De NSvP ondersteunde de afgelopen jaren verschillende projecten op het terrein van culturele diversiteit. Martha Meerman (lector Hogeschool van Amsterdam) nam het initiatief om de verschillende projectleiders bij elkaar te brengen om de ontwikkelde inzichten in een breder kader te plaatsen. Waar liggen de raakvlakken, wat zijn overkoepelende inzichten en wat zijn de uitdagingen voor de toekomst?
Het gesprek werd gevoerd door projectleiders met ruime ervaring met implementatie van diversiteitsprojecten: Sonia Sjollema, Karin van der Zee, Ila Kasem, Lida van der Broek, Najat Bay, Daniel van Middelkoop, Olivia Andiel, Saskia Furrer, Gürkan Çelik en Martha Meerman. Interessant is het integrerende kader, waarmee de relationele aspecten van diversiteit in kaart worden gebracht. 

Het volledige verslag is hieronder te downloaden als pdf.
Ook is een artikel gepubliceerd in M&O, nr. 2, 2016, getiteld "De kracht van verschil - van een rondetafelgesprek over methodieken naar een diversiteitsagenda", door Martha Meerman, Lida van den Broek en Gürkan Çelik.

Auteur(s)
Martha Meerman, Lida van den Broek, Gürkan Çelik
Uitgever
NSvP

Het fenomeen informeel leren is onderzocht aan de hand van diverse dimensies van informeel leren: werkplekgerichte, kwantitatieve, en loopbaangerichte dimensies van informeel leren. De dimensies van informeel leren worden van elkaar onderscheiden omdat ze elk verschillende oorzaken kennen en verschillende gevolgen hebben voor het informele leren op de werkplek en voor post initieel leren. Uit het onderzoek blijkt dat leren op de werkplek in termen van deze leerdimensies sterke relaties vertoont met de inzetbaarheid van werknemers.

Het rapport is tot stand gekomen in een samenwerking tussen de Open Universiteit, Centre for Learning Sciences and Technologies (CELSTEC) en het Netherlands laboratory for Lifelong Learning (NeLLL), naar aanleiding van een verzoek van de Onderwijsraad om een aanvullend onderzoek uit te voeren specifiek naar het gedrag en deelname aan informeel leren in Nederland van personen met VMBO en MBO vooropleiding.

Auteur(s)
Paul Kirschner, Marjolein Caniëls, Monique Bijker
Uitgever
Open Universiteit
URL

In steeds meer onderwijsinstellingen wordt gewerkt in zelforganiserende of resultaatverantwoordelijke teams, bijvoorbeeld om beter om te gaan met de veranderende eisen in het onderwijs en om de werkdruk van docenten het hoofd te bieden. Tegelijkertijd investeren veel onderwijsorganisaties in talentontwikkeling, van studenten en van hun medewerkers. Anne-Marie Kuijpers, Marian Thunnissen (beide Fontys) en Hans Kommers (ST-Groep) merken in hun werk als onderzoeker, teamcoach en adviseur dat teams behoefte hebben aan handvatten om in hun team meer talentgericht te werken en te organiseren. “Bovendien komen we in ons werk geregeld mooie voorbeelden tegen van teams die – ieder op hun eigen manier – talentgericht werken. Dat inspireerde ons tot het samenstellen van deze publicatie”, aldus Marian Thunnissen, lector van het lectoraat Dynamische Talentinterventies.

Hoe kun je slim werken met talent in teams? Deze vraag staat centraal in de inspiratiebundel. Tien teams uit het onderwijs en andere sectoren vertellen hoe zij in hun team werken vanuit talent en welke stappen zij hebben gezet om dat voor elkaar te krijgen. Er is geen ‘one best way’, zo is de conclusie na alle gesprekken. Anne-Marie Kuijpers, verbonden aan het lectoraat Dynamische Talentinterventies en teamcoach bij Fontys Hogeschool ICT: “Er zijn vele manieren om binnen het team talentgericht te werken. Toch zijn er enkele algemene lessen te trekken. Zo is het kennen en waarderen van je eigen en elkaars talent de basis van talentgericht werken in teams. Het elkaar beter leren kennen draagt op zich al bij aan het teamklimaat en nodigt direct uit tot het zoeken naar mogelijkheden om de in het team beschikbare talenten slimmer in te zetten”. Hans Kommers, partner bij de ST-groep, vult aan: “Natuurlijk kan er spanning bestaan tussen individueel belang (inzetten op talenten) en het teambelang (het werk moet gedaan worden). De vrees kan zijn dat de vervelende klussen blijven liggen. We zien dat om tot een optimale balans tussen het team en individuele belang te komen, het echte gesprek erover de basis vormt, samen met het creatieve proces van daadwerkelijk kneden en schuiven van de werkzaamheden, of de tijden of omstandigheden waaronder ze worden verricht.”.

Met de voorbeelden en de afsluitende conclusies in de inspiratiebundel willen Kuijpers, Thunnissen en Kommers andere teams (in het onderwijs) inspireren om ook in hun team aan de slag te gaan met talentgericht werken. Wilt u in gesprek over hoe in uw team meer talentgericht gewerkt kan worden, neem dan gerust contact op met een van de auteurs.

 

Auteur(s)
Anne-Marie Kuijpers, Marian Thunnissen, Hans Kommers
Uitgever
Fontys Hogescholen
URL

Er is er de laatste jaren een aantal interessante nieuwe selectieprocedures  ontwikkeld die inspelen op de behoeften van organisaties in de 21ste eeuw. Hoe selecteer je bijvoorbeeld divers personeel en hoe zet je op betrouwbare en valide manier ongesuperviseerde internettests in? Filip Lievens en Britt De Soete, verbonden aan de Universiteit Gent, zetten deze nieuwe ontwikkelingen op een rij voor het tijdschrift Gedrag en Organisatie. Het artikel 'Instrumenten om Personeel te Selecteren in de 21ste Eeuw: Onderzoek en Praktijk' geeft een overzicht van innovatieve selectietechnieken die de laatste jaren zijn ontwikkeld die een antwoord geven op kernvragen in de moderne werving en selectiepraktijk.

'Instrumenten om Personeel te Selecteren in de 21ste Eeuw: Onderzoek en Praktijk' verscheen in Gedrag & Organisatie 2011 (24) 

 
Auteur(s)
Filip Lievens, Britt De Soete
Uitgever
Boom Lemma uitgevers

"Interculturele psychologie - Werken aan effectieve ontmoetingen tussen culturen" is geschreven voor universitaire studenten psychologie en voor studenten van hbo-opleidingen als Social Work, HRM en toegepaste psychologie. Daarnaast is het boek geschikt voor professionals die te maken krijgen met vragen over culturele verschillen. 
De omgeving waarin we wonen, werken en naar school gaan wordt steeds diverser. In de grote steden heeft een aanzienlijk deel van de bevolking een migratieachtergrond. We moeten ons meer dan ooit bezighouden met culturele verschillen en de spanningen die zij met zich meebrengen. Interculturele psychologiegeeft inzicht in de vraag hoe men in de beroepspraktijk om kan gaan met de uitdagingen rondom culturele verschillen.

Het boek gaat vooral in op de vraag hoe mensen effectief om kunnen gaan met andere culturen in verschillende toepassingsgebieden, zoals werk, onderwijs en opvoeding. De auteurs bespreken actuele maatschappelijke thema’s als radicalisering en gaan in op de kansen die culturele diversiteit biedt. Om de lezer tijdens het bestuderen van het boek actief aan het denken te zetten, zijn reflectievragen toegevoegd.
Het is een herziene uitgave van de uitgave Crossculturele psychologie. De psychologische benadering van culturele verschillen is gebleven, maar het accent is verschoven van crosscultureel naar intercultureel. De vraag op welke manier culturen van elkaar verschillen staat daarmee minder centraal. Het boek gaat vooral in op de vraag hoe mensen effectief om kunnen gaan met andere culturen.

Jan Pieter van Oudenhoven is emeritus-hoogleraar crossculturele psychologie. Hij heeft de Interculturele Effectiviteits Training ontwikkeld. Karen van der Zee is werkzaam aan de Vrije Universiteit Amsterdam als hoogleraar Interculturele Competentie en decaan van de faculteit Sociale Wetenschapper. Als Chief Diversity Officer is zij verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid van de universiteit.

Auteur(s)
Jan Pieter van Oudenhoven, Karen van der Zee
Uitgever
Coutinho
URL

Onderzoek naar kenmerken en mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers.

Onderdeel van het onderzoek naar het omgaan met vergrijzing bij de politie was een enquête onder politiemensen. Hieruit blijkt dat de politie als geheel niet afwijkt van soortgelijke sectoren. Wel valt op dat veel oudere medewerkers weinig formele scholing genieten. Er is daarbij tegelijkertijd sprake van veel informeel leren bij collega’s onderling. 
Het onderzoek maakt duidelijk dat een focus op de fysieke beperkingen van oudere medewerkers en daarmee samenhangend beleid te beperkt is. De bestaande stereotypen over ouderen zijn zelf verouderd. Juist het vermogen om te gaan met de psychisch-emotionele belasting, ervan te herstellen en weer in balans te komen, vormt de basis duurzame inzetbaarheid. Een goede fysieke conditie is daarvoor van groot belang, dat wel. 

Een andere belangrijke pijler is de collegiale samenwerking. Het is van belang de werkdruk en -belasting met collega´s samen te reguleren. Dit wordt in het onderzoek ‘collegaschap’ genoemd. Het onderzoek beschrijft hoe, naast vakmanschap en leiderschap, collegaschap bijdraagt aan de versterking van duurzame inzetbaarheid van mensen. Niet alleen van de groep vergrijzende oudere politiemedewerkers, maar ook van om de (nu nog) jongere collega’s die nog heel lang en duurzaam mee moeten. 

Belangrijk is om het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid niet meer te benaderen als een HRM-loopbaanvraagstuk. Benut de inzet van de verschillende kwaliteiten van individuele medewerkers die collegiaal samenwerken. Bewust differentiëren naar talenten, ambities en mogelijkheden van ieder individu in een team is belangrijk. Daarnaast zijn de factoren van duurzame inzetbaarheid natuurlijk ook relevant voor (oudere) leidinggevenden. En last but not least: investeer blijvend in fit & vitaal activiteiten en faciliteiten, ook voor de jongere generatie. Het versterkt hun inzetbaarheid ook wanneer ze oudere medewerker zullen zijn geworden.

Auteur(s)
H. de Blouw MSc, Dr. I.R. Kolkhuis Tanke, Dr. C.C. Sprenger
Uitgever
Reed Business
URL

Het doel van het onderzoek van Danielle Mulder is om te achterhalen of er een samenhang is tussen job crafting, bevlogenheid en werkprestaties. En werkt job crafting misschien aanstekelijk? Middels crossover kan job crafting van de actor worden overgenomen door de partner, en andersom. Crossover is het proces dat plaatsvindt wanneer het psychologische welzijn van één persoon van invloed is op het niveau van welzijn van iemand anders.

Crossover effecten
Veel onderzoeken naar crossover hebben aangetoond dat een negatieve gemoedstoestand, zoals stress, van invloed kan zijn op de gemoedstoestand van de partner. Recentelijk is ook aangetoond dat positief welzijn van de ene persoon, zoals progressie op het werk en werkbevlogenheid, kan worden overgedragen op de ander (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker & Xanthopoulou, 2009). Op basis van bovenstaande literatuur wordt een crossover effect van job crafting verwacht tussen nauw samenwerkende collega’s. Verondersteld wordt dat er een positieve samenhang zal zijn tussen de mate van job crafting bij de werknemer (actor) en de mate van job crafting bij zijn of haar collega (partner).

In het onderzoek zijn geen crossovereffecten gevonden. Dit kan ook aan de onderzoeksopzet hebben gelegen: De studie werd uitgevoerd onder 122 participanten, 55 koppels. Maar niet duidelijk was hoeveel uur per dag de koppels elkaar daadwerkelijk zien en of zij bijvoorbeeld op dezelfde kamer werken. In een studie waarin dia als eis wordt gesteld voor deelname aan het onderzoek zijn mogelijk wel crossovereffecten te vinden.

Jobcrafting, bevlogenheid en prestaties
Hangt jobcrafting samen met bevlogenheid, en presteren bevlogen medewerkers ook daadwerkelijk beter? Je kan verwachten dat een bevlogen medewerker, die vitaal, toegewijd en volledig geconcentreerd is op zijn werk optimaal presteert. Een belangrijke bevinding in dit onderzoek is de gevonden samenhang tussen het verhogen van job resources en bevlogenheid, taakprestatie en adaptieve prestatie. Vooral het verhogen van hulpbronnen leidt tot meer bevlogenheid. Bij hulpbronnen kan je denken aan het vragen om feedback, het vragen om advies bij collega’s of managers en het zoeken van ontwikkelingsmogelijkheden (Hobfoll, 1989; Petrou, 2011). Werknemers investeren in hulpbronnen om te kunnen omgaan met veeleisende of moeilijke situaties. Het zoeken naar hulpbronnen wordt gezien als pro-actief gedrag om specifieke doeleinden te bereiken, zoals het om kunnen gaan met werkeisen, en kan daarom positieve resultaten bieden voor werknemer’s motivatie en welzijn (Petrou, 2011).

Kansen creëren voor bevlogenheid
Door middel van job crafting kunnen werknemer kansen creëren om gepassioneerd met hun werk bezig te zijn, en werkzaamheden te verrichten die hen energie geven en waar zij met plezier aan werken (Berg, Dutton & Wrzenievski, 2008). Dit leidt, zo blijkt uit deze studie, tot bevlogen werknemers, werknemers met een hoog energie niveau, die enthousiast zijn over hun werk (Bakker & Demerouti, 2007).

Betere prestaties en meer aanpassingsvermogen
Ook wordt in deze studie de relatie tussen job crafting en prestatie aangetoond. Er is namelijk een samenhang tussen het zoeken naar hulpbronnen en zowel taakprestatie als adaptieve prestatie. Dit betekent dat een medewerker dankzij jobcrafting beter, of gemakkelijker zijn of haar taken kan vervullen. Verbetering van de adaptieve prestatie betekent dat medewerkers zich gemakkelijker aanpassen aan nieuwe werkcondities en werkeisen (Griffin, Neal & Parker, 2007).

Zowel taakprestatie als adaptieve prestatie kunnen, zo blijkt uit deze studie, worden voorspeld door het zoeken naar hulpbronnen wat de interesse tot nader onderzoek naar job crafting en prestatie vergroot.

Auteur(s)
Daniëlle Mulder
Uitgever
Universiteit Utrecht

De zorgsector is druk bezig met vernieuwing. Innovaties moeten de patiënt dienen, de zorgverlener ondersteunen en/of leiden tot kostenbesparing. Er zijn veel initiatieven om de zorg te verbeteren. Het blijkt echter lastig om een zorginnovatie te vermarkten en (versneld) op te schalen. Het Zorg Innovatie Platform is aanjager van – verspreiding van - innovatie. Zij ontwikkelt zelf geen (zorg)innovaties, maar faciliteert mensen en organisaties in de zorg om te kunnen innoveren.

De aanleiding voor dit onderzoek komt voort uit de vraag hoe het Zorg Innovatie Platform (ZIP) innovators in de zorg het best kan ondersteunen. Het ZIP wil de kwaliteit van zorg verhogen zodat de sector nu en in de toekomst de zorgvraag kan blijven beantwoorden. Specifieke kennis over hoe zorginnovaties sneller opgeschaald kunnen worden is daarbij essentieel. Dit onderzoek gaat daarom in op de achterliggende succes- en belemmeringsfactoren bij opschaling van zorginnovaties.

Onder opschaling wordt verstaan 'het toepassen van een bestaande innovatie in veel grotere omvang'. Dit kan bijvoorbeeld door (a) het vergroten van het aantal zorginstellingen dat gebruik maakt van de betreffende innovatie of (b) door de uitbreiding van toepasbaarheid van de innovatie voor andere vakgebieden in de zorg.

Het rapport bevat een  interessante bijlage met voorbeelden van vernieuwingsprojecten in de zorg, ook gericht op anders organiseren, ondernemerschap, ICT enz. (zie bijlage 2 van het rapport)

Auteur(s)
drs. R. van Oirschot MBA E. Soonieus Msc J. Bake MA R. Kroon MA
Uitgever
ZorgInnovatiePlatform

Artificial Intelligence is not the future, it is already happening and widely available.

Zo luidt de beginzin van het paper door PWC (2017). Het paper behandelt de "digitale transformatie" vanuit het oogpunt van HR. Wat zijn de invloed en gevolgen van de inzet van artificiële intelligentie (AI), algoritmes, automatisering, dataficering binnen HR? In het door PWC gepubliceerde (Engelstalige) paper staat een overzicht van de huidige (en toekomstige) mogelijkheden van AI binnen Human Resources en wat dit kan betekenen voor de rol van HR-medewerkers. Een businesscase van L'Oréal wordt uitgebreid toegelicht. Heeft HR behoefte aan meer efficiëntie, meer impact en meer snelheid? Kan HR zijn waarde voor de organisatie vergroten door data en AI een grotere rol te laten spelen?

 

Artificial Intelligence in HR: a No-brainer - PWC.nl (2017)

 

Auteur(s)
Price waterhouse Coopers
Uitgever
PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs NV

Laagopgeleiden met een WW-uitkering vinden bijna even vaak weer werk als middelbaar- en hoogopgeleiden. Wel hebben zij een grotere kans om terug te vallen in de WW. Dit komt omdat laagopgeleiden relatief vaak seizoenswerk doen en aan het werk gaan als uitzendkracht. Dat staat in het rapport ‘Kansen voor laagopgeleiden’ dat UWV in juli 2017  heeft uitgebracht. Uit de studie blijkt dat er vooral kansen zijn voor laagopgeleiden in de techniek, transport en logistiek.

Van de laagopgeleiden met een WW-uitkering vindt 63% binnen een jaar weer een baan. Dit is iets lager dan het gemiddelde van 66% voor alle WW’ers. Het valt op dat laagopgeleiden minder langdurig aan het werk gaan dan middelbaar- en hoogopgeleiden. Een kwart van de laagopgeleiden vindt een baan waar hij of zij een jaar aan de slag kan, bij middelbaar en hoger opgeleiden is dit ongeveer een derde. Laagopgeleiden vinden vaak een nieuwe baan via een uitzendbureau. 49% gaat aan de slag met een uitzendcontract, tegenover 19% van de hoogopgeleiden. Van de mensen die aan het werk gaan op basis van een uitzendcontract, blijft bijna de helft minimaal een jaar lang aan het werk. Slechts een klein deel blijft minder dan zes maanden aan het werk.

Meeste kans in techniek en logistiek 

Beroepen in de techniek, transport en logistiek bieden de beste kans op werk voor laagopgeleiden. Bijvoorbeeld als hulparbeider in de bouw, magazijnmedewerker, heftruckchauffeur of in de industrie. Ook in agrarische beroepen zijn er goede kansen op werk, maar daar is het werk vaker seizoensgebonden. In bedrijfseconomische en administratieve beroepen zijn de kansen op werk voor laagopgeleiden beperkt. De concurrentie tussen werkzoekenden is hier groot en er verdwijnt vooral op de lagere niveaus werk door technologische ontwikkelingen.

Meerderheid laagopgeleiden heeft vast contract

Laagopgeleiden hebben alleen basisonderwijs of een vmbo- of mbo-diploma op niveau 1. Scholieren en studenten vertekenen de cijfers over hun arbeidsmarktpositie; omdat zij vaak nog geen diploma hebben worden ze gerekend tot deze groep. Wanneer scholieren en studenten buiten beschouwing worden gelaten, heeft een ruime meerderheid (64%) van de laagopgeleiden een vast contract. Dit is bijna evenveel als gemiddeld (67%). Ook werken lager opgeleiden bijna even vaak fulltime als middelbaar- en hoogopgeleiden. Een groot deel heeft dus een redelijk stabiele positie op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant zijn lager opgeleiden wel vaker werkloos (9%) dan middelbaar (6%) en hoger opgeleiden (4%), ook wanneer scholieren en studenten niet worden meegerekend. 

 

Uitgever
UWV

Lectoraat rede van dr. Annet H. de Lange

Inhoudsopgave

Het lectoraat Human Resource Management: Waar onderzoek, onderwijs en praktijk elkaar treffen 7

1.1 Achtergrond: Een arbeidsmarkt in transitie 8 1.2 Leeswijzer rede 11

Maatschappelijke context lectoraat Human Resource Management 13
2.1 Vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt 13
2.2 Stijgende werkloosheid onder met name oudere werkenden 18 2.3 Participatiewet 2015 20
2.4 Flexibilisering van de arbeidsmarkt 22
2.5 De vrijwilliger in de organisatie 24

Theoretisch achtergrond van het lectoraat Human Resource Management 27
3.1 Duurzame inzetbaarheid en Human Resource Praktijken: verschillende niveaus van analyse 27
3.2 Kenmerken van duurzame inzetbaarheid 28
3.3 Hoe meet Nederland duurzame inzetbaarheid? 30
3.4 Human Resource Management, HRM-praktijken en werkuitkomsten 35 3.5 Duurzaam werk 41
3.6 Fit perspectieven HRM en duurzame inzetbaarheid? 45

Duurzame inzetbaarheid vanuit werknemersperspectief: Microniveau 47
4.1 Veranderingen in belastbaarheid over de levensloop 47
4.3 Individueel en team job crafting: zelfmanagement als HRM-praktijk. 51

Duurzame inzetbaarheid vanuit werkgeversperspectief: Mesoniveau 55
5.1 Strategische functies van bundels van Human Resource Praktijken 55 5.2 Strategisch HRM-beleid en duurzame inzetbaarheid 55
5.3 Het belang van ondersteunend leiderschap 63

Duurzame inzetbaarheid vanuit regionaal of overheidsperspectief: Macroniveau 68
6.1 Een terugtredende overheid: HRM-uitdagingen en kansen 70 6.2 Het Gelders Arbeidsmarkt Model 72

Kennisdeling, -borging en valorisatie? 76
7.1 Integraal HRM: kennisdeling en -borging over (evidence-based) HRM-praktijken 76
7.2 Valorisatie van kennis naar de praktijk 79
7.3 Kennisdeling en -borging, valorisatie via het onderwijs 82

Onderzoeksagenda van het lectoraat HRM 85
8.1 Doelstelling en vraagstellingen lectoraat HRM 85
8.2 Implementatieonderzoek vanuit lectoraat HRM 87
8.3 HRM-bouwstenen voor duurzame inzetbaarheid: interactie onderwijs,

onderzoek en praktijk. 89

Referenties 92

Aanvullende statistieken Europa en Nederland 111

Interviewmethodieken duurzame inzetbaarheid 115

Voorbeeld E-profiel en ontwikkel dashboard Transitiebedrijf Gelders Arbeidsmarkt Model 117

Auteur(s)
Dr. Annet H. de Lange
Uitgever
HAN University of Applied Sciences Press

De masterthesis van Anne Megens behaalde de 3e prijs in de David van Lennep Scriptieprijs 2013. Zij beschrijft in haar thesis haar onderzoek naar het effect van vacatureteksten op leeftijdsdiscriminatie tijdens sollicitaties. Zij ontdekte dat het gebruik van zowel directe als indirecte verwijzingen naar leeftijd in een vacaturetekst leidde tot het vaker aannemen van een jonge kandidaat dan een oudere kandidaat van gelijke geschiktheid. Deze bevinding is om tenminste twee redenen zeer interessant en belangrijk.

Ter voorkoming van leeftijdsdiscriminatie verbiedt de Wet Gelijke Behandeling bij Leeftijd (WGBL) zowel directe verwijzingen naar leeftijd ('We zijn op zoek naar een jonge kandidaat') als indirecte verwijzingen naar leeftijd in vacatureteksten. Onder indirecte verwijzingen vallen selectiecriteria als 'afgestudeerd' of 'maximaal 3 jaar werkervaring'. Deze varianten zijn in beginsel verboden, maar omdat de normen uit de WGBL vrij ruim en abstract zijn, heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) de opdracht gekregen de in de praktijk gebruikte formuleringen in vacatureteksten te beoordelen. Deze beoordeling heeft ertoe geleid dat beschrijvingen als 'Binnen de informele sfeer voelen jonge, ambitieuze mensen zich thuis', niet toegestaan zijn. Wel mogen meer genuanceerde verwijzingen worden gebruikt, zoals 'Je bent in staat te werken in een jonge organisatie'. Anne's onderzoek laat zien dat beide type formuleringen vergelijkbare effecten veroorzaken: een jongere sollicitant werd geschikter geacht dan een oudere sollicitant van objectief gelijke geschiktheid, en werk vaker geselecteerd voor de functie. Hiermee toont zijn aan dat zelfs minimale verwijzingen naar leeftijd, die wel toegestaan zijn, oudere sollicitanten in een nadelige positie brengen. De implicatie van haar onderzoek is dan ook van groot maatschappelijk belang en suggeert dat het onderscheid zoals gemaakt door de CGB wellicht tekort schiet.

De tweede reden waarom Anne's onderzoek van belang is, is dat zij haar voorspellingen toetst in een experimentele laboratorium setting, waarbij alle variabelen, inclusief de CV's van de kandidaten, constant werden gehouden. Dit stelde haar in staat het effect van specifieke verschillen in formuleringen van een vacaturetekst te toetsen, waarbij deelnemers konden kiezen uit twee sollicitanten die objectief van gelijke geschiktheid waren.

Anne Megens heeft zowel Arbeids- en Organisatiepsychologie als Rechtsgeleerdheid gestudeerd, en die multidisciplinaire achtergrond is zichtbaar in haar these. Het onderwerp, de uitwerking hiervan voor de WGBL en voor de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling zijn voor zowel de Psychologie, als ook de Rechtsgeleerdheid van theoretisch en praktisch belang.

Auteur(s)
Anne Megens

Deze studie neemt het selectiegedrag van werkgevers onder de loep. het is een verdiepende studie bij de Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt, die werd uitgevoerd op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 

In de studie is gebruik gemaakt van praktijktests: twee vergelijkbare - maar fictieve - kandidaten solliciteren per brief of telefonisch op bestaande vacatures. Op basis van ruim 1300 tests wordt vastgesteld of kandidaten met een niet-westerse achtergrond minder kans hebben om een uitnodiging te krijgen en of zij anders bejegend worden. Omdat alleen de etnische herkomst van de beide kandidaten verschillend is, kan goed worden vastgesteld of etniciteit een rol speelt in selectiegedrag van werkgevers.

Auteur(s)
Iris Andriessen, Eline Nievers, Laila Faulk, Jaco Dagevos
Uitgever
SCP
URL

Deze oratie door prof. dr. Judith H. Semeijn (Open Universiteit) gaat over hoe loopbanen voor mensen geoptimaliseerd kunnen worden. Over hoe mensen daar zelf aan kunnen bijdragen, maar ook wat daaraan bijgedragen kan worden vanuit organisaties en beleid. En hoe dit een duurzaam karakter kan krijgen.

In het eerste deel komen enkele ontwikkelingen aan de orde die van belang zijn voor onze loopbanen, hoe loopbanen er tegenwoordig uitzien (voor zover we weten) en hoe daarover gedacht wordt. Ook worden hier de contouren geschetst van het perspectief waarmee we naar loopbanen gaan kijken; een duurzaamheidsperspectief.
In het tweede deel komt aan de orde welke onderzoeksthema’s met name aandacht krijgen. Ook verkennen we daarmee welke kennis we nog moeten vergaren, en waar we dan rekening mee moeten houden.
In het laatste (en kortere) deel wordt ingegaan op hoe we deze kennis het juiste gewicht toe kunnen kennen, door samenwerking met loopbaanprofessionals en in ons onderwijs met onze studenten. Het doel is namelijk om individu en organisaties handvatten te geven voor een toekomst van werk, waarin de mens een plek krijgt die hem of haar ook mens kan laten zijn. Loopbaanprofessionals kunnen daar op verschillende manieren waardevolle bijdragen aan leveren. 

Deze oratie is in verkorte vorm uitgesproken bij de openbare aanvaarding van het ambt van hoogleraar Strategic Human Resource Management, in het bijzonder met betrekking tot loopbaanmanagement bij de Open Universiteit Nederland op vrijdag 10 juni 2016.

Auteur(s)
Prof. Dr. Judith H. Semeijn
URL
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons