Hebben interventies om beelden van ouderen bij te stellen effect op in-, door- en uitstroombeslissingen? Het is bekend dat de vaak negatieve beeldvorming over oudere medewerkers hun kansen op werk en mogelijkheden binnen de organisatie beperken. Hierin verandering brengen vraagt om een tegenbeeld, een positievere beeldvorming over deze groep. ​Dit onderzoek beschrijft hoe drie organisaties, elk op een eigen manier, activiteiten ondernemen die bijdragen aan een genuanceerder beeld over oudere medewerkers. De onderzochte interventies zijn een levensfasetrainingindividugericht leiderschap en clientvolgend werken.

 

Beelden over oudere medewerkers: nog steeds een probleem?

De slechtere arbeidsmarktpositie van ouderen wordt deels veroorzaakt door negatieve beelden over hen. Deze beelden maken dat ze bij sollicitaties minder kans hebben om te worden aangenomen maar ook dat werkende ouderen zich minder blijven ontwikkelen waardoor hun inzetbaarheid terugloopt. Dit maakt hen kwetsbaar en vergroot hun kans op voortijdige uitstroom bijvoorbeeld bij een reorganisatie.
Beeldvorming speelt dus een belangrijke rol bij de beperkte kansen van ouderen. Veel werkgevers in Nederland denken dat door een toename van oudere medewerkers de loonkosten (sterk) zullen stijgen (Conen, Van Dalen, Henkens & Schipper, 2011) en dat de productiviteit zal afnemen (Van der Heijden, 2011). Ook zien werkgevers ouderen als gefrustreerd, minder ambitieus, innoverend en flexibel. Oudere medewerkers zelf merken een verminderde aandacht voor hun duurzame inzetbaarheid en loopbaanmogelijkheden, wat er uiteindelijk toe bijdraagt dat hun vertrouwen in de eigen mogelijkheden en prestaties daalt (Nauta, De Bruin & Cremer, 2004).

 

Bijstellen van het beeld

Het bijstellen van de beelden over deze groep kan een belangrijke bijdrage leveren aan het versterken van de positie van ouderen. Vanuit het lectoraat Sociale innovatie en Verscheidenheid deden we onderzoek naar het effect van maatregelen om beelden over oudere medewerkers tegen te gaan. We wilden verkennen hoe verschillende organisaties hun bewustzijn met betrekking tot stereotype beelden over oudere werknemers hebben vergroot en wat daarvan de gevolgen zijn voor beslissingen met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom.

 

Drie case studies: een technische-, een zorg- en een veiligheidsorganisatie

We hebben drie case studies gedaan naar beleid gericht op het doorbreken van stereotype beelden over oudere medewerkers. De drie organisaties die hebben meegewerkt waren een technisch MKB bedrijf, een zorgorganisatie en een veiligheidsorganisatie. We onderzochten de verschillende manieren waarop deze organisaties met dit thema omgaan.

Via een individu-gerichte leiderschapsstijl
De technische organisatie hanteert een individu-gerichte leiderschapsstijl. De basis daarvan is een 'vlootschouw' die iedere twee jaar wordt uitgevoerd. De organisatie groeit en wil medewerkers mee laten groeien. Vanuit het managementteam wordt structureel geïnventariseerd wat een individuele medewerker kan betekenen voor de organisatie. Het start bij de eigen functie. Kan iemand meegroeien met de functie door taakverbreding of taakverzwaring? Op basis van deze inschatting van de leidinggevenden worden jaarlijks functioneringsgesprekken en voortgangsgesprekken gehouden. Bij de functioneringsgesprekken worden ontwikkelmogelijkheden en kansen voor de medewerker besproken én de ambitie van de medewerker zelf. Doel is om een match te vinden tussen de individuele ambitie en die van de organisatie. Via tussentijdse coachingsgesprekken wordt de ontwikkeling van de medewerker bijgehouden, de jaarlijkse beoordeling vindt plaats in het voortgangsgesprek.
Leidt deze insteek tot minder stereotype beelden over oudere medewerkers en daarmee tot andere beslissingen op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom?

Door clientvolgend werken meer aandacht voor verschil
Bij de tweede organisatie, in de zorg, is een nieuwe begeleidingsvorm geïntroduceerd: cliëntvolgend werken. In de oude situatie namen zorgcoördinatoren de beslissingen over groepen cliënten. In de cliëntvolgende werkwijze is het de bedoeling dat persoonlijk begeleiders naar de kwaliteiten en zorgvraag van de individuele cliënt kijken en op basis van de vraag een begeleidingstraject vorm geven. Een bijkomend effect van de grotere aandacht voor individuele wensen van cliënten zou kunnen zijn dat hierdoor bij leidinggevenden en collega’s ook meer aandacht komt voor individuele verschillen tussen collega´s. Ook hier is de vraag in hoeverre de werkwijze invloed heeft op beelden over oudere medewerkers en in hoeverre dit invloed heeft op beslissingen met betrekking tot in-, door-, en uitstroom.

Via de levensfasetraining
De derde organisatie is een veiligheidsorganisatie. Deze organisatie heeft een training ontwikkeld gericht op levensfasen en werk. Uitgangspunt van de training is dat de meeste carrières van mensen bestaan uit drie levensfasen: de instapfase, de carrièrefase en de uitkristallisatiefase. Doel was om de mensen van de verschillende afdelingen (inclusief de leidinggevenden) in de organisatie inzicht te geven in de verschillende levensfasen, hun eigen levensfase in het werk en de levensfasen van de andere deelnemers. Vervolgens is het gesprek op gang gebracht over de verschillende levensfasen, om meer begrip te krijgen voor elkaar. In het onderzoek is gekeken of de training inderdaad heeft geleid tot meer begrip en een verandering in beelden over oudere medewerkers op de afdeling. Ook voor deze organisatie is onderzocht wat de gevolgen zijn voor beslissingen bij in-, door-, en uitstroom.

 

Tegenbeeld

Doel van dit onderzoek was om te verkennen op welke wijze verschillende organisaties hun bewustzijn met betrekking tot stereotype beelden over oudere werknemers proberen te vergroten en wat daarvan de gevolgen zijn voor beslissingen met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom.

Instroom: dertigers leergieriger?
Alle drie de onderzochte organisaties richtten zich bij instroom op kwaliteiten en competenties van medewerkers, niet op leeftijd.
De technische organisatie nam een 55+-er aan. Dit was een succesvolle keuze, het had een belangrijke invloed gehad op het loslaten van stereotype beelden over oudere medewerkers. En het had mee invloed op het doorbreken van stereotypen dan de coachende leiderschapsstijl die in de organisatie wordt gehanteerd. Bij deze organisatie leven nog wel wat beelden die bij coaching in de weg kunnen zitten zoals de aanname dat dertigers leergieriger zijn en ouderen wat moeilijker in beweging te krijgen zijn.
Bij de zorgorganisatie is geen duidelijke relatie te leggen tussen de invoering van het cliëntgericht werken en verandering in stereotype beelden.
Bij de veiligheidsorganisatie doet men zijn best om de kennis die de levenfasentraining heeft opgeleverd toe te passen en stereotype beelden te herkennen en daarmee te vermijden. Bij een aantal respondenten leven nog wel beelden.

Doorstroom: van jongeren wordt meer ontwikkeling verwacht
Alle drie de organisaties gebruiken POP-/functioneringsgesprekken als middel om het over inzetbaarheid en doorstroom te hebben. Bij de technische organisatie zijn zowel de organisatie als de medewerker sturend in de gesprekken waarbij individueel belang en organisatiebelang meewegen. Er worden geen verschillen ervaren tussen dertigers en vijftigers.
Bij de zorgorganisatie stellen de leidinggevenden vooral vragen bij functioneringsgesprekken waardoor het initiatief voor de ontwikkeling van medewerkers wat meer bij de medewerker zelf wordt gelegd, al wordt het instrument wel wat verschillend gehanteerd. Tussen medewerkers leven wel wat beelden over jongeren en ouderen, maar die lijken geen effect te hebben op hun kansen.
De levensfasentraining bij de veiligheidsorganisatie heeft de leidinggevenden bewuster gemaakt van hun stereotype beelden. Ze proberen algemene kenmerken te benoemen en vervolgens te individualiseren. Het grootste deel van de medewerkers geeft aan dat er geen stereotype beelden in de weg zitten bij de gesprekken. Bij een deel van de leidinggevenden leven wel stereotype beelden over oudere medewerkers die verwachtingen scheppen t.a.v. doorstroom van medewerkers. Van jongeren wordt meer ontwikkeling verwacht.

Uitstroom: gezondheid en financiën spelen grote rol
Ter ondersteuning van het pensioneringsproces van oudere medewerkers wordt veelal maatwerk geleverd. Beelden over ouderen spelen geen rol bij dit onderwerp. Gezondheid en financiën zijn voor een deel van de respondenten belangrijke criteria voor de keuze om met pensioen te gaan.

 

Herkennen en vermijden

Bij instroom en uitstroom lijken stereotype beelden over ouderen nauwelijks een rol te spelen bij de drie onderzochte organisaties. Bij de veiligheidsorganisatie doet men zijn best om de kennis die de levensfasentraining heeft opgeleverd toe te passen en stereotype beelden te herkennen en daarmee te vermijden. Ook op het gebied van inzetbaarheid en doorstroom doen de organisaties het goed, al leven bij een aantal respondenten nog wel beelden op het gebied die doorwerken in het handelen, ondanks de individuele kijk op de medewerker. Daarnaast lijkt de levensfasentraining een vervolg nodig te hebben om het gedachtengoed te laten beklijven bij leidinggevenden.
De drie onderzochte organisaties hebben, elk op hun eigen manier, gewerkt aan het doorbreken van het denken in stereotypen en het bevorderen van aandacht voor individuele verschillen. Ze hebben een tegenbeeld van oudere medewerkers gecreëerd en gaan daarmee in tegen het heersende stereotype. Wilt u ook een tegenbeeld creëren, zoek dan naar de manier die past bij uw organisatie.

 

Dit artikel is een uitkomst van onderzoeksproject 'Het Tegenbeeld' dat is uitgevoerd door lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid van Hogeschool Windesheim. Meer informatie over dit onderzoek

Levien Rademaker is onderzoeker binnen lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid van hogeschool Windesheim. Email: lb.rademaker@windesheim.nl

Sjiera de Vries is lector van lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid van hogeschool Windesheim. Email: sjiera.de.vries@windesheim.nl

Bronvermelding

Conen, W., Dalen, H. van, Henkens, K. & Schipper, J. (2011). Europese werkgevers en vergrijzing op de werkvloer. De visie van Nederlandse werkgevers in Europees perspectief. DEMOS, 27 (9), 5-7. 

Heijden, B.I.J.M. van der (2011). ‘Als het getij verloopt, verzet men de bakens.’ Inaugerele rede Radboud universiteit Nijmegen. 

Nauta A., Bruin, M.R. de & Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken: gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid. 

 

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons