Diversity diversiteit

Al denken we nog zo goed bezig te zijn met diversiteitsbeleid, onbewuste vooroordelen kunnen de zaak zonder dat we dat in de gaten hebben vervelend dwarsbomen. Daniël Wigboldus, hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen, legt uit hoe dat werkt en wat we eraan kunnen doen.

Gesprek met Daniël Wigboldus

Wij stereotyperen dat het een lieve lust is. Kale kop, zwarte kleding? Skinhead, blokje omlopen maar. Stereotyperen is over het algemeen zeer functioneel, legt Daniël Wigboldus uit. ‘Zowel dingen als mensen categoriseren we onmiddellijk, en dat heeft een functie. Een ding met vier poten en een leuning is een stoel, daar kun je op zitten. Het voorkomt dat je ergens op tafel plaatsneemt. Een tijger die brullend en met ontblote tanden op ons afkomt, categoriseren we razendsnel als gevaarlijk. Een zinvolle stereotypering; stel je voor dat je gaat staan nadenken of je de tijger ditmaal eens het voordeel van de twijfel zult geven. Voorouders die zo in elkaar staken, hebben zich niet uitbundig voortgeplant.'

Van kind af aan leren we wat bij wat hoort. Zo leren we categoriseren, en zo leren we het leven snappen. Als we een hond zien, wordt in ons brein onmiddellijk de informatie geactiveerd die bij ‘hond' hoort. We hoeven daar niet meer over na te denken.

Het gebruik van dergelijke kennis gebeurt vaak onbewust, waardoor veel van onze reacties en ons handelen automatisch gebeurt. Het maakt ons leven makkelijker, want zo kunnen we snel met onverwachte dingen omgaan en hoeven we de hele dag niet zo hard over van alles na te denken.

Bassie en Adriaan

Dezelfde processen spelen een rol in onze ontmoetingen met mensen, met als gevolg dat we al snel met vooroordelen te maken hebben. Vooroordelen waar we ons niet altijd van bewust zijn. Wigboldus: ‘Als we een vrouw zien, wordt alle informatie die we hebben over ‘vrouw' geactiveerd. Dus alles wat we daarover weten en gehoord hebben.' Vooral informatie over sekse, leeftijd en etniciteit wordt in een split second geactiveerd. En daar zit ‘m het gevaar. Er speelt wat Wigboldus noemt het ‘Bassie en Adriaan-effect'. ‘Als ik in een collegezaal vol studenten zeg: "Bassie en..." roept iedereen "Adriaan!". Je hebt die combinatie zo vaak gehoord dat Adriaan automatisch geactiveerd wordt als je Bassie hoort. Als in de media de woorden ‘Marokkaan' en ‘agressief' maar vaak genoeg samen worden genoemd, wordt het in ons onbewuste een onlosmakelijke combinatie, of we dat nu willen of niet.'

Negatieve associaties

Zo kan het gebeuren dat ook mensen die zich positief uitlaten over mensen met een andere etnische achtergrond, in experimenten toch blijk geven van impliciete negatieve associaties. Zo bleken Nijmeegse psychologiestudenten, die op expliciet niveau positief waren over Marokkanen, in een test waarin ze in een virtuele omgeving naar een avatar toe moesten lopen om te lezen wat er op diens t-shirt stond, een avatar met Nederlandse gelaatstrekken dichter te naderen dan een avatar met Marokkaanse gelaatstrekken. Wigboldus: ‘De grotere of kleinere afstand bleek samen te hangen met de impliciete negatieve associaties die mensen hadden.'

 

Die negatieve associaties worden op de computer gemeten met Implicit Association Tests (IAT). Studenten moeten zo snel mogelijk op een linker of rechter knop drukken als er een woord met positieve of negatieve associatie genoemd wordt (bijvoorbeeld vrede of oorlog) of als er een Nederlandse of Marokkaanse naam wordt genoemd. Vervolgens werden deze woorden/namen gecombineerd. Als dezelfde knop gebruikt wordt bij positieve woorden in combinatie met Nederlandse namen, dan gaat het goed. Maar de combinatie positief - Marokkaans op eenzelfde knop, dat leidt bij velen tot een langzamere reactietijd. Dit was voor de meeste studenten een confronterende ontdekking.

Zijn deze studenten toch racistischer dan ze zeggen? Nee, legt de hoogleraar uit. ‘Je kunt niet stellen dat één van de twee, je expliciete of impliciete attitude, je ‘true attitude' is. Beide zijn aanwezig, het eerste stuurt meer reflectief gedrag aan, het andere meer impulsief gedrag. Je kunt je wel afvragen wat in welke situatie de meeste invloed heeft.

Non-verbaal

In sollicitatiegesprekken spelen beide een rol. ‘Een deel van je gedrag wordt gestuurd door je eigen mening, je reflectief gedrag. Maar een belangrijk deel van je gedrag - bijvoorbeeld: of en hoe lang je iemand aankijkt, de afstand die je tot de ander houdt, een open of gesloten houding - wordt vaak bepaald door je impulsieve systeem. Over dat soort zaken denk je vaak niet echt na. En zo kan je non-verbale gedrag ten opzichte van een ander voor een groot deel beïnvloed worden door negatieve stereotype-associaties die je hebt ten aanzien van deze ander. Dat is wellicht niet wat je wilt, maar je wil heeft hier weinig invloed op.'

De sollicitant kan op zijn of haar beurt weer voelen dat je meer afstand houdt, die merkt dat hij of zij nauwelijks recht in de ogen wordt gekeken, en reageert daar vervolgens weer op. Zo kun je met je eigen automatische reactie precies het stereotype oproepen dat eraan ten grondslag ligt. ‘Tenzij', zegt Wigboldus, ‘je je hier bewust van bent. Dan kun je er tot op zekere hoogte controle over uitoefenen. Het is natuurlijk een probleem op de werkvloer: er gebeurt veel zonder dat je het in de gaten hebt. Maar zodra je het weet kun je er rekening mee houden.' Hoe? Wigboldus adviseert om bepaalde zaken te protocolliseren, zodat ongewenst automatisch gedrag zo min mogelijk van invloed kan zijn. Hij is dan ook een voorstander van anoniem solliciteren in de eerste fase. ‘Een Marokkaanse naam of een vrouwennaam, ongewild heeft een sollicitatiecommissie daar toch direct associaties bij. Dat kun je voorkomen door de brieven te anonimiseren. Ik weet dat dit een hot issue is, en dat tegenstanders komen met "Ja maar als iemand komt binnenlopen zie je toch direct dat het een Marokkaan is." Dat klopt, maar dan ben je wel een fase verder in het sollicitatieproces.'

Onbewuste vooroordelen

Daarnaast wijst hij erop dat je dingen met jezelf kunt afspreken, bijvoorbeeld dat je bij elke kandidaat op dezelfde manier gaat zitten. ‘Je moet je best doen om de invloed van onbewuste vooroordelen zo klein mogelijk te houden. Mensen zijn geneigd replica's van zichzelf aan te nemen - je kent jezelf het beste, dus daar heb je vertrouwen in. Maar dan snijd je uiteindelijk jezelf in de vingers, want we weten dat diversiteit goed is voor veel organisaties - bij veel taken zijn diverse teams succesvoller.'

 

Prof. dr. D.H.J. Wigboldus is hoogleraar sociale psychologie aan de Nijmeegse Radboud Universiteit. Het onderzoek van Daniël Wigboldus betreft de automatische, oncontroleerbare invloed van stereotypen en vooroordelen op ons gedrag.

Geïnteresseerden kunnen een Implicit Association Test doen op https://implicit.harvard.edu/implicit/

 

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons