shockevents loopbaanontwikkeling

Wat bepaalt of mensen in beweging komen in werk en loopbanen? We vroegen het Luc Dorenbosch (TNO Arbeid). Hij vat in dit artikel een aantal relevante onderzoeken samen. "Maar", voegt hij er aan toe: “In mijn ogen is het interessant dat hoezeer we met onderzoek zouden willen voorspellen welke mensen waarom een baantransitie maken, deze bijna niet te modelleren schokken (shockevents) vaak het echte zetje geven voor dynamiek”.

"Het hangt van veel verschillende factoren af of mensen in beweging komen en hoe radicaal de loopbaanstappen zijn die zij maken. Fourrier en Sels (2003; 2005) stellen in hun - in mijn ogen te weinig geciteerde - artikel over het employability-proces dat er drie factoren van belang zijn voor dynamiek in loopbanen, waarbij dynamiek moet worden vertaald als daadwerkelijke transities op de interne/externe arbeidsmarkt. Fourrier en Sels (2005) stellen dat  (1) de bereidheid tot transitie, (2) bewegingsalternatieven en (3) ‘shock events’ tezamen moeten worden onderzocht om te verklaren waarom iemand een loopbaantransitie maakt – ofwel dynamiek aanbrengt. 

1. Bereidheid tot transitie
De bereidheid tot transitie ligt bij de werknemer en wordt volgens Verbruggen, Forrier en Sels (2005) voornamelijk aangewakkerd door baanontevredenheid of een person-job/organisatie misfit in termen van het niet meer gezond, gemotiveerd of effectief willen of kunnen werken in de huidige baan. Maar er zijn ook andere, meer positieve motieven zoals nieuwe externe carrièrekansen pakken, of vanwege de werk-privé balans een baan dichter bij huis zoeken. 

2. Bewegingsalternatieven 
Of de bereidheid zich vertaald in dynamiek is afhankelijk van de beschikbare bewegingsalternatieven van de werknemer, wat verwijst naar de individuele perceptie van beschikbare baanalternatieven op de interne/externe arbeidsmarkt. Verwijzend naar de ‘perceived ease of movement’ (March & Simon, 1958), stellen Fourrier et al (2005) dat de perceptie kan verschillen van de werkelijk beschikbare bewegingsalternatieven. Hoe deze 2 factoren op elkaar inwerken komt bijvoorbeeld aan bod in onderzoek van Dorenbosch, Huiskamp en Smulders (2011), waaruit bleek dat baanontevredenheid sterk gerelateerd is aan het actief nadenken over een andere baan, maar dat het daadwerkelijk zoeken naar een andere baan (zoekgedrag) afhangt van het opleidingsniveau. Hoogopgeleiden vertonen naar aanleiding van dezelfde mate van baanontevredenheid meer zoekgedrag, dan laagopgeleiden. Daaruit is af te leiden dat met een lager opleidingsniveau de bewegingsalternatieven of kansen op een andere baan lager worden ingeschat. Dit onderscheid is ook voorstelbaar voor de leeftijd, waarbij oudere werknemers hun bewegingsalternatieven lager inschatten dan jongere werknemers. 

3. Shock events
De derde factor die meespeelt bij dynamiek zijn zogenaamde ‘shock events’ of schokken.  Het beslissingsproces om een transitie te maken kan geïnitieerd worden door positieve/negatieve schokken. Schokken zijn plotse gebeurtenissen die mensen doen nadenken over of dwingen tot verandering van baansituatie (Verbruggen, Forrier & Sels, 2005). Dit kunnen persoonlijke gebeurtenissen buiten de baan zijn (bv. partner krijgt baan in andere regio), persoonlijke zaken op het werk (je wordt geheadhunt / of conflict met collega) of gebeurtenissen op bedrijfsniveau (faillissement e.d.). 
Loopbaan is een optelsom van chance events.

In mijn ogen is het interessant dat hoezeer we met onderzoek zouden willen voorspellen welke mensen waarom een baantransitie maken, deze bijna niet te modelleren schokken vaak het echte zetje geven voor dynamiek. Bright, Pryor & Harpham (2005) noemen deze schokken in hun ‘chaos theory of careers’ chance events. Hun onderzoek toont dat meer dan de helft van de 772 respondenten aangeeft dat de huidige baan een optelsom van chance events is geweest. Het ging hier over ongeplande/onvoorziene zaken zoals een persoonlijke of werkrelatie waardoor je in contact kwam met een nieuwe werkgever of gezondheidsklachten."

Carrièreplanning heeft weinig invloed op loopbaankeuzes
"
Wat het onderzoek vooral toont is dat carrièreplanning voor een groot deel er niet toe doet in de daadwerkelijke loopbaankeuzes. De voorspellende waarde van het antwoord op de populaire vraag ‘Waar sta je over 5 jaar?’ is daarmee gering. De drie factoren (bereidheid tot transitie, bewegings-alternatieven en ‘shock/chance events’) samen tonen de complexiteit van de dynamiek in praktijk.

Interessant is dan ook te kijken hoe we, naast het vergroten van de bereidheid of het verbreden van de bewegingsalternatieven, positieve shock-events in het werk kunnen inbouwen die het echte zetje kunnen geven. Moderne theorieën en toepassingen op het gebied van persuasion en nudging kunnen hier vorm aangeven."

Thema's

Onderwerpen

Reacties

Een mooie samenvatting van enkele essentiële factoren bij het bevorderen van loopbaanontwikkeling!

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons