Een belangrijk thema in de psychologie van Arbeid en Organisatie betreft de invloed van leidinggevenden op hun organisatie en hun ondergeschikten. In de jaren 80 van de vorige eeuw introduceerden Hambrick en Mason hierover de Upper Echelon theorie. De belangrijkste aanname van die theorie is dat eigenschappen van leidinggevenden, en vooral van de mensen in de top van de organisatie, van invloed zijn op de strategische keuzes die worden gemaakt in de organisatie en op het gedrag van medewerkers lager in de organisatiehiërarchie.

Naar deze theorie is buitengewoon veel onderzoek gedaan. Het meeste van dat onderzoek kenmerkt zich door een focus op de makkelijk waarneembare en meetbare eigenschappen van het upper echelon, zoals geslacht, leeftijd, en hoe lang ze al bij een organisatie werken. Zo niet in deze these. In het onderzoek wordt namelijk gekeken naar de waarden van CEOs van kleine en middelgrote bedrijven, en hoe deze waarden van invloed zijn op innovatief werkgedrag van medewerkers. Deze masterthese werd beloond met de 2e prijs in de David van Lennepscriptieprijs 2013.

Auteur(s)
Ann-Cathrin Starke

In deze bijlage uit A +O routeplanner staan tips voor het vergroten van draagvlak voor leeftijdsbewust personeelsbeleid door middel van focusgroepen en andere werkvormen.

Kijk ook op https://www.diversiteitsportaal.aofondsrijk.nl/praktijk/instrumenten/

 

In today’s and tomorrow’s world, people will be required to work longer. At the same time, their employment future will become increasingly insecure due to technological advances and obsolescence of acquired knowledge and skills.
This means that something needs to happen in the education and training of our youth. Using a group concept mapping (GCM) procedure, experts in different fields (educators, educational researchers, human resource professionals, etc.) from primarily Europe and North America generated 239 ideas with regard to the trigger statement: “One specific way to prepare youth to make effective and efficient use of information skills to optimally function in tomorrow’s labour market is . . . .” The generated ideas were sorted into 15 thematic clusters (i.e., Critical Thinking, Skills Transfer, High-Level Thinking, Competences, Metacognition and Reflection, Efficacy [Self-Image] Building, Learn in Authentic Situations, Integrate School and Profession, Collaboration, Teacher Professionalization, Information Literacy, Redesign the School, Literacy, and Numeracy, Information Skills, and Learn for the Future) and then rated with respect to their importance and ease/difficulty of implementation.
The results showed a disconnect between what was important and ease of implementation with highly important clusters judged to be difficult to implement and vice versa. This led to the definition of a 3-stage approach to adapting education to prepare youth for shortly nonexistent/not yet existing professions.

Auteur(s)
Paul A. Kirschner, Slavi Stoyanov

Over het verband tussen i-deals en loopbaanontwikkeling.
"I-deals zijn individuele afspraken over werk, ontwikkeling of arbeidsvoorwaarden die medewerkers uitonderhandelen met hun leidinggevende. Hoe belangrijk zijn i-deals voor loopbaanontwikkeling, vooral nu organisaties hun medewerkers aansporen ‘baas in eigen loopbaan’ te worden?"

Verschenen in O&O/nr 4 2013 p. 10-14

Auteur(s)
Aukje Nauta en Cristel van de Ven

Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies? Dit handboek, dat de BA&O-publicatieprijs 2014 won, helpt werkgevers, managers en personeelsfunctionarissen verder op weg met het doorgronden van het thema. Het geeft onder meer een overzicht van wat er bekend is in Nederland over het thema duurzame inzetbaarheid.

In het boek wordt stilgestaan bij onderwerpen, als:

  • Wat is duurzame inzetbaarheid en duurzaam werk?
  • Hoe meet Nederland duurzame inzetbaarheid?
  • Is de duurzame inzetbaarheid in Nederland te kwalificeren?
  • Zijn ouderen minder duurzaam inzetbaar dan jongeren?
  • Wat weten we uit eerder onderzoek over ouder worden op het werk?
  • Welke factoren beïnvloeden de duurzame inzetbaarheid van ouder wordende werknemers?
  • Wat is er bekend over de beeldvorming van werkgevers over oudere werknemers?
  • En nog veel meer...

Aanvullende informatie
Het boek is geschreven voor met name werkgevers, managers en personeelsfunctionarissen, maar ook geschikt voor medewerkers en HBO of WO studenten die meer over het onderwerp willen weten in het kader van bijvoorbeeld hun studie, of er met het oog op hun toekomstige arbeidsmarktverkenningen zelf actief mee aan de slag willen gaan. Daarom vindt u in dit handboek veel praktische tips over relevante interventies, best practices en het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidbeleid. Het boek heeft een wetenschappelijk karakter door zoveel mogelijk theoretische inzichten weer te geven en "evidence-based" gegevens.

Bestelinformatie
ISBN 9789462150973

Auteur(s)
Mw. Dr. A.H. de Lange, mw. Prof. Dr. B.I.J.M. van der Heijden
Uitgever
Vakmedianet
URL

In deze publicatie leest u de bevindingen van een serie activiteiten, geïnitieerd door de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) en de Stichting Gezond Werk en Economisch Welzijn (StGW), gericht op het verbeteren van kwaliteit en motivatie in de verpleeghuiszorg. Het werkplan geeft de bevindingen weer uit het achterliggende traject, maar vormt ook de opmaat voor vervolgactie. Het werkplan biedt een raamwerk voor beweging, verbetering en verdieping van kwaliteit van zorg en arbeidsmotivatie.

Inhoud

1.   Kwaliteit en motivatie in de verpleeghuiszorg
2.   Aanpak
3.   Resultaten
3.1 Resultaten Socratische dialoog
3.2 Resultaten Expertmeeting
4.   Het Werkplan
4.1 Een in de organisatie gedeelde visie op zorg
4.2 Aandacht voor de professionalisering en
       emancipatie van de verzorgende
4.3 Optimaliseren van samenwerking in de keten
4.4 Inspiratie in veranderingstrajecten
4.5 Maatschappelijk debat
5.   Samenvatting en conclusies
6.   Vervolgactie NSvP

Nederland kent veel bedrijven en organisaties waarin een vrouwennetwerk actief is. Vrouwennetwerken in organisaties zijn georganiseerde netwerken van medewerkers die erop gericht zijn de positie en de bijdrage van vrouwen in de organisatie te versterken. Effectieve samenwerking tussen vrouwennetwerken en de organisaties waarvan zij deel uitmaken, draagt bij aan het benutten van diversiteit. Hoe ziet de samenwerking er nu uit en hoe kan ze eventueel geoptimaliseerd worden?

Op deze vragen richtte zich het project Effectieve samenwerking: vrouwennetwerken en hun organisaties van de Radboud Universiteit Nijmegen. Acht grote private en publieke organisaties met een vrouwennetwerk namen deel aan het project. De resultaten van het project laten zien dat effectieve samenwerking niet vanzelfsprekend is. Ze vereist commitment, inspanning en faciliteiten. In deze brochure wordt de samenwerking in de acht deelnemende organisaties beschreven. Hieruit volgt een reeks aanbevelingen om de samenwerking tussen vrouwennetwerken en hun organisaties te versterken. Zo is het van belang dat de doelen, taken en verantwoordelijkheden van alle samenwerkingspartners duidelijk zijn. Daarnaast heeft het project een toolbox opgeleverd die organisaties en hun vrouwennetwerken kunnen gebruiken om hun samenwerking in kaart te brengen en te optimaliseren.

Auteur(s)
Ine Gremmen en Yvonne Benschop

Karien Hammink onderzocht een thema dat elke dag wel in het nieuws komt: de soms grote fouten die organisaties en hun medewerkers en managers maken.  Na elke grote fout zijn politiek en media er vaak als de kippen bij om te roepen dat er gestraft moet worden. Barbertje moet hangen, zo is de common sense. Hammink concludeert uit haar onderzoek binnen een Intensive Care afdeling van een ziekenhuis juist het tegenovergestelde. Fouten moet je niet bestraffen, maar ervan leren. Teams die dat doen, worden steeds beter, waardoor de veiligheid voor – in dit geval – patiënten toeneemt.

Bovendien kun je dat leren-van-fouten goed bijbrengen aan teams. Daarvoor is een speciale Team Resource Management training ontwikkeld. Hammink toetste of zo’n training effect heeft. In de training leren teamleden om gemaakte fouten op een positieve manier te bespreken en de gevolgen van fouten te verminderen. De jury vond het boeiend hoe Hammink trainingen uit de luchtvaart, zogenoemde Crew Resource Management trainingen, wist te vertalen naar de wereld van intensive care-afdelingen. Een collega-jurylid, in een ander leven piloot, wist te vertellen dat sinds de vliegtuigramp op Tenerife van ruim 30 jaar geleden heel veel professionals in de luchtvaart deze trainingen volgen, waardoor de luchtvaartsector de veiligste is binnen de transportwereld. Daar kunnen andere sectoren van leren, en dat is precies waar Hammink met haar onderzoek aan bijdraagt.

Hammink toetste met vragenlijsten in voor- en nametingen de effecten van de TRM-training. Ook interviewde ze vele zogenoemde zorgprofessionals. Zo’n combinatie van kwantitatief en kwalitatief onderzoek kan de jury erg waarderen, omdat het tot diepere inzichten leidt. Zoals het inzicht dat professionals van uiteenlopende disciplines, zoals artsen, verpleegkundigen, technici en algemene ondersteuners, er goed aan doen om over de grenzen van hun eigen beroepsgroep heen van elkaar te leren en zich samen verantwoordelijk te voelen voor patiëntveiligheid. 

Karien Hammink won de 2e prijs in de David van Lennep Scriptieprijs 2010.

Uitgever
Karien Hammink

Vrouwen in wetenschappelijke functies verdienen nog altijd aanzienlijk minder dan mannelijke wetenschappers. Het rapport 'Financiële Beloning van Mannen en Vrouwen in de Wetenschap' is de uitkomst van onderzoek in opdracht van het LNVH (Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren), met als doel de financiële beloning van mannelijk en vrouwelijk wetenschappelijk personeel aan de Nederlandse universiteiten in kaart te brengen. Naast het maandsalaris is in dit onderzoek geïnventariseerd in welke mate universiteiten extra financiële toelages en gratificaties aan hun personeel uitkeren en of deze toelages in gelijke mate aan mannen en vrouwen worden toegekend.

De opbouw van dit rapport is als volgt. In hoofdstuk 1 wordt de onderzochte groep gepresenteerd. Getoond wordt hoe mannen en vrouwen vertegenwoordigd zijn in de verschillende wetenschappelijke functies en in verschillende leeftijdscategorieën.

In hoofdstuk 2 worden de salarisgegevens gepresenteerd om vast te stellen of er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen in de wetenschappelijke functies is, hoe groot dit eventuele verschil is, en in welke mate dit verschil valt toe te schrijven aan verschillen in leeftijd, functiecategorie en functieniveau. Ook wordt de loonkloof in verschillende wetenschapsgebieden (Alfa/Bèta/Gamma) vergeleken.

In hoofdstuk 3 wordt ingezoomd op de toelages die het wetenschappelijk personeel ontvangt.

In hoofdstuk 4 worden de conclusies van dit onderzoek gepresenteerd en volgen aanbevelingen op basis van de resultaten

Auteur(s)
Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren

Uitgebreide brochure van het AWVN over de toekomst van de flexibele arbeid met een visie, cijfers, grafieken en trends. Naar aanleiding van het AWVN-jaarcongres 2012.
Kernboodschap: we moeten de scherpe randen van flexibiliteit oplossen door te investeren in ‘duurzame flex’. Houdbare oplossingen voor werkgevers en werkenden. 

Inhoudsopgave

1. Waarom dit thema?
2. Waarom is flexibiliteit nodig? 
3. hoe ziet de flexmarkt eruit? 
4. Waar zitten de problemen? 1
5. Waar hebben die probleemgroepen last van? 
6. Wat zijn de gevolgen van de problemen? 
7. Wat is de kernvraag? 
8. Wat kunnen we doen? 
9. Wie zijn aan zet? 
10. samenvatting 
11. praktijkvoorbeelden 

 

Auteur(s)
Hans van der Steen, Jannes van der Velde, Piet Vessies
Uitgever
AWVN

Hr-beleid stimuleert werkenden zich te blijven ontwikkelen. Als leren en ontwikkelen ondanks gericht beleid moeilijk van de grond komen, is de conclusie al snel dat dit ligt aan de motivatie van de werknemers. Onderzoek laat echter zien dat typisch menselijke gewoonten en denkfouten goede voornemens in de weg kunnen staan. Een gedragsgerichte benadering, waar ook het nudgen onder valt, leert ons kijken naar de context die bepalend kan zijn om tot actie over te gaan. Hoe kunnen we nudge-technieken toepassen op het thema ‘Leven Lang Leren’? En hoe gaan we typisch menselijke denkfouten uit de weg?

Artikel door Lotte Hoozemans, Nathalie Stolwijk en Sonia Sjollema, gepubliceerd in TvOO (Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties) september nr. 3 2017.
 

Auteur(s)
Lotte Hoozemans, Nathalie Stolwijk, Sonia Sjollema
Uitgever
Kloosterhof Neer B.V.
Een artikel van Aukje Nauta, Kees Blokland en Erwin Witteveen over sociale innovatie inde schoonmaakbranche. Over schoonmakers die in opstand kwamen en de veranderingen die afdwongen werden middels organizing, een stakingsvorm die nieuw is voor Nederland. De schoonmakers waren ook betrokken bij het creëren van de oplossing, die in een intensief polderproces met werkgevers, opdrachtgevers, intermediairs en vakbondsbestuurders tot stand kwam. 
Is het outsourcen van medewerkers een taak van inkoopmanagement of HRM? Lees het hele artikel, geschreven door Aukje Nauta, Kees Blokland en Erwin Witteveen in Tijdschrift voor HRM.  
'Nieuwe bezems vegen schoner' is verschenen in Tijdschrift voor HRM 1 2013
Auteur(s)
Aukje Nauta, Kees Blokland, Erwin Witteveen
Uitgever
Tijdschrift voor HRM

Generatie Y zorgt voor veel vooroordelen en speculaties in de praktijkliteratuur. Het vele onderzoek dat generaties op het werk analyseert, heeft tot nu geen eenduidige resultaten opgeleverd en is bovendien onderhevig aan verscheidene theoretische en methodologische problemen. Aan de hand van een uitgebreid literatuuroverzicht worden in dit artikel de studies die over generaties op het werk verschenen geanalyseerd. De onderzoekers maken hierbij telkens een verschil tussen bevindingen die echt over generaties gaan (gebaseerd op tijdsintervalstudies) en studies die iets zeggen over jongeren op het werk (cross-sectioneel onderzoek).

De resultaten groeperen rond zes thema’s: werkinhoud en -context, werk en de balans met het privéleven, werkgerelateerde attitude en gedrag, intrinsieke en extrinsieke bronnen voor motivatie op het werk, sociale contacten op het werk, en werkuitkomsten.

"We concluderen dat resultaten uit cross-sectionele en tijdsintervalstudies elkaar frequent tegenspreken. Leeftijdsgroepen blijken op nagenoeg alle zes thema’s onderling te verschillen. De generatieverschillen die we terugvinden, zijn in het algemeen beperkt en gering. Wij moedigen beleidsmakers daarom aan een beleid te hanteren dat ruimte geeft aan persoonlijke omstandigheden, behoeften en voorkeuren, meer dan beleid te voeren op groepen. Een algemener beleid kan worden opgezet rond loopbaanontwikkeling, opleiding en algemene ontwikkeling, factoren die leden van alle leeftijdsgroepen motiveren en nu beduidend belangrijker gevonden worden dan twintig jaar geleden." Aldus de auteurs.

 

Lees het artikel van Jana Deprez, Sylvie Boermans, Martin Euwema, Jeroen Stouten, gepubliceerd in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken nr. 3 - 2015 via onderstaande link.

Auteur(s)
Jana Deprez, Sylvie Boermans, Martin Euwema, Jeroen Stouten
Uitgever
Boom uitgevers

Zzp’ers spelen in onze economie een steeds grotere rol. Steeds meer groepen op de arbeidsmarkt bieden hun kennis en competenties op maat aan. Goed nieuws voor opdrachtgevers, zou je denken. Maar het stelt bedrijven en organisaties ook voor nieuwe vragen. Hoe ga je ermee om als je medewerkers voor een belangrijk deel zzp’ers zijn? Hoe kun je zzp’ers eigenlijk het beste aansturen en bijsturen? Kun je slim en snel op het juiste moment de juiste zzp’ers vinden? Hoe ga je om met het delen en ontwikkelen van kennis en competenties? Kun je met zzp’ers een duurzame relatie opbouwen?

Op die laatste vraag hebben AWVN en FNV Zelfstandigen elkaar gevonden. Hoe ziet een duurzame relatie eruit, die wederkerig is en waarin opdrachtgever en opdrachtnemer elkaars ondernemerschap versterken. Dit kan als bedrijven zzp’ers niet alleen inkopen op prijs, maar ook met het oog op duurzame kwaliteit. Intensieve samenwerking tussen Inkoop en HRM brengt dit binnen handbereik. Wat dan ontstaat is ruimte voor onderhandeling, de opdrachtnemer kan zich individueel profileren en mede vormgeven aan de samenwerking.

Op een historische locatie in Wassenaar organiseerden ze een rondetafelgesprek over de toekomst. Om samen met opdrachtgevers, zzp’ers, bemiddelingsbureaus en experts, te praten over de vraag: Wat is goed opdrachtgeverschap? In dat gesprek kwamen de nieuwe vragen en dilemma’s boven tafel, er was consensus over de basisnormen en er was een groot enthousiasme over het uitwisselen van ideeën. Goed opdrachtgeverschap is een concept in ontwikkeling. Iets waar we met elkaar over verder moeten praten, werken en onder- handelen. We hopen dat dit boekje daartoe prikkelt en inspireert.

Uitgever
FNV Zelfstandigen en AWVN
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons