Toolbox verschil meten

Veel organisaties investeren in diversiteit, zonder uitgebreide analyses vooraf. Maar doelen kunnen pas helder geformuleerd worden, als duidelijk is waar de organisatie nu staat. Bovendien ontstaat draagvlak voor verandering als helder is wat het de organisatie en de medewerker daadwerkelijk kunnen opleveren. Door vervolgens ook de voortgang te bewaken en meetbaar te maken, wordt duidelijk welke investeringen verantwoord zijn en wat ze opleveren.

Toolbox verschil toelaten

Bij verschil denken we vaak aan de zichtbare verschillen zoals leeftijd, sexe, etniciteit, sexuele geaardheid, geloof of lichamelijke beperkingen. Voor inzicht in de relatie tussen diversiteit en innovatie spelen ook minder zichtbare aspecten een rol die samenhangen met opleiding, ervaring, competenties, capaciteiten, communicatiestijlen, manieren van leren en sociale achtergrond.

Toolbox Verschil hanteren

Als het gaat om het hanteren van verschil is het goed stil te staan bij twee basale menselijke behoeften: de behoefte om uniek te zijn (onderscheiden) en de behoefte om geaccepteerd te worden, erbij te horen (toebehoren). Organisaties die erin slagen aan beide behoeften tegemoet te komen weten verschil productief te maken.

Toolbox verschillen waarderen

Om verschillen tussen medewerkers beter tot hun recht te laten komen, kunnen organisaties, naast individuele of team-niveau interventies, ook aandacht besteden aan de manier waarop de omgang met verschillen verankerd is op organisatie-niveau. Door op het organisatieniveau expliciet ruimte te bieden voor verschillen tussen mensen, wordt een organisatie als geheel inclusiever.

“Het werving en selectieproces zal ingrijpend veranderen”, meldt het brancherapport van ABN AMRO en RecruitmentLab over de recruitment- en werving & selectiesector. Het rapport gaat niet alleen over de ontwikkelingen in de branche, maar ook over de ontwikkelingen in de werving en selectie processen, onder andere onder invloed van social media.
wisselen van baan

De gemeente Utrecht wil de interne mobiliteit verhogen. Centrale vraag: hoe krijgen we mensen echt in beweging? Een loopbaanscan en een loopbaanportfolio zijn in het ontwikkelde traject ondersteunend. Maar om het echt te laten werken draait het om het gesprek tussen leidinggevende en medewerker. De medewerker bereidt zich met behulp van de aangeboden instrumenten voor op het ontwikkelgesprek.

De babyboom generatie verdwijnt, en een nieuwe generatie treedt toe tot de arbeidsmarkt. Deze generatie (generatie Y) vraagt een andere benadering om daadwerkelijk gecommitteerd te raken aan een organisatie. Is autonomer, heeft behoefte aan ruimte en vrijheid en is meer op zoek naar zelfontplooiing. Dat betekent dat een assessment dat alleen functiegeschiktheid meet al na enkele maanden niet meer relevant kan zijn. Het nieuwe assessment vorm de basis voor een Echt Gesprek tussen werkgever en werknemer. De psycholoog wordt vraagbaak en sparringpartner.

Deeltijdarbeid was in de jaren vijftig en zestig dé oplossing voor een tekort aan arbeidskrachten. Tegenwoordig is het een recht waar vrouwen én mannen liever geen afstand van doen. Eenmaal in deeltijd gewend, wil niemand meer wat anders. De regering stelt dat de economische welvaart onbetaalbaar wordt als vrouwen niet méér gaan werken.

 
Meer diversiteit,  vergrijzing, snelle technologische veranderingen in economisch turbulente tijden; de praktijk van werving en selectie verandert net als de omgeving van bedrijven en organisaties. Wat zijn de trends en wat kunnen we bijvoorbeeld leren praktijk en wetenschap in de Verenigde Staten?
Foto van Donald Kluemper
Kun je met een analyse van Facebook iemands succes in een functie beter voorspellen dan met reguliere IQ- en persoonlijkheidstests? Ja, zegt Donald Kluemper, hoogleraar aan de Northern Illinois University. En dat is lang niet altijd negatief, zo blijkt uit zijn onderzoek. Juist kandidaten met een open, levendig en ongecompliceerd profiel worden aangemerkt als creatieve, intelligente en nieuwsgierige mensen die gemakkelijk in de omgang zijn. Een paar feestfoto’s meer of minder maakt echt niet uit.
 
 
 
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons