passender aanbevelingen te doen.

Matthijs Bal schrijft over de psychologische aspecten van technologie; meer specifiek over de vier fundamentele fantasieën die bestaan ten aanzien van de rol van technologie in werk en maatschappij. Technologie heeft een onmiskenbare rol gespeeld in de globalisering, en speelt ook een belangrijke rol bij andere grote uitdagingen van onze tijd: klimaatverandering en maatschappelijke ongelijkheid. Maar wat heeft de organisatiepsycholoog nu te zeggen over technologie en de rol van technologie in werk en maatschappij? 

Kan zoiets eenvoudigs als informatie verstrekken over de mensen die gedupeerd zijn door oneerlijk gedrag, werknemersdiefstal inperken? En in hoeverre beïnvloedt de woordkeuze van ‘morele herinneringen’ het (on)ethisch gedrag? Thekla Schmidt (RijksUniversiteit Groningen) combineerde inzichten van verschillende vakgebieden zoals gedragsethiek, organisatiepsychologie, management en sociale psychologie om de die vragen te beantwoorden. Ze won hiermee op 18 juni 2019 de David van Lennep Scriptieprijs. 

Een nudge – een duwtje in de rug – is een aspect van de omgeving dat het gedrag van mensen in een voorspellende zin kan beïnvloeden. Stel je voor, je neemt de trap in plaats van de lift omdat je gele markeringen op de vloer hebt gevolgd die naar de trap leiden, dan word je ‘beïnvloed’ door een nudge. In het onderzoek van Franklin To, afgestudeerd aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, draait het niet om nudges van de buitenwereld, maar juist om zelf-geïnitieerde nudges.

Wat werkt het beste als je ethisch gedrag wilt stimuleren? Wat kunnen werknemers zelf doen om meer te bewegen op het werk? Aan welke eisen moet inzetbaarheidsbeleid voldoen om het passend te maken voor een individu? Dit zijn de vragen die de drie winnende masterstudenten zich stelden en waarin een gedragsgerichte benadering een rol speelt. Hun onderzoek van uitmuntende kwaliteit en met praktische relevantie is door de NSvP beloond met de David van Lennep Scriptieprijs.

Aanpassen aan onbekende omstandigheden kan een interessante uitdaging zijn, of juist een stressvolle, moeilijke situatie. Zeker wanneer het gaat om iets dat zo belangrijk is als je werk. Het proefschrift ‘Ready for the Change’ van Anna van der Horst is geschreven om mensen en organisaties te helpen zich beter voor te bereiden op veranderingen in werk. Welke vaardigheden en gedrag dragen bij aan een succesvolle loopbaan? Voor welke mensen is het makkelijk of juist moeilijk om dit gedrag te laten zien? Het proefschrift presenteert verschillende interventies die je helpen dit gedrag te versterken om zo beter passend werk te vinden.

Bij de Universiteit Twente wordt gewerkt aan een 'talentenpool' voor alle medewerkers. Deze 'pool' moet talenten van medewerkers en posities verbinden en een lerende omgeving creëren voor talent management. In het kader van de NSvP Sterke Punten Challenge ontving de vakgroep HRM van de UTwente financiële ondersteuning voor dit project. Irene Felius schrijft als projectmedewerker regelmatig een blog over de totstandkoming van de talentenpool. 

NIAS/NSvP-Fellowship