Slimmer organiseren voorkomt stress

werkstress

Alle aandacht voor werkstress richt zich vooral op wat werkenden daartegen kunnen doen. Een gemiste kans, vinden Frank Pot en Peter Smulders, omdat niet naar de oorzaak wordt gekeken. Die ligt namelijk in de wijze waarop de arbeid is georganiseerd. Meer eigen regelmogelijkheden voor werkenden kan stress voorkomen. Nu is er niets tegen het lichamelijk en geestelijk weerbaarder maken van werkenden. Maar het thema werkstress is daarmee in eenzijdig vaarwater terechtgekomen en loopt daardoor het risico minder effect te sorteren of zelfs te leiden tot ‘het slachtoffer de schuld geven’. De stressveroorzakende werkomstandigheden raken geheel uit zicht.

Door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werd terecht gesteld dat werkdruk en werkstress niet duiden op een tekortkoming bij individuele werknemers, maar op organisatorische problemen. Die opvatting gaat terug tot eind jaren ’80, toen hetzelfde ministerie samen met TNO en andere instanties actieprogramma’s entameerde rond ‘Stress in de Werksituatie’. Er werd toen gepleit voor het nastreven van ‘welzijn bij de arbeid’, de positieve tegenhanger van werkstress, een concept dat in de toenmalige Arbeidsomstandighedenwet (Art. 3) voorkwam. Dat concept werd vervolgens ingevuld als ‘autonomie ten aanzien van werkwijze, volgorde en tempo van werken’ en als ‘goede ergonomische inrichting van de werkplek’. De formulering van de wet is eind jaren ‘90 aangepast, maar het beleid niet, zo is in de daarbij horende Memorie van Toelichting te lezen.

Onbalans

In Nederland is veel wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd naar de oorzaken van werkstress en de kans op een burnout. Werkdruk is het belangrijkste stressrisico, zeker in tijden van toenemende concurrentie en economische recessie. We leven in een prestatiemaatschappij met mensen die moeten knokken voor hun plek op de arbeidsmarkt. Daarom zal een werknemer het onderwerp werkdruk niet gauw aankaarten bij z’n baas. Je wilt niet de indruk wekken dat je het niet aankunt, zelfs al zou je baas kunnen helpen bij het bedenken van oplossingen, zoals het stellen van prioriteiten of het anders verdelen van het werk.

Bij werkstress gaat het bijna altijd om onbalans. Ten eerste kan dat een onbalans zijn tussen de eisen die het werk stelt (de ‘targets’) en de beschikbare tijd om dat werk uit te voeren. Oplossing: aanpassing van de werkeisen of meer tijd of meer mensen. Een tweede onbalans kan er zijn tussen eisen die het werk stelt en het scholingsniveau van de betrokken medewerkers. Oplossing: lagere eisen of meer opleiding en training. De derde onbalans is die tussen regelvereisten in het werk enerzijds en regelmogelijkheden in het werk anderzijds. Bij elke werkzaamheid komen in de uitvoering storingen, problemen en onverwachte situaties voor. Dat hoeft geen stress op te leveren als de werknemer ze tenminste zelf kan oplossen.

Regelmogelijkheden

Regelmogelijkheden zijn er wanneer er in de functie voldoende autonomie is ten aanzien van werkwijze, werkvolgorde en werktempo om kleine storingen en problemen zelf op te lossen. Of als dat onvoldoende is, wanneer je zelf en direct de hulp kunt inroepen van collega’s of de chef of een andere afdeling. Deze ervaringen vervolgens bespreken in het werkoverleg van de afdeling en verbeteringen in organisatie en processen afspreken is eveneens een regelmogelijkheid. In dat werkoverleg kunnen ook de eerder genoemde onbalansen met betrekking tot tijd en scholingsniveau worden besproken.

Sommige managers werpen tegen dat een deel van de medewerkers die verantwoordelijkheden en bevoegdheden helemaal niet wil. ‘Zeg mij maar gewoon wat ik moet doen’. Hoewel het opleidingsniveau van de Nederlandse werknemer hoger wordt en daarmee zijn ambitie om zelfstandig te kunnen werken, komt dat natuurlijk voor en het hoeft de ‘niet-willers’ niet opgedrongen te worden. Maar ook is gebleken dat veel van die mensen ‘niet hoeven’ omdat ze nooit anders gewend zijn geweest. Als ze goed begeleid worden naar functioneren in een ander organisatie- en besturingsmodel krijgen ze plezier in hun eigen ontwikkeling en worden ze van groter nut voor de organisatie.

Onvolledige aanpak

In de praktijk blijkt het realiseren van die balansen soms te blijven steken in een onvolledige aanpak. Het decentraliseren van verantwoordelijkheden is weliswaar al bijna gemeengoed geworden, maar het creëren van de daarbij horende bevoegdheden niet. In sommige benaderingen van ‘lean management’ is dat te zien. Mensen worden dan min of meer in het diepe gegooid en hun grotere verantwoordelijkheid blijkt dan een groot stressrisico. Niet voor niets luidde een slogan uit de jaren ‘70: ‘Geen kilo verantwoordelijkheid voor een ons medezeggenschap.’ Zonder deze balans in de werkorganisatie helpt ook een ‘goed gesprek’ tussen medewerker en baas niet. Zo’n gesprek onder die condities kan de frustraties zelfs vergroten.

Een ander punt van aandacht om werkstressrisico’s te verkleinen is de inrichting van de informatie- en communicatietechnologie (ict). Enerzijds verschaft die werknemers meer regelmogelijkheden, zoals plaats- en tijdonafhankelijk werken. Anderzijds kan de autonomie van de medewerker beperkt worden door de beslisregels en formats in de software waardoor die medewerkers storingen en problemen niet zelf kunnen oplossen en waardoor ze ‘klanten’ niet op maat kunnen bedienen. Veel systemen zijn ingericht met het primaire doel van centrale beheersing en veel minder of niet het faciliteren van (de speelruimte van) de medewerker. Deze situaties komen vooral voor waar ict wordt toegepast zonder eerst de werkorganisatie te optimaliseren en zonder de eindgebruikers bij het ontwerpen te betrekken.

Aanpak werksituatie

Nederland behoort met de Scandinavische landen tot de landen waar de autonomie in het werk redelijk groot is. Maar er blijven beroepen waarin die aan de lage kant is. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO en CBS blijkt dat met name bij docenten, artsen, verpleegkundigen, bus-, trein- en horecapersoneel de werkdruk relatief hoog is en de autonomie relatief laag.

De laatste decennia is er – vooral door de verruwing van de omgangsvormen - een aantal stressoorzaken in het werk bijgekomen. Denk aan de ‘emotionele’ belasting in het werk door agressie, intimidatie, discriminatie en pesten. Dit type belasting wordt volgens onderzoekscijfers van de NEAi vooral aangetroffen in sectoren als de politie, het justitioneel apparaat, het onderwijs, de gezondheidszorg en het openbaar vervoer. Voor die verschillende situaties zijn daarbij horende aanpakken ontwikkeld. Die betreffen niet alleen het beter leren omgaan met de situatie door de slachtoffers, maar primair het verkleinen van het stressrisico door verandering van het gedrag van iedereen op de werkplek (protocollen), de organisatie van het werk en de inrichting van de werkplek (glazen schermen achter chauffeurs).

Innovatief vermogen

Als het om werkstress gaat is er dus alle reden om de aandacht te richten op de organisatie van het werk. Dat medewerkers, die overspannen zijn geraakt, geholpen moeten worden met hoe ze daarmee omgaan, is evident, maar dat is geen preventie. De verantwoordelijkheid voor echte preventie ligt primair bij degenen die verantwoordelijk zijn voor de inrichting van de organisatie en de ict en voor de verdeling van bevoegdheden.

Uit onderzoek van de laatste 35 jaar is gebleken dat de beschreven typen van onbalans stevige stressrisico’s en een grote kans op een burnout en hart- en vaatziekten met zich meebrengen. Echte stresspreventie is deze onbalans wegnemen. Onbalans is eveneens bedrijfseconomisch ongunstig. Storingen en problemen worden dan niet snel opgelost, medewerkers kunnen niet leren van het werk en kunnen ziek worden. Gelukkig is het omgekeerde ook waar: onderzoek toont aan dat een goede balans tussen de eisen die het werk stelt en de regelmogelijkheden van werkenden de productiviteit en de kwaliteit verhoogt en het innovatief vermogen versterkt. 

 

Frank Pot is emeritus hoogleraar Sociale Innovatie aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Peter Smulders is verbonden aan TNO.
Dit artikel is eerder verschenen in het tijdschrift Zeggenschap 25 (4), december 2014, pp. 10 – 13. 

 

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Sprekers en experts

Laura Lamers

Inclusief Platformwerk: drie initiatieven, een veelvoud aan inzichten

Hoe maken we beter gebruik van de potentiële meerwaarde van online arbeidsplatforms voor een meer inclusieve arbeidsmarkt? Die vraag stond centraal in de ‘challenge Inclusief Platformwerk’ van NSvP en SBCM, van waaruit drie initiatieven (KlusCV, CurrentWerkt! en LaNSCO United) kansen en obstakels hebben verkend. 
De presentatie van Laura biedt een kijkje in de lessen die zijn opgedaan in het monitoren van de drie challenge initiatieven. Specifiek wordt ingegaan op de kansen van platformwerk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, en de rol die platformtechnologie kan spelen om kansen voor inclusie te vergroten. Hiermee biedt de presentatie een eerste indruk van de inzichten die worden gedeeld in het boek ‘Inclusief Platformwerk’. 

Laura Lamers is PhD onderzoeker aan de Universiteit Twente, faculteit Faculteit Behavioural, Management and Social Sciences. Haar focus ligt op het snijvlak van technologie en samenleving, meer specifiek menselijke waardigheid. 

Niels Arntz

In een vraaggesprek met Luc Dorenbosch (NSvP) zet Niels uiteen hoe hij als platformondernemer in Nederland aankijkt tegen de ontwikkelingen binnen platformwerk. Hoe luister je als platform naar de mensen die via je platform werken? Wat kunnen samenwerkingen tussen platforms en overheid opleveren? Wat denkt Niels over de kans van slagen van platformwerk, ook als mensen niet geheel zelfstandig kunnen werken? Kan het breder of anders dan nu het geval is? Hoe hij zou willen dat het debat over platformwerk gevoerd zou worden voor meer innovatie op de arbeidsmarkt? 

Niels Arntz is medeoprichter van horecaplatform Temper.

Muriel Serrurier Schepper

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Marjolein Grootjen)

In deze sessie ontdekken we hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans krijgen om zichzelf opnieuw te positioneren op de arbeidsmarkt door middel van data labeling in een kantooromgeving. Onder de begeleiding van een deskundige jobcoach werken ze in het AI Annotatie Lab aan hun vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling om zo de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Tijdens de sessie wordt uitgelegd hoe dit project tot stand is gekomen en wat de werkzaamheden precies inhouden. 
Deze sessie biedt een inspirerend verhaal over hoe een nieuw soort werk kan bijdragen aan een inclusieve en rechtvaardige samenleving. Kom langs en laat je inspireren!

Muriël Serrurier Schepper is zelfstandig ondernemer, expert in data en artificial intelligence met een achtergrond in arbeids- en organisatiepsychologie. Zij is auteur van het boek Artificial Intelligence In Actie en leidt het AI Annotatie Lab.  

Marjolein Grootjen

Ontdek de kracht van data labeling: kansen voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt

(duopresentatie met Muriel Serrurier Schepper)

Als jobcoach bij het AI Annotatie Lab vanuit Regio Gooi en Vechtstreek begeleidt Marjolein de kandidaten die zichzelf hebben aangemeld of aangemeld zijn vanuit de verschillende gemeenten. In een traject van 6 maanden vanuit een veilige werkomgeving gaat zij samen met de kandidaat de werknemers- en sociale vaardigheden trainen. Zo komt de kandidaat erachter wat zijn intrinsieke motivatie is om te gaan werken. Tijdens deze sessie deelt ze haar persoonlijke ervaringen en laat ze zien hoe ze deelnemers stap voor stap helpt om verder te komen. Ook wordt besproken waarom dit werk bij uitstek geschikt is voor bepaalde doelgroepen.

Marjolein Grootjen is jobcoach bij WerkgeversServicepunt Regio Gooi en Vechtstreek.

Muriel en Marjolein doen samen 1 sessie

Jessica de Ruijter - Lansco

Platformwerk opzetten vanuit de coöperatieve gedachte

(duopresentatie met Leo Beekmans)

Hoe kan werken vinden via een platform nieuwe kansen bieden voor participatie en inclusie? 
In deze inspiratiesessie komen twee voorbeelden voorbij hoe de platformtechnologie vanuit de coöperatieve gedachte wordt ingezet om mensen met een uitkering te helpen met het verkrijgen van nieuwe opdrachten en werkzaamheden. Leo Beekmans van BridgeWorks en Jessica de Ruijter van LaNSCO United vertellen waarom zij deze platformen hebben opgezet, wie zij daarmee bereiken en welke nieuwe kansen deze platformen bieden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Ook gaan ze in op hoe zo’n platform werkt in samenwerking met een sociale coöperatie, en wat hun ervaringen en geleerde lessen zijn.

Jessica de Ruijter is directeur van LaNSCO en medeoprichter van sociale coöperatie de Blauwe Paraplu.

Leo Beekmans

(duopresentatie met Jessica de Ruijter)

Leo Beekmans is arbeidsdeskundige, re-integratieconsulent, coach bij WerkmansMobiliteit en bij BridgeWorks

Robbert Boonk

Het beste wat je iemand kunt geven is een kans!

(duopresentatie met Laurens Waling)

Een matching platform voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt - zonder de oneerlijke concurrentie van mensen zonder beperking. Een matching platform waar werkgevers hun vacature en hun organisatie moeten toetsen op beperkende factoren. Alleen zo ontstaan er matches zonder beperkingen. Robbert Boonk ontwikkelde dit initiatief samen met vijf internationale partners, en inmiddels is het systeem bijna operationeel. In hun zoektocht kwamen ze het hightech platform van 8Vance tegen, waar matches worden gemaakt met behulp van Artificial Intelligence (AI). Kandidaten maken een zogenaamd ‘Ability Profile’ aan en dat doet de werkgever ook voor zijn vacature. 

Het systeem Work 4 Everyone is bijna klaar. In deze sessie laat Robbert Boonk aan de hand van de proefversie alvast zien hoe het werkt. Robbert en Laurens vertellen wat het is, hoe het werkt en wat de impact hiervan kan zijn. 

Robbert Boonk is directeur van de PHH Academie (opleider van gecertificeerde jobcoaches) en mede-initiator van matching platform Work 4 Everyone.

Laurens Waling

(duopresentatie met Robbert Boonk)

Laurens Waling is organisatievernieuwer en Chief Evangelist bij 8vance Matching Technologies.

Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons