Een ander psychologisch contract

Duurzame inzetbaarheid is tegelijkertijd noodzaak én ideaal. Het is ingegeven door de snelle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het biedt werknemers kansen op ontplooiing die er voorheen niet waren. Maar het idee botst ook regelmatig met de werkelijkheid, waarin oude verhoudingen en afspraken tussen werkgever, werknemers en bonden veranderingen in de weg staan. Hoe vinden organisaties een oplossing voor dit dilemma?

In dit verhaal twee voorbeelden: KPN, dat al jaren geleden drastisch moest reorganiseren, greep de gedwongen krimp aan om een ander psychologisch contract met zijn personeel af te sluiten; bij Xerox Nederland was een dalende marge op het kernproduct de aanleiding voor een nieuwe employment deal.

Een nieuwe belofte
‘Ons bedrijf heeft veel eerder dan andere organisaties moeten nadenken over de vraag: waar staat de arbeidsverhouding eigenlijk nog voor?’, zegt Hein Knaapen, directeur HRM bij KPN. ‘De uitwisseling van trouw en bescherming die inherent was aan die verhouding konden wij allang niet meer nakomen, simpelweg omdat de aard van onze business dat niet meer verdraagt. Het kost ons al moeite genoeg om als bedrijf het hoofd boven water te houden. Gaandeweg zijn we gaan beseffen dat je een heel ander psychologisch contract zou moeten afsluiten met je werknemers, één waarbij vakmanschap en inzetbaarheid het anker zijn, in plaats van life time employment.’ KPN kwam uit op een nieuwe ‘belofte’: zolang werknemer en werkgever bij elkaar zijn, investeren ze allebei in de inzetbaarheid en het vakmanschap van de werknemer. Knaapen: ‘Zo snijdt het mes aan twee kanten: de werknemer levert zijn bijdrage aan het resultaat van het bedrijf en zijn toenemende vakmanschap bevordert ook zijn onafhankelijkheid en zelfredzaamheid. Die gedachte hebben we in de afgelopen jaren steeds verder uitgewerkt en vertaald in allerlei maatregelen die een nieuwe, frisse scherpte aan de arbeidsverhouding toevoegen. Om te beginnen bieden we al onze medewerkers een breed scala aan opleidingen en ontwikkelingsplannen, met voor elk van hen per jaar 1000 euro die vrij te besteden is voor inzetbaarheid. Verder maken we nu in ons performancemanagement onderscheid tussen mensen die het goed, minder of niet goed, of degenen die het juist heel goed doen. Als iemand het minder goed doet, is de leidinggevende verplicht om afspraken te maken over hoe dat te verbeteren. Krijgt iemand twee keer op rij een minder goede beoordeling, dan kijken we of het niet beter is om afscheid te nemen. Dat doen we heel netjes, met goed geld, en zodanig dat mensen niet het gevoel hebben dat ze een trap na krijgen, maar dat ze zijn toegerust voor een andere plaats op de arbeidsmarkt. Het is altijd een vrijwillig gesprek, maar door de bedragen die we betalen en de voorzieningen die we treffen tekenen vrij veel mensen erop in.’ Blijft de vraag hoe je werknemers zo toerust dat ze ergens anders wél goed functioneren. Knaapen: ‘Je moet je niet vergissen in de grootheid van mensen en hun formidabele talent om zichzelf te redden. Dat zie je in alle lagen van de organisatie. Wij betalen behoorlijke bedragen, bieden goede outplacement. Zo kunnen onze werknemers de verantwoordelijkheid om voor zichzelf te zorgen meestal heel goed aan.’

Investeren in aandacht
Bij Xerox Nederland – leverancier van printers en bijbehorende diensten voor het moderne kantoor – waren het geen grootscheepse reorganisaties en bijbehorende ontslagrondes die de arbeidsrelatie drastisch hebben veranderd. Een jaar of vijf geleden leidde een dalende marge op hardware tot een koerswijziging: het bedrijf werd omgevormd naar een organisatie die haar omzet vooral uit dienstverlening haalt. De werknemers moesten dus inzetbaar worden voor een ander type werk – een trend die je overal in de maatschappij ziet, aldus Paul-Peter Feld, directeur Human Resources & Organisation. ‘We gaan van een maakindustrie naar een kennisindustrie, en dat stelt ook andere eisen aan de manier waarop organisaties, medewerkers, OR en vakbonden met elkaar omgaan. Nieuwe arbeidsverhoudingen zijn een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid die vraagt om gedeeld leiderschap. Dat besef leidde bij ons tot een nieuwe employment deal tussen alle betrokken partijen.’ Investeren in aandacht en enthousiasme vormt daarin een cruciaal element. Feld. ‘We hebben gekeken hoe we in een tijd waarin relatief weinig middelen beschikbaar waren, toch iets tot stand konden brengen. Toen ik een keer in een Amerikaans ziekenhuis was, zag ik dat oprechte aandacht voor de patiënt tot gevolg had dat mensen veel sneller herstelden en naar huis konden.’
Alle managers in Nederland kregen een uitvoerige training waarin basale dingen als coaching en feedbackvaardigheden aan de orde kwamen, met vragen als: hoe ga je om met weerstand, hoe geef je oprechte aandacht, hoe luister je actief? ‘Menselijke, sociale vaardigheden’, aldus Feld, ‘daar hebben we in de wereld de afgelopen jaren te veel aan ingeboet. Als je de kwaliteiten, passie en talenten van mensen productief kunt maken, boor je iets aan wat je met Six Sigma, ISO-certificering en dergelijke nooit kunt pakken. Wij hebben dat met simpele middelen gedaan. Zo legden we bij een grote groep laaggeschoolde medewerkers een paar eenvoudige vragen neer, die ze samen met hun manager hebben ingevuld. Wat is je hobby? Wat vind je daar leuk aan? Welke kwaliteiten zet je daarvoor in? Wat haal je daaruit? Op die manier probeerden we stelselmatig te ontrafelen hoe iemands kwaliteiten, inzichten en gevoel bruikbaar waren in zijn werk. Er was bijvoorbeeld een medewerkster Picking & Packing die Limburgs kampioen kruiswoordpuzzels bleek te zijn. Zij hield dus van dingen uitvlooien. Daarnaast hadden we iemand die elke dag de producten uit de vrachtwagens moest rubriceren. Via de vragenlijst werd duidelijk dat die eigenlijk veel liever gewoon wat dingen bij elkaar wilde rapen. Die twee medewerkers hebben vervolgens gewisseld van functie, en nu floreren ze allebei.’

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons