Arbeidsmarktkrapte vraagt andere modus werkgevers

werker arbeid krapte personeelstekort

Het perspectief op krapte door arbeidseconoom Joop Schippers

Door de aanhoudende bevolkingsgroei hadden werkgevers het gedurende de afgelopen halve eeuw meesttijds voor het kiezen. Er waren (vrijwel) altijd voldoende jongeren beschikbaar met de meest recente kennis om vacatures te vervullen en werkgevers konden het zich veroorloven alleen de besten te selecteren. Verder maakten de uitdijende voorzieningen van de verzorgingsstaat het mogelijk om niet optimaal functionerende werknemers ten laste van de belastingbetaler een plekje in de luwte van een uitkering aan te bieden. In het toenmalige tijdsbeeld een daad van mededogen en beschaving. 

De tijden zijn echter veranderd. De reeds menigmaal aangekondigde krapte op de arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing en ontgroening is in veel sectoren inmiddels werkelijkheid geworden en gelet op de demografische prognoses is Nederland daar de eerstvolgende decennia nog niet vanaf. De begrijpelijke eerste reflex van werkgevers – want zo hebben ze het altijd gedaan – is het bieden van hogere lonen. Wellicht lokken hogere lonen wat extra mensen naar de arbeidsmarkt, maar verder zorgen ze vooral voor herverdeling van de schaarste en niet voor een oplossing daarvan. De meeste mensen die als ‘outsider’ buitenspel staan, zijn immers niet vrijwillig werkloos, maar slagen er – soms ondanks talloze pogingen – niet in een baan te bemachtigen. 

 

Mogelijke oplossingen voor structurele tekort aan arbeidskrachten 

Wat zijn de andere opties om in het structurele tekort aan arbeidskrachten te voorzien? Hogere geboortecijfers lijken geen haalbare kaart. Terecht beschouwen we dit in Nederland als een privébeslissing en de meeste stellen (b)lijken een voorkeur voor geen, één of twee kinderen te hebben. In sommige sectoren zal migratie een (tijdelijke) oplossing kunnen zijn. Geslaagde migratie vraagt echter investeringen in sociale integratie. Werkgevers kijken daarbij veelal vragend naar de collectieve sector. Maar in de politiek heerst scepsis over het publieke draagvlak voor en de effectiviteit van migratie als oplossing voor krapteproblemen op de arbeidsmarkt. Zo bleken eerdere experimenten met werving van zorgpersoneel in het buitenland geen onverdeeld succes. Ook zitten de tekorten niet primair in die sectoren die qua vereiste kennis en vaardigheden aansluiten op de competenties van veel mensen met een migratieachtergrond. 

Hogere lonen zorgen vooral voor herverdeling van de schaarste en niet voor een oplossing daarvan.

Voor de lange termijn mogen we er op rekenen dat technologie een rol gaat spelen bij het reduceren van tekorten aan personeel. Als de trein straks zonder machinist kan en de vrachtwagen zonder chauffeur en nog veel meer administratief werk is geautomatiseerd, hoeven er geen mensen meer in die beroepen in te stromen en kunnen zij dus voor een functie elders worden ingezet. Zo ver is het echter nog niet. Relatief lage lonen hebben tot nu toe de opmars van robots in de Nederlandse economie bepaald niet gestimuleerd, maar onder invloed van de schaarste aan personeel kiezen mogelijk steeds meer werkgevers eieren voor hun geld. Dit zou wellicht de investeringen in arbeidsvervangende technologie een impuls kunnen geven. 

 

Werkgevers: investeer in inzetbaarheid van werknemers

Ondertussen staan er wel anderhalf miljoen mensen (de schattingen variëren!) met een kleinere of grotere afstand tot de arbeidsmarkt aan de kant. Vaak hebben zij in het soms nare jargon van de arbeidsmarkt ‘een krasje of een buts’, maar dat maakt hen zeker niet bij voorbaat ongeschikt voor de arbeidsmarkt. Sterker nog, in veel gevallen willen zij graag meedoen, al zijn ze niet onmiddellijk vanaf volgende week maandagmorgen inzetbaar. En daar gaat het vaak mis! Werkgevers zijn op basis van hun ervaringen van de afgelopen decennia gericht op direct inzetbare krachten. Hun ‘default’-gedrag is dan ook het afwijzen van niet ‘turn key ready’ werknemers. Zoals door de jaren heen ook de keuze voor een jongere in plaats van een oudere werknemer een automatisme is geworden. De nieuwe werkelijkheid is er echter een van een gebrek aan direct inzetbare werknemers en een groot aanbod van ouderen die misschien wel wat aanvullende kennis en vaardigheden behoeven. Werkgevers zullen dus de bakens moeten verzetten en zich moeten aanpassen aan de nieuwe omstandigheden op straffe van het risico hun klanten regelmatig ‘neen’ te moeten verkopen, omdat zij het personeel missen om opdrachten aan te nemen en orders uit te voeren. Net als toen het de aanpassing van de verzorgingsstaat in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw betrof, zal ook hier gelden dat wie zich het eerste en het beste aanpast daar ook het meeste concurrentievoordeel uit haalt. 

Een fundamentele discussie is nodig: waar en voor welke taken willen we het beschikbare arbeidspotentieel de komende decennia inzetten?

Ondertussen is die aanpassing niet kosteloos, maar dat zat er aan te komen. Bij een vergrijzende en ontgroenende beroepsbevolking zul je meer moeten investeren in het onderhoud en de aanvulling van het menselijk kapitaal van de beroepsbevolking en het voorzien in je personeelsbehoefte. In die zin is het een geluk bij een ongeluk dat Nederland beschikt over een aanzienlijk reserveleger aan potentiële arbeidskrachten waaruit kan worden geput om ten minste een deel van de arbeidsmarkttekorten van de komende jaren op te vangen. Weliswaar zullen niet al die reservekrachten even productief zijn als de huidige ‘insiders’ op de arbeidsmarkt, maar gelet op het huidige hoge niveau van productiviteit kan Nederland zich – ook in internationaal verband – wel wat veroorloven. 

 

Brede maatschappelijke discussie is nodig

De inzet van (een deel van) de huidige ‘outsiders’ biedt de samenleving en de economie bovendien enig respijt voor de nog niet gevoerde, maar wel hoogst noodzakelijke fundamentele discussie: waar en voor welke taken willen we het beschikbare arbeidspotentieel de komende decennia inzetten en hoe krijgen we de arbeidskrachten in de gewenste richting? Kiezen we voor de zorg of voor Schiphol, voor de vrijetijds- of de maakindustrie? En beperken we ons tot het ‘nudgen’ van jongeren of kondigen we een fixus af voor bepaalde opleidingen, terwijl we voor andere het collegegeld verlagen? Dit alles vergt een brede maatschappelijke discussie op basis van de nodige arbeidsmarktverkenningen. En ondertussen houden de degenen die nu nog aan de kant staan, de samenleving en de economie draaiend. Dat vereist echter wel dat werkgevers in een andere, welwillender modus komen ten opzichte van niet onmiddellijk inzetbare werknemers, en hun traditionele wervings- en selectiegedrag herzien. 


Joop Schippers is hoogleraar Arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht en bestuurslid van de NSvP.
 

Thema's

Onderwerpen

Sprekers en experts

Laura Lamers

Inclusief Platformwerk: drie initiatieven, een veelvoud aan inzichten

Hoe maken we beter gebruik van de potentiële meerwaarde van online arbeidsplatforms voor een meer inclusieve arbeidsmarkt? Die vraag stond centraal in de ‘challenge Inclusief Platformwerk’ van NSvP en SBCM, van waaruit drie initiatieven (KlusCV, CurrentWerkt! en LaNSCO United) kansen en obstakels hebben verkend. 
De presentatie van Laura biedt een kijkje in de lessen die zijn opgedaan in het monitoren van de drie challenge initiatieven. Specifiek wordt ingegaan op de kansen van platformwerk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, en de rol die platformtechnologie kan spelen om kansen voor inclusie te vergroten. Hiermee biedt de presentatie een eerste indruk van de inzichten die worden gedeeld in het boek ‘Inclusief Platformwerk’. 

Laura Lamers is PhD onderzoeker aan de Universiteit Twente, faculteit Faculteit Behavioural, Management and Social Sciences. Haar focus ligt op het snijvlak van technologie en samenleving, meer specifiek menselijke waardigheid. 

Niels Arntz

In een vraaggesprek met Luc Dorenbosch (NSvP) zet Niels uiteen hoe hij als platformondernemer in Nederland aankijkt tegen de ontwikkelingen binnen platformwerk. Hoe luister je als platform naar de mensen die via je platform werken? Wat kunnen samenwerkingen tussen platforms en overheid opleveren? Wat denkt Niels over de kans van slagen van platformwerk, ook als mensen niet geheel zelfstandig kunnen werken? Kan het breder of anders dan nu het geval is? Hoe hij zou willen dat het debat over platformwerk gevoerd zou worden voor meer innovatie op de arbeidsmarkt? 

Niels Arntz is medeoprichter van horecaplatform Temper.

Muriel Serrurier Schepper

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Marjolein Grootjen)

In deze sessie ontdekken we hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans krijgen om zichzelf opnieuw te positioneren op de arbeidsmarkt door middel van data labeling in een kantooromgeving. Onder de begeleiding van een deskundige jobcoach werken ze in het AI Annotatie Lab aan hun vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling om zo de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Tijdens de sessie wordt uitgelegd hoe dit project tot stand is gekomen en wat de werkzaamheden precies inhouden. 
Deze sessie biedt een inspirerend verhaal over hoe een nieuw soort werk kan bijdragen aan een inclusieve en rechtvaardige samenleving. Kom langs en laat je inspireren!

Muriël Serrurier Schepper is zelfstandig ondernemer, expert in data en artificial intelligence met een achtergrond in arbeids- en organisatiepsychologie. Zij is auteur van het boek Artificial Intelligence In Actie en leidt het AI Annotatie Lab.  

Marjolein Grootjen

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Muriel Serrurier Schepper)

Als jobcoach bij het AI Annotatie Lab vanuit Regio Gooi en Vechtstreek begeleidt Marjolein de kandidaten die zichzelf hebben aangemeld of aangemeld zijn vanuit de verschillende gemeenten. In een traject van 6 maanden vanuit een veilige werkomgeving gaat zij samen met de kandidaat de werknemers- en sociale vaardigheden trainen. Zo komt de kandidaat erachter wat zijn intrinsieke motivatie is om te gaan werken. Tijdens deze sessie deelt ze haar persoonlijke ervaringen en laat ze zien hoe ze deelnemers stap voor stap helpt om verder te komen. Ook wordt besproken waarom dit werk bij uitstek geschikt is voor bepaalde doelgroepen.

Marjolein Grootjen is jobcoach bij WerkgeversServicepunt Regio Gooi en Vechtstreek.

Muriel en Marjolein doen samen 1 sessie

Jessica de Ruijter - Lansco

Platformwerk opzetten vanuit de coöperatieve gedachte

(duopresentatie met Leo Beekmans)

Hoe kan werken vinden via een platform nieuwe kansen bieden voor participatie en inclusie? 
In deze inspiratiesessie komen twee voorbeelden voorbij hoe de platformtechnologie vanuit de coöperatieve gedachte wordt ingezet om mensen met een uitkering te helpen met het verkrijgen van nieuwe opdrachten en werkzaamheden. Leo Beekmans van BridgeWorks en Jessica de Ruijter van LaNSCO United vertellen waarom zij deze platformen hebben opgezet, wie zij daarmee bereiken en welke nieuwe kansen deze platformen bieden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Ook gaan ze in op hoe zo’n platform werkt in samenwerking met een sociale coöperatie, en wat hun ervaringen en geleerde lessen zijn.

Jessica de Ruijter is directeur van LaNSCO en medeoprichter van sociale coöperatie de Blauwe Paraplu.

Leo Beekmans

(duopresentatie met Jessica de Ruijter)

Leo Beekmans is arbeidsdeskundige, re-integratieconsulent, coach bij WerkmansMobiliteit en bij BridgeWorks

Robbert Boonk

Het beste wat je iemand kunt geven is een kans!

(duopresentatie met Laurens Waling)

Een matching platform voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt - zonder de oneerlijke concurrentie van mensen zonder beperking. Een matching platform waar werkgevers hun vacature en hun organisatie moeten toetsen op beperkende factoren. Alleen zo ontstaan er matches zonder beperkingen. Robbert Boonk ontwikkelde dit initiatief samen met vijf internationale partners, en inmiddels is het systeem bijna operationeel. In hun zoektocht kwamen ze het hightech platform van 8Vance tegen, waar matches worden gemaakt met behulp van Artificial Intelligence (AI). Kandidaten maken een zogenaamd ‘Ability Profile’ aan en dat doet de werkgever ook voor zijn vacature. 

Het systeem Work 4 Everyone is bijna klaar. In deze sessie laat Robbert Boonk aan de hand van de proefversie alvast zien hoe het werkt. Robbert en Laurens vertellen wat het is, hoe het werkt en wat de impact hiervan kan zijn. 

Robbert Boonk is directeur van de PHH Academie (opleider van gecertificeerde jobcoaches) en mede-initiator van matching platform Work 4 Everyone.

Laurens Waling

(duopresentatie met Robbert Boonk)

Laurens Waling is organisatievernieuwer en Chief Evangelist bij 8vance Matching Technologies.

Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons