Zijn HNW, I-deals en job crafting hypes of blijvertjes? Die vraag staat centraal in het artikel van Jacco van den Berg en Richard Jongsma. Ze schetsen de ontwikkelingen van verdergaande individualisering van arbeidsverhoudingen en -voorwaarden en gaan in op deze drie relatief nieuwe verschijnselen.

Cao en vaste baan gaan er aan
Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt van uitzendbureau Randstad, verwacht dat er in  2030 geen vaste contracten en cao's meer zijn: ‘De arbeidsmarkt wordt steeds flexibeler. Het vaste contract en de vaste cao zijn in 2030 verdwenen. Wel zullen er voor iedereen, hoe flexibel ook, dezelfde sociale vangnetten komen. Ook wordt er steeds minder gekeken naar beroepen. Het zal vooral gaan om de competenties die iemand heeft om het werk te verrichten.’
Bekijk de video met interview met Marjolein ten Hoonte over de arbeidsmarkt in 2030.

Afspraken van beton
Op dit moment zijn in de gemiddelde arbeidsovereenkomst afspraken over werktijden, pauzes, verlof- en vakantiedagen nog steeds als in beton gegoten. Zij zijn gebaseerd op aanwezigheid, en zelden op output. Job Hoogendoorn, hoofddocent HRM aan de Rotterdam School of Management, denkt dat het een kwestie van tijd is dat dit gaat veranderen. Hij verwacht dat als gevolg van HNW de vaste arbeidstijden zullen worden vervangen door jaarurencontracten met overeengekomen productiviteits- en kwaliteitsdoelstellingen. In cao’s zal de afspraak worden opgenomen dat een organisatie in thuiswerken in principe moet toestaan. Nu is HNW in ongeveer vijf procent van de cao´s vastgelegd. Naar verwachting stijgt dit percentage binnen twee tot drie jaar met een derde of de helft.
De vraag is welke rol HNW, I-deals en job crafting spelen in deze ontwikkelingen. Zijn hypes of zijn het blijvertjes?

Hype of blijver 1: HNW als arbeidsvoorwaarde
De werknemers van de generatie Y, opgegroeid met internet, smartphones en sociale netwerken, verwachten deze technologieën ook tegen te komen in hun werkzame leven. Technologieën die het voor hen mede mogelijk maken om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken en te worden aangestuurd op output. Maar ook voor ouders met jongere kinderen kan HNW bijdragen aan een voor hen meer evenwichtige balans tussen werk en privé.

Medewerkers vragen er om
Er één allesoverheersende reden waarom organisaties, zelfs al zouden zij willen, niet aan Het Nieuwe Werken ontkomen: medewerkers vragen erom! Een organisatie die HNW niet toestaat, verliest veel van haar aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Voor vele werkende Nederlanders is tijd- en plaatsonafhankelijk werken een belangrijke, zo niet een doorslaggevende, arbeidsvoorwaarde bij het zoeken naar een nieuwe baan.

Binden en boeien met vonken
HNW is ook van belang bij het vasthouden van medewerkers. De medewerkers van vandaag en morgen kiezen eerder voor een organisatie met een klimaat dat vrijheid ademt en waar het credo ‘niet vinken, maar vonken’ geldt. Natuurlijk accepteren zij regels en richtlijnen (vrijheid in gebondenheid) maar zij willen bovenal hun eigen werk en tijd kunnen indelen en plaatsonafhankelijk kunnen werken. Als tijd- en plaatsonafhankelijk werken en aansturing op output niet tot de mogelijkheden behoren, is dat voor steeds meer medewerkers reden om uit te kijken naar een andere werkgever.

Hype of blijver 2: I-deals
In de ontwikkeling richting meer ‘maatwerk’ speelt het fenomeen I-deals een rol. De ‘I’ in I-deals staat voor ideosyncratic: apart, bijzonder, vreemd, typisch, ongewoon, merkwaardig’. I-deals zijn individuele, vrijwillig overeengekomen maatwerkafspraken tussen medewerkers en de organisatie die tegemoet komen aan de specifieke wensen van medewerkers.

Flexibiliteits- en ontwikkelings-I-deals
Het doel van I-deals: een duurzamere inzet. De uitwerking: een afspraak over meer flexibiliteit in de werktijden om het werk meer te kunnen aanpassen aan persoonlijke behoeftes (flexibiliteit I-deal), of een individuele afspraak over een specifieke cursus of ontwikkelingsplan (ontwikkeling I-deal). Naar onze verwachting is dit een blijvertje. Het is een creatieve benadering van wensen en capaciteiten van de individuele medewerker die direct effect heeft op de motivatie om langer door te werken. Onderzoek van de Erasmus Universiteit en Stichting Senior Werkt ondersteunt deze zienswijze. De mogelijkheid om over flexibiliteit in het werk te onderhandelen bleek direct positief gerelateerd aan de motivatie om langer door te werken. Ook bleek dat I-deals over ontwikkeling, zoals het volgen van cursussen, carrièreontwikkeling en uitdagende doelen stellen in het werk, positief uitpakken voor de motivatie om langer door te werken.

Hype of blijver 3: Job crafting
Met job crafting zou iedereen zijn werk interessanter, uitdagender en leuker kunnen maken. Door zelf kleine veranderingen in de functietaken aan te brengen, raken medewerkers niet alleen meer bevlogen voor het werk, maar werken zij tegelijkertijd ook aan de eigen duurzame inzetbaarheid. Job crafting gaat uit van het principe dat oplossingen om inzetbaarheidsrisico’s het hoofd te bieden in het werk zelf te vinden zijn. Jobcrafting  boetseert de baan of kneedt het werk in plaats van de medewerkers. Het is een continu proces waarbij medewerkers zichzelf optimaal en duurzaam inzetbaar houden in hun eigen werk.
Het rapport Sleutelen aan de eigen inzetbaarheid van TNO (2011) gaat uitgebreid in op job crafting als een benadering waarin medewerkers actief betrokken worden bij het verduurzamen van het eigen werk en hoe dit past in de benaderingen van werkgevers in hun zoektocht naar oplossingen voor het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid.

HNW, I-deals en job crafting: blijvertjes!
HNW, I-deals en job crafting zijn blijvertjes en ze hebben drie dingen gemeen:

  1. maatwerk
  2. ruimte voor individuele behoeften en
  3. het verhogen van de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers.

De toenemende arbeidsmarktkrapte maakt creativiteit noodzakelijk en heeft creatieve maatwerkoplossingen tot gevolg. Medewerkers willen nog meer dan voorheen in hun (individuele) kracht worden gezet en aangesproken worden op output en verantwoordelijkheid en daar passen ‘andere’ arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen bij. In 2020 is deze drieslag niet meer uit ons werkzame leven weg te denken en zijn arbeidsvoorwaarden verpersoonlijkt.

Kanttekening
Toch is een kanttekening op zijn plaats. Prof. dr. Jaap Paauwe waarschuwde vorig najaar in zijn column in P&O actueel zijn vakbroeders voor een aantal risico’s. Job crafting en I-deals kunnen volgens hem binnen organisaties tot scheve gezichten leiden. Niet iedere medewerker verstaat de kunst om goede I-deals te voor zichzelf bedingen en jaloezie ligt op de loer. Ook kunnen I-deals ‘een bedreiging vormen voor een cultuur waarbij medewerkers zich, ongeacht hun positie of bijdrage, verbonden voelen met de organisatie en daar een bijdrage aan willen leveren onder erkenning van ieders belang.'

Auteurs
Auteurs Jacco van den Berg en Richard Jongsma schreven 'Overspoeld door schaarste - Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt eisen actie'. 

Jacco van den Berg is oprichter en trainer van Van den Berg Training & Advies en auteur van Het GROTE gesprekkenboek, het Handboek Werving en Selectie en POP in Nederland. Hij schrijft columns in Personeelbeleid en levert wekelijks een bijdrage aan de rubriek Verdien ik wel genoeg? in VolkskrantBanen.



Richard Jongsma is HR Manager werkzaam voor FrieslandCampina en schreef ook het boek Ziekteverzuim in 100 vragen. Hij heeft jarenlange ervaring als HR-professional in diverse branches.

 

Thema's

Onderwerpen

HWW

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons