De zorgsector is druk bezig met vernieuwing. Innovaties moeten de patiënt dienen, de zorgverlener ondersteunen en/of leiden tot kostenbesparing. Er zijn veel initiatieven om de zorg te verbeteren. Het blijkt echter lastig om een zorginnovatie te vermarkten en (versneld) op te schalen. Het Zorg Innovatie Platform is aanjager van – verspreiding van - innovatie. Zij ontwikkelt zelf geen (zorg)innovaties, maar faciliteert mensen en organisaties in de zorg om te kunnen innoveren.

De aanleiding voor dit onderzoek komt voort uit de vraag hoe het Zorg Innovatie Platform (ZIP) innovators in de zorg het best kan ondersteunen. Het ZIP wil de kwaliteit van zorg verhogen zodat de sector nu en in de toekomst de zorgvraag kan blijven beantwoorden. Specifieke kennis over hoe zorginnovaties sneller opgeschaald kunnen worden is daarbij essentieel. Dit onderzoek gaat daarom in op de achterliggende succes- en belemmeringsfactoren bij opschaling van zorginnovaties.

Onder opschaling wordt verstaan 'het toepassen van een bestaande innovatie in veel grotere omvang'. Dit kan bijvoorbeeld door (a) het vergroten van het aantal zorginstellingen dat gebruik maakt van de betreffende innovatie of (b) door de uitbreiding van toepasbaarheid van de innovatie voor andere vakgebieden in de zorg.

Het rapport bevat een  interessante bijlage met voorbeelden van vernieuwingsprojecten in de zorg, ook gericht op anders organiseren, ondernemerschap, ICT enz. (zie bijlage 2 van het rapport)

Auteur(s)
drs. R. van Oirschot MBA E. Soonieus Msc J. Bake MA R. Kroon MA
Uitgever
ZorgInnovatiePlatform

Laagopgeleiden met een WW-uitkering vinden bijna even vaak weer werk als middelbaar- en hoogopgeleiden. Wel hebben zij een grotere kans om terug te vallen in de WW. Dit komt omdat laagopgeleiden relatief vaak seizoenswerk doen en aan het werk gaan als uitzendkracht. Dat staat in het rapport ‘Kansen voor laagopgeleiden’ dat UWV in juli 2017  heeft uitgebracht. Uit de studie blijkt dat er vooral kansen zijn voor laagopgeleiden in de techniek, transport en logistiek.

Van de laagopgeleiden met een WW-uitkering vindt 63% binnen een jaar weer een baan. Dit is iets lager dan het gemiddelde van 66% voor alle WW’ers. Het valt op dat laagopgeleiden minder langdurig aan het werk gaan dan middelbaar- en hoogopgeleiden. Een kwart van de laagopgeleiden vindt een baan waar hij of zij een jaar aan de slag kan, bij middelbaar en hoger opgeleiden is dit ongeveer een derde. Laagopgeleiden vinden vaak een nieuwe baan via een uitzendbureau. 49% gaat aan de slag met een uitzendcontract, tegenover 19% van de hoogopgeleiden. Van de mensen die aan het werk gaan op basis van een uitzendcontract, blijft bijna de helft minimaal een jaar lang aan het werk. Slechts een klein deel blijft minder dan zes maanden aan het werk.

Meeste kans in techniek en logistiek 

Beroepen in de techniek, transport en logistiek bieden de beste kans op werk voor laagopgeleiden. Bijvoorbeeld als hulparbeider in de bouw, magazijnmedewerker, heftruckchauffeur of in de industrie. Ook in agrarische beroepen zijn er goede kansen op werk, maar daar is het werk vaker seizoensgebonden. In bedrijfseconomische en administratieve beroepen zijn de kansen op werk voor laagopgeleiden beperkt. De concurrentie tussen werkzoekenden is hier groot en er verdwijnt vooral op de lagere niveaus werk door technologische ontwikkelingen.

Meerderheid laagopgeleiden heeft vast contract

Laagopgeleiden hebben alleen basisonderwijs of een vmbo- of mbo-diploma op niveau 1. Scholieren en studenten vertekenen de cijfers over hun arbeidsmarktpositie; omdat zij vaak nog geen diploma hebben worden ze gerekend tot deze groep. Wanneer scholieren en studenten buiten beschouwing worden gelaten, heeft een ruime meerderheid (64%) van de laagopgeleiden een vast contract. Dit is bijna evenveel als gemiddeld (67%). Ook werken lager opgeleiden bijna even vaak fulltime als middelbaar- en hoogopgeleiden. Een groot deel heeft dus een redelijk stabiele positie op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant zijn lager opgeleiden wel vaker werkloos (9%) dan middelbaar (6%) en hoger opgeleiden (4%), ook wanneer scholieren en studenten niet worden meegerekend. 

 

Uitgever
UWV

Lectoraat rede van dr. Annet H. de Lange

Inhoudsopgave

Het lectoraat Human Resource Management: Waar onderzoek, onderwijs en praktijk elkaar treffen 7

1.1 Achtergrond: Een arbeidsmarkt in transitie 8 1.2 Leeswijzer rede 11

Maatschappelijke context lectoraat Human Resource Management 13
2.1 Vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt 13
2.2 Stijgende werkloosheid onder met name oudere werkenden 18 2.3 Participatiewet 2015 20
2.4 Flexibilisering van de arbeidsmarkt 22
2.5 De vrijwilliger in de organisatie 24

Theoretisch achtergrond van het lectoraat Human Resource Management 27
3.1 Duurzame inzetbaarheid en Human Resource Praktijken: verschillende niveaus van analyse 27
3.2 Kenmerken van duurzame inzetbaarheid 28
3.3 Hoe meet Nederland duurzame inzetbaarheid? 30
3.4 Human Resource Management, HRM-praktijken en werkuitkomsten 35 3.5 Duurzaam werk 41
3.6 Fit perspectieven HRM en duurzame inzetbaarheid? 45

Duurzame inzetbaarheid vanuit werknemersperspectief: Microniveau 47
4.1 Veranderingen in belastbaarheid over de levensloop 47
4.3 Individueel en team job crafting: zelfmanagement als HRM-praktijk. 51

Duurzame inzetbaarheid vanuit werkgeversperspectief: Mesoniveau 55
5.1 Strategische functies van bundels van Human Resource Praktijken 55 5.2 Strategisch HRM-beleid en duurzame inzetbaarheid 55
5.3 Het belang van ondersteunend leiderschap 63

Duurzame inzetbaarheid vanuit regionaal of overheidsperspectief: Macroniveau 68
6.1 Een terugtredende overheid: HRM-uitdagingen en kansen 70 6.2 Het Gelders Arbeidsmarkt Model 72

Kennisdeling, -borging en valorisatie? 76
7.1 Integraal HRM: kennisdeling en -borging over (evidence-based) HRM-praktijken 76
7.2 Valorisatie van kennis naar de praktijk 79
7.3 Kennisdeling en -borging, valorisatie via het onderwijs 82

Onderzoeksagenda van het lectoraat HRM 85
8.1 Doelstelling en vraagstellingen lectoraat HRM 85
8.2 Implementatieonderzoek vanuit lectoraat HRM 87
8.3 HRM-bouwstenen voor duurzame inzetbaarheid: interactie onderwijs,

onderzoek en praktijk. 89

Referenties 92

Aanvullende statistieken Europa en Nederland 111

Interviewmethodieken duurzame inzetbaarheid 115

Voorbeeld E-profiel en ontwikkel dashboard Transitiebedrijf Gelders Arbeidsmarkt Model 117

Auteur(s)
Dr. Annet H. de Lange
Uitgever
HAN University of Applied Sciences Press

De masterthesis van Anne Megens behaalde de 3e prijs in de David van Lennep Scriptieprijs 2013. Zij beschrijft in haar thesis haar onderzoek naar het effect van vacatureteksten op leeftijdsdiscriminatie tijdens sollicitaties. Zij ontdekte dat het gebruik van zowel directe als indirecte verwijzingen naar leeftijd in een vacaturetekst leidde tot het vaker aannemen van een jonge kandidaat dan een oudere kandidaat van gelijke geschiktheid. Deze bevinding is om tenminste twee redenen zeer interessant en belangrijk.

Ter voorkoming van leeftijdsdiscriminatie verbiedt de Wet Gelijke Behandeling bij Leeftijd (WGBL) zowel directe verwijzingen naar leeftijd ('We zijn op zoek naar een jonge kandidaat') als indirecte verwijzingen naar leeftijd in vacatureteksten. Onder indirecte verwijzingen vallen selectiecriteria als 'afgestudeerd' of 'maximaal 3 jaar werkervaring'. Deze varianten zijn in beginsel verboden, maar omdat de normen uit de WGBL vrij ruim en abstract zijn, heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) de opdracht gekregen de in de praktijk gebruikte formuleringen in vacatureteksten te beoordelen. Deze beoordeling heeft ertoe geleid dat beschrijvingen als 'Binnen de informele sfeer voelen jonge, ambitieuze mensen zich thuis', niet toegestaan zijn. Wel mogen meer genuanceerde verwijzingen worden gebruikt, zoals 'Je bent in staat te werken in een jonge organisatie'. Anne's onderzoek laat zien dat beide type formuleringen vergelijkbare effecten veroorzaken: een jongere sollicitant werd geschikter geacht dan een oudere sollicitant van objectief gelijke geschiktheid, en werk vaker geselecteerd voor de functie. Hiermee toont zijn aan dat zelfs minimale verwijzingen naar leeftijd, die wel toegestaan zijn, oudere sollicitanten in een nadelige positie brengen. De implicatie van haar onderzoek is dan ook van groot maatschappelijk belang en suggeert dat het onderscheid zoals gemaakt door de CGB wellicht tekort schiet.

De tweede reden waarom Anne's onderzoek van belang is, is dat zij haar voorspellingen toetst in een experimentele laboratorium setting, waarbij alle variabelen, inclusief de CV's van de kandidaten, constant werden gehouden. Dit stelde haar in staat het effect van specifieke verschillen in formuleringen van een vacaturetekst te toetsen, waarbij deelnemers konden kiezen uit twee sollicitanten die objectief van gelijke geschiktheid waren.

Anne Megens heeft zowel Arbeids- en Organisatiepsychologie als Rechtsgeleerdheid gestudeerd, en die multidisciplinaire achtergrond is zichtbaar in haar these. Het onderwerp, de uitwerking hiervan voor de WGBL en voor de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling zijn voor zowel de Psychologie, als ook de Rechtsgeleerdheid van theoretisch en praktisch belang.

Auteur(s)
Anne Megens

Deze studie neemt het selectiegedrag van werkgevers onder de loep. het is een verdiepende studie bij de Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt, die werd uitgevoerd op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 

In de studie is gebruik gemaakt van praktijktests: twee vergelijkbare - maar fictieve - kandidaten solliciteren per brief of telefonisch op bestaande vacatures. Op basis van ruim 1300 tests wordt vastgesteld of kandidaten met een niet-westerse achtergrond minder kans hebben om een uitnodiging te krijgen en of zij anders bejegend worden. Omdat alleen de etnische herkomst van de beide kandidaten verschillend is, kan goed worden vastgesteld of etniciteit een rol speelt in selectiegedrag van werkgevers.

Auteur(s)
Iris Andriessen, Eline Nievers, Laila Faulk, Jaco Dagevos
Uitgever
SCP
URL

Deze oratie door prof. dr. Judith H. Semeijn (Open Universiteit) gaat over hoe loopbanen voor mensen geoptimaliseerd kunnen worden. Over hoe mensen daar zelf aan kunnen bijdragen, maar ook wat daaraan bijgedragen kan worden vanuit organisaties en beleid. En hoe dit een duurzaam karakter kan krijgen.

In het eerste deel komen enkele ontwikkelingen aan de orde die van belang zijn voor onze loopbanen, hoe loopbanen er tegenwoordig uitzien (voor zover we weten) en hoe daarover gedacht wordt. Ook worden hier de contouren geschetst van het perspectief waarmee we naar loopbanen gaan kijken; een duurzaamheidsperspectief.
In het tweede deel komt aan de orde welke onderzoeksthema’s met name aandacht krijgen. Ook verkennen we daarmee welke kennis we nog moeten vergaren, en waar we dan rekening mee moeten houden.
In het laatste (en kortere) deel wordt ingegaan op hoe we deze kennis het juiste gewicht toe kunnen kennen, door samenwerking met loopbaanprofessionals en in ons onderwijs met onze studenten. Het doel is namelijk om individu en organisaties handvatten te geven voor een toekomst van werk, waarin de mens een plek krijgt die hem of haar ook mens kan laten zijn. Loopbaanprofessionals kunnen daar op verschillende manieren waardevolle bijdragen aan leveren. 

Deze oratie is in verkorte vorm uitgesproken bij de openbare aanvaarding van het ambt van hoogleraar Strategic Human Resource Management, in het bijzonder met betrekking tot loopbaanmanagement bij de Open Universiteit Nederland op vrijdag 10 juni 2016.

Auteur(s)
Prof. Dr. Judith H. Semeijn
URL

Jongeren hebben het niet makkelijk op de arbeidsmarkt nu de economische crisis al een poos aanhoudt. Dit rapport laat zien dat jongeren met een niet-westers allochtone achtergrond hierdoor extra hard getroffen worden. Hun opleidingsniveau is de afgelopen jaren is toegenomen maar hun positie op de arbeidsmarkt is niet verbeterd.
Wat zijn de oorzaken? En wat moet er gebeuren om deze jongeren volop mee te laten doen op de arbeidsmarkt?

De SER-werkgroep Benutting Arbeidspotentieel Migrantenjongeren (BAM) geeft in dit rapport zijn analyse, geïnspireerd door de vele gesprekken met jongeren, praktijkdeskundigen, docenten, experts en werkgevers. Samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en lokale partijen geeft de werkgroep BAM een praktisch vervolg aan dit rapport met het project Link2Work.

Auteur(s)
SER
Uitgever
SER
URL

Velen willen het anders en het kán ook anders. Als we allemaal kleine stappen in de goede richting zetten, dan komt een toekomst van duurzaam werken voor iedereen vanzelf dichterbij.
Op 9 juni kwamen ruim 90 professionals bijeen tijdens de Duurzame Inzetbaarheids DoorbraakDag (DIDD). Hoe komt dit onderwerp goed van de grond? Hoe organiseer je het in je bedrijf? Wat hebben medewerkers nodig, wat kan een organisatie bieden? Wat is idealiter de context waarin we met zijn allen goed en duurzaam kunnen werken? Politiek, sociaal, psychologisch?

Organisatoren Factor Vijf en SBI Formaat zijn met de output van de experts en professionals aan de slag gegaan. Zij hebben 14 waardevolle tips kunnen destilleren, waaruit het bondige Manifest Samen werken aan duurzaam werken is samengesteld.

"Een Manifest, ontstaan uit het werk van een heuse pop-up-polder op 9 juni, dat we heel graag bij eenieder onder de aandacht brengen. We nodigen je hierbij uit: ga met de tips aan de slag, samen met ons, samen met de deelnemers aan de DIDD, samen met je collega’s en partners, met het politieke veld. Want een arbeidsmarkt waaraan zoveel mogelijk mensen kunnen meedoen, daar zorgen we gezamenlijk voor." Aldus de initiatiefnemers.

 

Auteur(s)
Cristel van de Ven, Aukje Nauta, Jaap Jongejan
Uitgever
Factor Vijf, SBI Formaat
URL

Er wordt soms nog met enige terughoudendheid naar gekeken. Toch zit de brille in de eenvoud. Iedereen kan het, het kost nauwelijks tijd en de gemeten effecten zijn zo interessant dat het uitnodigt om hier serieus naar te kijken. Wanneer we psychologisch onderzoek doen naar inzichten die de effecten van minder grijpbaar handelen proberen te vergroten dan begeven we ons op een minder begaand pad. De uitkomsten zijn statistisch valide, maar het onderzochte fenomeen behoort duidelijk (nog) niet tot de meer gangbare interventies. De tweede prijswinnaar Alina Feinholdt van de David van Lennep Scriptieprijs 2012 die kans gezien heeft twee tegenstellingen mooi met elkaar te verenigen. Onderzoek naar mentale beïnvloeding combineren met meetbare en betrouwbare uitkomsten van de effecten.     

Alina heeft het effect gemeten van ‘audio-guided mindfulness meditation practice’, in de vorm van verschillende korte meditatiesessies, op het welbevinden van werkers in een emotioneel geladen werkomgeving. Zij heeft kans gezien om een onderzoekgroep en een controlegroep via een dagboekstudie gelijktijdig aan het onderzoek te laten meewerken. De controlegroep had de informatie gekregen dat de meditatieoefeningen iets later zouden beginnen, maar dat wel alvast de dagboeken moesten worden bijgehouden. Op deze manier konden de uitkomsten van beide groepen via een longitudinaal onderzoek goed worden vergeleken. Uit het onderzoek kwam naar voren dat de werkers die meededen aan de meditatieoefeningen minder last begonnen te krijgen van de negatieve bijeffecten van de emotionele belasting van het werk. Zij bleken het werk ook langer te kunnen volhouden. Ook bleek dat de tevredenheid over het werk toenam ten opzichte van de werkers in de controlegroep. Er hoeft relatief weinig tijd aan de oefeningen te worden besteed en ook in dat licht kan het, gezien de positieve effecten, de moeite waard zijn hier verder onderzoek naar te doen. Mensen kunnen meer aan en hebben minder last van ontkenning van de emotie. De mentale belasting van werkers in stressvolle en emotioneel beladen omgevingen is in veel bedrijfstakken een bron van zorg. Dan kan een dergelijk eenvoudig ‘mindfulness’ programma dat een paar minuten per dag aan tijd kost gezondheidsproblemen voorkomen. De tot op dit moment bekende interventies om mentale overbelasting te voorkomen kosten veel tijd en/ of geld.

Auteur(s)
Alina Feinholdt

Een rapport van de WRR, met als ondertitel 'Investeren in het verdienvermogen van Nederland'​.
"In de afgelopen halve eeuw is de Nederlandse economie gestaag gegroeid. Het spreekt echter allerminst vanzelf dat die situatie voortduurt. De mondiale verhoudingen veranderen immers snel en dat biedt weliswaar nieuwe kansen, maar leidt er ook toe dat gevestigde posities permanent onder druk staan. De Nederlandse economie zal zich moeten voorbereiden op een wereld waarin landen nauwer met elkaar verweven raken en grondstoffen en geschikte arbeidskrachten schaarser worden. Ze zal ook moeten leren om in te spelen op het snelle en veelvormige karakter van hedendaagse innovatieprocessen. Op basis van meer dan tweehonderd gesprekken met deskundigen in Nederland, casestudies in een aantal andere landen waarbij met nog eens zeshonderd mensen van gedachten werd gewisseld, en een uitgebreide bestudering van de literatuur, formuleert de WRR een aantal aanbevelingen."

 

Uitgever
WRR
URL

Voorstellen van de Commissie Arbeidsmarktparticipatie voor een beter werkende arbeidsmarkt (2008)

In opdracht van de minister heeft de Commissie Arbeidsmarktparticipatie voorstellen gedaan die de werking van de arbeidsmarkt kunnen versterken en klaar maken voor de toekomst. Hierbij wordt rekening gehouden met ontwikkelingen als een krimpende beroepsbevolking en globalisering.

"Ondernemende werknemers, ofwel intrapreneurs, zijn van groot belang voor het innovatieve vermogen van bedrijven. Intrapreneurs blijken op een aantal belangrijke kenmerken te verschillen van andere werknemers. Zo zijn zij vaker man en hoogopgeleid, en hebben ze meer ervaring met zelfstandig ondernemerschap."

Dit artikel is verschenen in Ondernemerschap & Innovatie ESB Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015

 

Auteur(s)
Werner Liebregts, Paul Preenen, Steven Dhondt

In het boek 'Ontwerpers in Arbeidsverhoudingen; schets, beeld en ambitie' geven verschillende vooraanstaande werkgevers, wetenschappers en andere deskundigen hun visie op de arbeidsverhoudingen van de toekomst.

Gaan we het failliet van de vakbeweging meemaken? Is het einde van het poldermodel nabij? Wat is de rol van werkgevers in een verscherpend klimaat van arbeidsverhoudingen? Zijn de nationale en internationale arbeidsverhoudingen bestendig en toekomstgericht? Is er werkelijk iets aan het veranderen? Dat zijn vragen die in de artikelen, essays en columns de revue passeren.

Het boek bevat onder meer bijdragen van Aukje Nauta (bijzonder hoogleraar voor de leerstoel van de NSvP) Hans de Ruiter (directeur Human Resources van Heineken Nederland), Hans van der Heijden (hoofd Arbeidsvoorwaarden bij Rabobank Nederland), Ronald de Leij (publicist en beleidsstrateeg van AWVN), Wout Buitelaar (hoogleraar Economie, Universiteit van Amsterdam), Arjo Klamer (hoogleraar Economie, Erasmus Universiteit), Ton Wilthagen (hoogleraar Arbeidsmarkt, Universiteit van Tilburg) en Hans van der Steen (directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid van werkgeversvereniging AWVN).

 

Het boek is te bestellen via de AWVN
 

Uitgever
AWVN

"Een duurzame arbeidsmarkt is wenselijk voor alle partijen; werknemers, zelfstandigen, werkgevers en de overheid zijn gebaat bij een arbeidsmarkt waarin elk talent optimaal benut wordt en ieder individu een rol te vervullen heeft. Is de Nederlandse arbeidsmarkt duurzaam? Nee, nog niet. Hij kent namelijk een aantal structurele onevenwichtigheden. De kern van het probleem is dat een groot deel van de ‘insiders’ op de arbeidsmarkt wordt overbenut, terwijl ‘outsiders’ juist consequent onderbenut worden. In het essay verkennen we welke gedrags- en institutionele veranderingen nodig en mogelijk zijn om een duurzame arbeidsmarkt dichterbij te brengen.
Een duurzame arbeidsmarkt binnen bereik. Het dichten van de kloof tussen insiders en outsiders is mogelijk, waarna ieders talent optimaal benut zal worden en er voldoende ruimte zal zijn voor persoonlijke ontwikkeling en creativiteit. Doordat iedereen op zijn of haar plaats is, zal onvrede tot een minimum beperkt worden. Dit zal in veel opzichten niet vanzelf gaan; institutionele veranderingen zijn noodzakelijk."

Hoe buigen we deze ontwikkelingen om zodat er daadwerkelijk een duurzame arbeidsmarkt ontstaat?

Een whitepaper van de Universiteit Utrecht, geschreven door Paul Boselie, Tanje van der Lippe, Tine de Moor, Frans Pennings, Joop Schippers en Toon Taris.

Auteur(s)
Paul Boselie, Tanje van der Lippe, Tine de Moor, Frans Pennings, Joop Schippers, Toon Taris.
Uitgever
Universiteit Utrecht

In dit artikel staat de vraag centraal welk beleid in het MKB wordt gevoerd c.q. kan worden gevoerd ten aanzien van de duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerker. Daarbij wordt de duurzaam inzetbare medewerker omschreven als iemand die competent, betrokken, tevreden en vitaal is, en daardoor waardevol is en blijft voor zijn werkgever.

Geconstateerd wordt dat hoe kleiner de organisatie is, des te minder er gebeurt op dit terrein. Bij MKB-bedrijven is niet of nauwelijks sprake van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Dit gaat niet ten koste van de betrokkenheid en tevredenheid van de medewerkers, maar er is maar weinig aandacht voor ontwikkeling en vitaliteit. 
Vanuit een model voor adaptatiebeleid, wordt vervolgens aangegeven welke maatregelen en voorzieningen MKB-bedrijven kunnen treffen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Gepleit wordt voor een mix van ontzie- en ontwikkelmaatregelen, waarmee maatwerk op individueel niveau kan worden verwezenlijkt. Wat mogelijk is in grote organisaties is, zo concluderen de auteurs, ook te realiseren in het MKB.

Auteur(s)
Willen de Lange, Nicole van Dartel
Uitgever
Boom uitgevers
URL
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons