Ila Kasem

De krapte op de arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers te investeren in een diverse samenstelling van het personeelsbestand. Dit demografische argument alléén is echter te mager om er een echt succes van te maken. De discussie over diversiteit in organisaties moet zakelijker, beter onderbouwd en meer ingebed in geaccepteerde management- en kwaliteitsmethoden. Dat stelt Ila Kasem, vennoot en directievoorzitter van management adviesbureau Van de Bunt en bestuurslid van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek(NSvP). ‘De discussie over diversiteit in organisaties gaat meestal eenzijdig over de niet-zakelijke, maatschappelijke kanten. Het is goed om de aanpak van diversiteit in organisaties meer plaats te laten vinden daar waar het primair hoort: in het zakelijke hart.’

Als je werk wilt maken van diversiteit ben je aan de ene kant aan het pionieren in een maatschappelijke context die daar niet altijd positief tegenover staat. Aan de andere kant zijn er nog maar weinig doordachte managementmethodes en -aanpakken die je kunnen helpen.  De NSvP onderzoekt daarom de mogelijkheid diversiteit te koppelen aan een geaccepteerde methode voor kwaliteitsmanagement, zoals het INK-model. Het onderzoek gaat over alle vormen van diversiteit en heeft geresulteerd in een geintegreerd denkmodel, beschreven in de brochure Diversiteit en kwaliteit verbinden.  Kasem: ‘Diversiteitsmanagement koppelen aan een bestaand model als het INK is een pragmatische keuze. INK is in Nederland een breed geaccepteerd model voor kwaliteitsmanagement.  Bovendien biedt het een goed denkmodel: vanuit een businesscase (resultaatgebieden) wordt de link gelegd naar de verschillende organisatiegebieden waar aanpassingen nodig zijn om de organisatiedoelen ook daadwerkelijk te halen. Dan kom je vanzelf op onderwerpen als leiderschap, visie en beleid, werkprocessen en management van medewerkers. Het model maakt de relatie tussen diversiteitsdoelen en organisatiegebieden helder’.

Chemie
Ila Kasem: ‘We gaan er vaak te snel van uit dat diversiteit altijd meerwaarde geeft. Dat klopt niet. Als er niets met diversiteit gedaan wordt of het onvoldoende ruimte krijgt, levert het niets op. Het is dus van groot belang dat je als organisatie diversiteit productief weet te maken. Daar moet je actief op managen’. 

Diversiteit levert bijvoorbeeld bewezen meerwaarde in creatieve omgevingen, daar waar innovaties, R&D, de kern van de werkzaamheden zijn. Als het gaat om innovatie heb je iets aan de chemie tussen verschillende culturen, tussen verschillende karakters en verschillen van inzicht. Ook in de zorg is bewezen dat je met cultureel diverse teams beter in kunt spelen op de wensen van cliënten. Diversiteit speelt dan een rol in het inspelen op de vragen en behoeftes van een diverse klantengroep. Maar wat kan de toegevoegde waarde zijn van diversiteit bij een bedrijf waar medewerkers vooral aan de lopende band werken? Is werken in een monocultuurteam dan niet gewoon gemakkelijker? Een organisatie kan daarvoor kiezen, maar de vraag is dan wel of je in de toekomst nog genoeg medewerkers kan vissen uit een arbeidsmarkt die qua samenstelling zeer divers is.

Hoofd en hart
Er zijn steeds meer organisaties die ook van medewerkers aan de lopende band  input verwachten op het gebied van vernieuwing en ontwikkeling. Organisaties die er in slagen medewerkers te betrekken bij de vraag: hoe kan het werk dat we doen anders en beter? Die organisaties benutten niet alleen de handen van medewerkers, maar ook het hoofd en hart. Als verbetering en vernieuwing ook bottom-up wordt vormgegeven, kan diversiteit ook achter de lopende band van meerwaarde zijn. Is opnieuw het inbrengen van nieuwe en afwijkende ideeën relevant. Een ontwikkeling als Sociale Innovatie ondersteunt het belang van diversiteit op de werkvloer.

Concurrentie
Kasem: ‘Er is concurrentie als het gaat om aandacht voor de verschillende vormen van diversiteit. Het benoemen van vrouwen in topfuncties ligt bijvoorbeeld minder gevoelig dan het benoemen van culturele minderheden. Culturele diversiteit hangt onder aan de ladder en verdient daarom extra aandacht. Zeker in het huidige maatschappelijke klimaat .‘  Wie denkt dat de almaar krapper wordende arbeidsmarkt organisaties vanzelf noodzaakt om te kiezen voor bijvoorbeeld allochtone Nederlandse medewerkers kan nog wel eens van de koude kermis thuiskomen. Kasem: ‘De weerstand tegen culturele diversiteit, en dan met name moslims, groeit. Deze groep heeft het al moeilijk en zal het de komende jaren moeilijk blijven houden op de arbeidsmarkt. De kans is groot dat de lege plekken die ontstaan, zullen worden bezet door arbeidsmigranten uit de rest van de Europese Unie.’

Makkelijk
Diversiteit is niet altijd makkelijk, het kan ook een bron zijn van misverstanden en irritaties, zeker als politieke issues een rol gaan spelen op de werkvloer. In een monoculturele omgeving zijn meer dingen voorspelbaar en vanzelfsprekend. Diversiteit vraagt een cultuur waar mensen afwijkende standpunten ook naar voren durven brengen,  waar openheid is voor andere standpunten dan de algemeen geaccepteerde. Kasem: ‘Iedereen heeft een persoonlijke mening en neemt die mee naar het werk. Je moet daarom natuurlijk blijven werken aan de relationele kant van diversiteit. Maar daarnaast dieper doordenken over manieren om diversiteit beter in te bedden in de strategie en de reguliere managementsystemen van de organisatie.‘

Bijlage

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons