Van mono- naar multidisciplinair denken en doen

OntwikkelNudge om kennis van buiten naar binnen te halen

Het team van de gemeente Zutphen, Universiteit Utrecht en de Erasmus Universiteit Rotterdam ontwikkelde een OntwikkelNudge om de gemeentemedewerkers te stimuleren meer kennis van buiten naar binnen te halen. Medewerkers zouden buiten het eigen team naar kennis kunnen zoeken om de beleidsvoering te voeden en zouden daarmee tegelijkertijd hun eigen ontwikkelmogelijkheden vergroten. Deze nieuwe kennis kan afkomstig zijn van andere afdelingen binnen de gemeente of van buiten de eigen organisatie – bijvoorbeeld inwoners van de gemeente, grote bedrijven, kleine ondernemingen of andere (nabij liggende) gemeentes. Dit is van belang om niet steeds zelf ‘het wiel uit te vinden’. Bovendien is dit het benutten van kennis buiten de gemeente gunstig voor de burgerparticipatie en bij het oplossen van complexe sociale problemen. In dit artikel wordt geschetst hoe de gemeente de OntwikkelNudge aanpakte.

Team Zutphen ging aan de slag met het stimuleren van (informeel) leren (in nudgingtermen: het gewenste gedrag), waarbij alle medewerkers van de gemeente worden betrokken. Dit wordt zichtbaar in het aantal afspraken met burgers, bedrijven, stakeholders en medewerkers buiten het eigen team. Een groter deel van de tijdsbesteding - en dus ook het budget - wordt besteed aan contacten buiten de gemeente. Deze afspraken zullen uiteindelijk resulteren in meer inbreng van derden in de beleidsontwikkeling.

 

Belemmerende factoren

Het exploreren van de context van het gedrag deed team Zutphen via open-interviews met de gemeentemedewerkers. Ambtenaren bleken tijdsdruk te ervaren en zagen zich vaak geconfronteerd met andere prioriteiten. Daarnaast gaven zij aan bang te zijn afgerekend te worden op de kwaliteit van het geformuleerde beleid en vonden zij het daarom moeilijk verantwoordelijkheden los te laten. Ze vonden het ook lastig om bestaande routines te doorbreken. Tot slot hadden medewerkers weinig inzicht in wie wat kan en voor welke vraag benaderd kan worden. 

Op basis van deze interviews werden vier cognitieve biases in kaart gebracht. De eerste belemmering ontstond doordat er een hoge werkdruk ervaren werd. Medewerkers gaan vaak zo snel mogelijk op zoek naar een oplossing. Dit levert echter vaak een korte termijn oplossing. Wanneer er eerst kennis van buiten gehaald wordt, zou juist op de lange termijn meer effect en draagvlak behaald kunnen worden. Wel is er een tijdsinvestering nodig om dit te kunnen bereiken.
Een tweede belemmering was de present bias. Dit houdt in dat werknemers meer gericht zijn op het nu. Hierdoor worden opbrengsten in de toekomst vaak óf afgedaan óf buiten beschouwing gelaten. Daarnaast is het voor medewerkers onzeker wat het betrekken en leren van anderen zou kunnen opleveren. Medewerkers speelden het daarom liever op safe. Dit heet verlies-aversie. Hierdoor werd het moeilijker om verantwoordelijkheden los te laten en te vertrouwen op anderen. 
Tot slot vormden gewoontes ook een bias. Mensen zijn over het algemeen geneigd te handelen vanuit sterk ontwikkelde routines. We maken keuzes zoals we die in het verleden ook hebben gemaakt – en niet noodzakelijk gebaseerd op de beste keuze. Samengevat delen deze vier biases het vermijden of beperken van risico of meer specifiek het beperken van risico over de onzekere uitkomsten in de toekomst. In het leerdossier staat meer inspiratie over mogelijke gedragsbelemmeringen en cognitieve biases die spelen.

 

De ontwikkelde OntwikkelNudge

Om de eerder genoemde belemmerende factoren te verminderen en het gewenste gedrag te stimuleren, heeft de gemeente Zutphen een nudge ontwikkeld. Dit deden zij aan de hand van het EAST-framework van het Behavioral Insights Team.

De ontwikkelde OntwikkelNudge is erop gericht informatie te geven over succesvol gedrag van anderen in soortgelijke situaties. De nudge laat zien hoe anderen met externen hebben samengewerkt en wat dit heeft opgeleverd. Hierdoor accentueert de nudge dat samenwerken niet altijd ingewikkeld hoeft te zijn, tot positieve uitkomsten kan leiden en niet heel veel meer inspanning hoeft te kosten. Er wordt gebruik gemaakt van een beschrijvende nudge, waarbij niet werd gezegd wat er van mensen werd verwacht, maar alleen voorbeeldstrategieën van succesvolle voorgangers werden gecommuniceerd. De nudge zou het risico van het onbekende kunnen verkleinen, en nieuwe oplossingen kunnen aanbieden. De nudge moet onder de aandacht worden gebracht op het moment dat medewerkers daadwerkelijk een beslissingsmoment ervaren. 

Het nudge-ontwerp: twee experimenten

Abstracte zoektaak
Team Zutphen koos ervoor om twee experimenten te doen: Om het effect van de beschreven nudge te meten, werd deze ingezet in een abstracte zoektaak (met en zonder OntwikkelNudge) en een vignet studie (met en zonder nudge). Bij de abstracte informatie zoektaak moesten de medewerkers informatie zoeken onder tijdsdruk. Er werd een bepaald tijdsbudget beschikbaar gemaakt waarbij de medewerkers moesten bepalen hoeveel tijd ze investeren per zoektaak. In dit experiment werd gespeeld met de hoeveelheid risico. De score werd bepaald door de kwaliteit van de beslissingen. 

Het vignet experiment

Vervolgens zijn er in samenwerking met de gemeente vier potentiële projecten als scenario’s opgesteld. Hierbij moesten de deelnemers kiezen met wie ze wilden samenwerken. Er waren in totaal 29 samenwerkingspartners geselecteerd. 
In dit experiment werd gevarieerd met de mate van risico. Ook werd er wel of geen sociale nudge toegevoegd. Hierdoor ontstonden vier verschillende testgroepen onder alle 330 deelnemende medewerkers. 

Inzichten over het meten van de effecten

Team Zutphen geeft aan dat het leer- en ontwikkelgedrag vrij lastig te meten is. Dit komt vooral omdat het een niet zichtbaar, intern proces is en iedereen op een andere manier leert. Omdat nudges vaak maar in één situatie getest worden, is er niets bekend over het effect van de nudge in andere omstandigheden. Daarom heeft Team Zutphen besloten hun nudge in verschillende situaties te testen. Daarnaast bleek het lastig om de effecten van de nudge te meten, omdat de onderzoeksgroep klein is. Nudging zorgt vaak voor kleine veranderingen in gedrag, die op langer termijn (soms) iets groters in gang kunnen zetten.

Ethische afwegingen

Het team heeft tijdens de pilot veel geleerd over de verschillende vragen en afwegingen die naar voren komen tijdens het proces. Vragen als ‘hoe wil je een nudge inzetten’, ‘wil je nudging gebruiken om mensen aan het denken te zetten en zelf bewuster keuzes te maken of wil je nudging gebruiken om onbewuste beslissingen te triggeren’. Twee ethische afwegingen waar Team Zutphen tegenaan liep waren ten eerste dat het meten van leer- en ontwikkelgedrag privacy gerelateerd is. Ten tweede kom je in het gebied dat te maken heeft met het behoud van autonomie in het beslissingsproces. 
Wanneer je zelf aan de slag wilt gaan met het ontwikkelen van een OntwikkelNudge lees je hier meer over de ethische aspecten.

 

Thema's

Onderwerpen

Sprekers en experts

Laura Lamers

Inclusief Platformwerk: drie initiatieven, een veelvoud aan inzichten

Hoe maken we beter gebruik van de potentiële meerwaarde van online arbeidsplatforms voor een meer inclusieve arbeidsmarkt? Die vraag stond centraal in de ‘challenge Inclusief Platformwerk’ van NSvP en SBCM, van waaruit drie initiatieven (KlusCV, CurrentWerkt! en LaNSCO United) kansen en obstakels hebben verkend. 
De presentatie van Laura biedt een kijkje in de lessen die zijn opgedaan in het monitoren van de drie challenge initiatieven. Specifiek wordt ingegaan op de kansen van platformwerk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, en de rol die platformtechnologie kan spelen om kansen voor inclusie te vergroten. Hiermee biedt de presentatie een eerste indruk van de inzichten die worden gedeeld in het boek ‘Inclusief Platformwerk’. 

Laura Lamers is PhD onderzoeker aan de Universiteit Twente, faculteit Faculteit Behavioural, Management and Social Sciences. Haar focus ligt op het snijvlak van technologie en samenleving, meer specifiek menselijke waardigheid. 

Niels Arntz

In een vraaggesprek met Luc Dorenbosch (NSvP) zet Niels uiteen hoe hij als platformondernemer in Nederland aankijkt tegen de ontwikkelingen binnen platformwerk. Hoe luister je als platform naar de mensen die via je platform werken? Wat kunnen samenwerkingen tussen platforms en overheid opleveren? Wat denkt Niels over de kans van slagen van platformwerk, ook als mensen niet geheel zelfstandig kunnen werken? Kan het breder of anders dan nu het geval is? Hoe hij zou willen dat het debat over platformwerk gevoerd zou worden voor meer innovatie op de arbeidsmarkt? 

Niels Arntz is medeoprichter van horecaplatform Temper.

Muriel Serrurier Schepper

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Marjolein Grootjen)

In deze sessie ontdekken we hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans krijgen om zichzelf opnieuw te positioneren op de arbeidsmarkt door middel van data labeling in een kantooromgeving. Onder de begeleiding van een deskundige jobcoach werken ze in het AI Annotatie Lab aan hun vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling om zo de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Tijdens de sessie wordt uitgelegd hoe dit project tot stand is gekomen en wat de werkzaamheden precies inhouden. 
Deze sessie biedt een inspirerend verhaal over hoe een nieuw soort werk kan bijdragen aan een inclusieve en rechtvaardige samenleving. Kom langs en laat je inspireren!

Muriël Serrurier Schepper is zelfstandig ondernemer, expert in data en artificial intelligence met een achtergrond in arbeids- en organisatiepsychologie. Zij is auteur van het boek Artificial Intelligence In Actie en leidt het AI Annotatie Lab.  

Marjolein Grootjen

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Muriel Serrurier Schepper)

Als jobcoach bij het AI Annotatie Lab vanuit Regio Gooi en Vechtstreek begeleidt Marjolein de kandidaten die zichzelf hebben aangemeld of aangemeld zijn vanuit de verschillende gemeenten. In een traject van 6 maanden vanuit een veilige werkomgeving gaat zij samen met de kandidaat de werknemers- en sociale vaardigheden trainen. Zo komt de kandidaat erachter wat zijn intrinsieke motivatie is om te gaan werken. Tijdens deze sessie deelt ze haar persoonlijke ervaringen en laat ze zien hoe ze deelnemers stap voor stap helpt om verder te komen. Ook wordt besproken waarom dit werk bij uitstek geschikt is voor bepaalde doelgroepen.

Marjolein Grootjen is jobcoach bij WerkgeversServicepunt Regio Gooi en Vechtstreek.

Muriel en Marjolein doen samen 1 sessie

Jessica de Ruijter - Lansco

Platformwerk opzetten vanuit de coöperatieve gedachte

(duopresentatie met Leo Beekmans)

Hoe kan werken vinden via een platform nieuwe kansen bieden voor participatie en inclusie? 
In deze inspiratiesessie komen twee voorbeelden voorbij hoe de platformtechnologie vanuit de coöperatieve gedachte wordt ingezet om mensen met een uitkering te helpen met het verkrijgen van nieuwe opdrachten en werkzaamheden. Leo Beekmans van BridgeWorks en Jessica de Ruijter van LaNSCO United vertellen waarom zij deze platformen hebben opgezet, wie zij daarmee bereiken en welke nieuwe kansen deze platformen bieden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Ook gaan ze in op hoe zo’n platform werkt in samenwerking met een sociale coöperatie, en wat hun ervaringen en geleerde lessen zijn.

Jessica de Ruijter is directeur van LaNSCO en medeoprichter van sociale coöperatie de Blauwe Paraplu.

Leo Beekmans

(duopresentatie met Jessica de Ruijter)

Leo Beekmans is arbeidsdeskundige, re-integratieconsulent, coach bij WerkmansMobiliteit en bij BridgeWorks

Robbert Boonk

Het beste wat je iemand kunt geven is een kans!

(duopresentatie met Laurens Waling)

Een matching platform voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt - zonder de oneerlijke concurrentie van mensen zonder beperking. Een matching platform waar werkgevers hun vacature en hun organisatie moeten toetsen op beperkende factoren. Alleen zo ontstaan er matches zonder beperkingen. Robbert Boonk ontwikkelde dit initiatief samen met vijf internationale partners, en inmiddels is het systeem bijna operationeel. In hun zoektocht kwamen ze het hightech platform van 8Vance tegen, waar matches worden gemaakt met behulp van Artificial Intelligence (AI). Kandidaten maken een zogenaamd ‘Ability Profile’ aan en dat doet de werkgever ook voor zijn vacature. 

Het systeem Work 4 Everyone is bijna klaar. In deze sessie laat Robbert Boonk aan de hand van de proefversie alvast zien hoe het werkt. Robbert en Laurens vertellen wat het is, hoe het werkt en wat de impact hiervan kan zijn. 

Robbert Boonk is directeur van de PHH Academie (opleider van gecertificeerde jobcoaches) en mede-initiator van matching platform Work 4 Everyone.

Laurens Waling

(duopresentatie met Robbert Boonk)

Laurens Waling is organisatievernieuwer en Chief Evangelist bij 8vance Matching Technologies.

Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons