Hoe start Nederland op na de coronacrisis? In zijn eerste advies schetst de Denktank Coronacrisis de contouren van een intelligent herstelbeleid. Belangrijk is om dit herstel te verbinden aan grote transities als verduurzaming en digitalisering én oog te houden voor kwetsbare groepen. 

In het SER magazine van 26 mei 2020 worden de 10 bouwstenen voor het herstel na de coronacrisis uiteen gezet. Het artikel is te vinden op de website van de SER: https://www.ser.nl/nl/Publicaties/SERmagazine/overzicht/bouwstenen-voor-herstel 

De Denktank Coronacrisis is opgericht op initiatief van SER-voorzitter Mariëtte Hamer. De Denktank wil kennis verzamelen, oplossingsrichtingen aangeven en met praktische voorstellen komen. Het kabinet heeft de Denktank gevraagd te adviseren over de sociaaleconomische aspecten van de corona crisis.
In de Denktank zijn vertegenwoordigd: werkgevers, vakbonden en SER-kroonleden, Vereniging Nederlandse Gemeenten, Raad voor Volksgezondheid en Samenleving, Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Sociaal en Cultureel Planbureau, Centraal Planbureau, Centraal Bureau voor de Statistiek, Clingendael, De Nederlandsche Bank, Onderwijsraad en de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken.

Auteur(s)
SERmagazine - Berber Bijma
URL

In het boek “Alles wordt anders” beschrijft Dik Bijl zeven technologieën die in de komende jaren/decennia van invloed zullen zijn op ons dagelijks leven, ons werkzame leven en ook onze gezondheid. Het boek geeft eerst een overzicht van die verschillende technologieën (zoals robotica, 3D printing en nanotechnologie). In het tweede deel van het boek geeft Bijl zijn ideeën weer bij alle gevolgen die deze nieuwe technologieën op ons leven hebben. Vooral de invloed op onze gezondheid en de gevolgen voor de arbeidsmarkt worden door hem belicht. Hij kijkt daarbij zowel naar de optimistische als de pessimistische scenario’s.

Auteur(s)
Dik Bijl
URL

CIjfers van het Centraal Bureau van de Statistiek, mei 2021. Spanning op de arbeidsmarkt in eerste kwartaal toegenomen. 
In deze cijfers van het CBS zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. De cijfers zijn inclusief de banen van mensen die vanwege de coronacrisis niet of minder kunnen werken, maar wel krijgen doorbetaald. 

 

In het eerste kwartaal van 2021 waren er 50 duizend werklozen minder dan in het laatste kwartaal vorig jaar. Het aantal werklozen kwam hiermee op 334 duizend. Doordat er tegelijkertijd 26 duizend openstaande vacatures bij kwamen, nam de spanning op de arbeidsmarkt toe. Op elke 100 werklozen waren er in het eerste kwartaal 73 vacatures. In het voorafgaande kwartaal waren dat er nog 57. Het aantal banen nam af met 69 duizend. Dit meldt het CBS op grond van nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.

 

Ten opzichte van het vierde kwartaal van 2020 daalde het aantal werklozen met 50 duizend. Dit is de grootste daling van kwartaal op kwartaal sinds de start van de meting in 2003. In 2020 nam het aantal werklozen nog sterk toe, van 277 duizend in het eerste kwartaal naar 419 duizend in het derde kwartaal. Vervolgens is dit aantal gedaald naar 334 duizend in het eerste kwartaal van 2021. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. Bij werklozen gaat het om mensen zonder betaald werk die hier recent naar hebben gezocht en direct beschikbaar zijn om aan de slag te gaan (volgens de definitie van de International Labour Organization, ILO).

Auteur(s)
CBS
URL

De arbeidsmarkt dreigt steeds exclusiever te worden door vergrijzing, flexibilisering en digitalisering. Vooral kwetsbare groepen van de beroepsbevolking zijn hiervan de dupe. Charissa Freese legt uit hoe overheid, werkgevers en werknemers samen kunnen werken aan een meer inclusieve arbeidsmarkt.

De sleutel tot de oplossing om in de toekomst werk te hebben en te houden wordt gezocht in een leven lang leren. Door voortdurend te werken aan hun kennis- en vaardigheden zijn werknemers wendbaar en voorbereid op veranderende omstandigheden. Werkgevers dragen daaraan bij met strategisch hrm-beleid waarbij geïnvesteerd wordt in menselijk kapitaal. Hierdoor kunnen medewerkers bijdragen aan gewenste organisatieopbrengsten, zoals productiviteit, kwaliteit, flexibiliteit en efficiency. Vanuit dit hrm-perspectief is deze investering minder voor de hand liggend bij kwetsbare doelgroepen, omdat, zo is de aanname, hun bijdrage aan de gewenste organisatieopbrengsten lager zal zijn. Voor de arbeidsmarkt van de toekomst is het een probleem dat organisaties veel meer investeren in training en opleiding van werknemers met een vaste aanstelling dan in flexibele arbeidskrachten. Daarbij hebben deze werknemers vaak ook inhoudelijk interessanter werk, zodat zij tevens meer profiteren van ‘learning on the job’.

Auteur(s)
Charissa Freese
Uitgever
Sociale Vraagstukken
URL

Het CPB deed onderzoek naar de determinanten van de arbeidsparticipatie van vrouwen op lange termijn, het effect van ouderschap op het inkomen en de collectieve baten van economische zelfstandigheid.  

Het gemiddelde inkomen van vrouwen daalt sterk in de eerste twee jaar na de geboorte van het eerste kind, terwijl er slechts een zeer beperkt effect is op het inkomen van mannen. Het verschil wordt niet kleiner in de eerste acht jaar na de geboorte. Dit staat in de publicatie ‘Arbeidsparticipatie, gewerkte uren en economische zelfstandigheid van vrouwen’ die het Centraal Planbureau (CPB) heeft gepubliceerd in september 2019. Het verlies aan inkomen van vrouwen ten opzichte van mannen is acht jaar na de geboorte van het eerste kind gemiddeld 39%. Dit is hoger dan in Scandinavië maar lager dan bijvoorbeeld in Duitsland en Oostenrijk. In Nederland wordt de daling van het inkomen voornamelijk veroorzaakt doordat moeders minder uren gaan werken. Er zijn niet veel moeders die helemaal stoppen met werken of minder uurloon ontvangen. Dit komt mogelijk doordat deeltijdwerk veel voorkomt in Nederland, ook ten opzichte van andere EU-landen. 

Het onderzoek vond plaats op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en het Interdepartementaal Beleidsonderzoek Deeltijdwerk - het rapport is hier te downloaden.

Auteur(s)
Yvonne Adema, Kees Folmer, Simon Rabaté, Derk Visser, Marente Vlekke
Uitgever
Centraal Planbureau
URL

Met de Basiscijfers Jeugd geven UWV en Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) een beeld van de actuele kansen en mogelijkheden voor jongeren op de arbeidsmarkt en stagemarkt. Studenten die nu (december 2016) starten met een opleiding, hebben een gunstig baanperspectief als zij aan de slag willen als onder andere verkoper, verzorgende-ig en mbo-verpleegkundige.

In de periode januari t/m december 2015 ging het grootste deel van de jongeren die werk vonden na hun WW-uitkering aan de slag via de uitzendbedrijven (26%). In het afgelopen jaar zijn in Nederland in de detailhandel de meeste vacatures ontstaan. Van maart tot en met augustus 2016 waren er in Nederland 207.600 mbo vacatures. Vergeleken met vorig jaar is dit aantal gestegen met 9%. Het grootste aantal mbo vacatures is er in de beroepsgroep gastvrijheid, gevolgd door de beroepsgroep retail.

Download het volledige rapport - verschenen december 2016 - via de link hieronder.

Uitgever
UWV, SBB

Ter gelegenheid van de Internationale Vrouwendag 2019, sprak SER-voorzitter Mariëtte Hamer op de bijeenkomst van Stichting Planet Hope. Een puntsgewijze samenvatting van haar inleidende toespraak, werd gepubliceerd op de website van de SER. Zij stelde onder andere dat er extra aandacht moet zijn voor doorstroom van vrouwen naar de top en culturele diversiteit:

  • De doorstroom van vrouwen naar de top vraagt echt nu om extra aandacht. De doorstroom van vrouwen naar topposities gaat te langzaam. Het belang van meer diversiteit aan de top wordt breed onderschreven. We weten allemaal dat diversiteit essentieel is voor een economie vol creativiteit en vernieuwing, ontwikkeling en groei. Toch wil het maar niet vlotten.
  • Dat is vreemd als je bedenkt dat vrouwen sinds midden jaren ’90 hoger opgeleid zijn dan mannen. Aan het talent ligt het niet. Ook cultureel talent stroomt maar zeer beperkt door naar de top. Op basis van de beperkte cijfers die beschikbaar zijn, blijkt dat slechts 1 à 2 procent van de top cultureel divers is. Er gaat veel potentieel verloren en talent wordt onvoldoende benut.
  • Wat mij gunstig stemt is dat ik merk dat het thema diversiteit ook in ons land weer volop in de belangstelling staat. Het momentum en de urgentie lijken groter te zijn dan ooit. Het gevoel groeit dat we hier echt iets mee móeten. Vooral ook omdat men steeds meer gaat inzien dat er op meerdere vlakken met meer diversiteit winst te behalen valt.
  • De Sociaal-Economische Raad is nauw bij dit onderwerp betrokken. Het kabinet heeft de SER gevraagd hoe er meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven kan worden gerealiseerd. De vraag richt zich op zowel genderdiversiteit als culturele diversiteit. In het adviestraject richt de SER zich op twee sporen, namelijk een analyse maken en spreken met betrokkenen.
  • We willen nagaan hoe het feitelijk zit. Welke oorzaken, obstakels en mechanismen spelen nu precies een rol in ons land? Waarom stagneert de doorstroom terwijl er geen gebrek is aan talent?
  • Voor de advisering van het kabinet is het ook relevant om te gaan kijken welke maatregelen de afgelopen periode zijn getroffen. Hebben deze maatregelen wel of geen resultaat gehad en waarom? Wat zijn succesfactoren die werknemers wél in staat stellen de top te bereiken?

Lees de volledige samenvatting op www.ser.nl  

Auteur(s)
Mariëtte Hamer, SER (fotograaf: Christaan Krouwels)
URL

Duurzame inzetbaarheid is de laatste jaren een belangrijk maatschappelijk thema geworden. Demografische en arbeidsmarktontwikkelingen benadrukken de noodzaak van competente, gezonde en gemotiveerde werknemers die in staat zijn tot aan de (uitgestelde) pensioenleeftijd, of zelfs nog daarna, aan het arbeidsproces deel te nemen. In dit artikel gaan we in op de inhoud en betekenis van duurzame inzetbaarheid en de aandacht die empirisch onderzoek hieraan heeft besteed.
Eerst bespreken we de noodzaak van duurzame inzetbaarheid en verschillende aspecten van dit begrip. We stellen daarna de vraag: wat is eigenlijk een oudere werknemer? Vervolgens besteden we aandacht aan verschillende onderzoekslijnen die zich met duurzame inzetbaarheid en oudere werknemers hebben beziggehouden. Daarna komen verschillende interventies voor het bewaken en bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werkenden aan de orde. We besluiten het artikel met een kritische terugblik.

 

De duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers: een overzicht, door Beatrice van der Heijden, Karen van Dam, Tinka van Vuuren, gepubliceerd in Gedrag & Organisatie, nr. 1- 2016. Volg onderstaande link om het hele artikel te lezen.

Auteur(s)
Karen van Dam, Tinka van Vuuren, Beatrice van der Heijden
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Eerder onderzoek heeft laten zien dat diversiteitsinterventies kunnen bijdragen aan de binding (d.w.z. de betrokkenheid en retentie) van werknemers in de publieke sector aan hun organisatie. Er is echter nog weinig bekend over de manier waarop de invloed van deze interventies op binding precies tot stand komt. In het artikel van Celik, Ashikali en Groeneveld (2013) wordt aangetoond dat een inclusieve organisatiecultuur waarin ruimte is voor verscheidenheid, daarbij een rol speelt. De relatie tussen de interventie voor het creëren van een open cultuur en de binding van medewerkers blijkt te verlopen via een inclusieve organisatiecultuur. Dit onderzoek bevestigt daarmee het belang van het werken aan een inclusieve organisatiecultuur.

De verwachting van het onderzoek waren dat de diversiteitsinterventie ‘streefcijfers voor het bevorderen van de instroom, doorstroom en behoud van doelgroepen’ (D&F-perspectief) een negatieve invloed heeft op de inclusiviteit van de organisatiecultuur, terwijl de interventies ‘divers samenstellen van selectieteams’ (A&L-perspectief) en ‘trajecten voor het creëren van een open cultuur’ (I&L- perspectief) de inclusiviteit van de organisatiecultuur positief beïnvloeden. Verder werd verwacht dat de inclusiviteit van de organisatiecultuur heeft een mediërende rol in de relatie tussen beleidsinterventies en de binding van medewerkers.

Uit het onderzoek blijkt dat een inclusieve organisatiecultuur zorgt voor een toename van binding van medewerkers met de organisatie. Dit bevestigt eerdere onderzoeksresultaten waaruit bleek dat een cultuur waarin ruimte is voor uniciteit van medewerkers, de binding positief beïnvloedt. In dit onderzoek was de veronderstelling dat de relatie tussen diversiteitsinterventies en de binding van medewerkers zou verlopen via een inclusieve organisatiecultuur. Op basis van de resultaten wordt dit bevestigd voor de interventies ‘streefcijfers’ (D&F-perspectief) en ‘trajecten voor het creëren van een open organisatiecultuur’ (I&L-perspectief), waarbij het effect van streefcijfers zeer zwak negatief was en die van de trajecten zwak positief Het positieve directe en indirecte effect van de I&L-interventie, ‘trajecten voor het creëren van een open organisatiecultuur’, op binding is te verklaren door de focus van deze interventie op verandering van cultuur. Net als trainingen blijken dit soort trajecten van invloed te zijn op de cultuur binnen de organisatie en daarmee samenhangend het gedrag van medewerkers. Deze resultaten wijzen erop dat interventies gebaseerd op het I&L-perspectief de meeste potentie hebben bij het bevorderen van een inclusieve organisatiecultuur en daarmee de binding van medewerkers. Binnen de publieke sector worden er echter nog in beperkte mate interventies ingezet die geschaard kunnen worden onder het I&L perspectief

Voor de praktijk betekenen deze resultaten het volgende:

  • Aandacht voor een inclusieve organisatiecultuur in publieke organisaties draagt bij aan de binding van medewerkers, ongeacht hun geslacht en etniciteit.
  • Publieke organisaties dienen meer interventies in te zetten gestoeld op het I&L- perspectief voor het bevorderen van een inclusieve organisatiecultuur en binding van medewerkers.
  • Voor het verbeteren van de organisatiecultuur en de binding van medewerkers is een transformationele leiderschapsstijl zeer effectief, en effectiever dan diversiteitsinterventies.

Celik, S., Ashikali, T., & Groeneveld, S. (2016). Diversiteitsinterventies en de binding van werknemers in de publieke sector. De rol van een inclusieve organisatiecultuur. Gedrag en organisatie, 26, 329–352.

Auteur(s)
Celik, S., Ashikali, T., Groeneveld, S.
Uitgever
Boom uitgevers

In de ‘sterke punten’-benadering ligt de focus niet zozeer op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten. Dit artikel gaat in op resultaten van een onderzoek naar de effecten van deze benadering, uitgevoerd door studenten van de Universiteit Tilburg, hun begeleider dr. Marianne van Woerkom, en adviseurs van Kessels & Smit.

 

Door: Marianne van Woerkom, Mariët Stienstra, Saskia Tjepkema, Mara Spruyt 
Artikel is verschenen in het tijdschrift O&O (Onderwijs & Opleiding), nr. 3 - 2011.

Auteur(s)
Marianne van Woerkom, Mariët Stienstra, Saskia Tjepkema, Mara Spruyt
Uitgever
Reed Business

Dit rapport, geschreven voor de Raad van Europa, gaat over discriminatie veroorzaakt door besluitvorming op basis van algoritmen en andere vormen van kunstmatige intelligentie (AI). AI helpt om worden doelen als efficiëntie, gezondheid en economische groei te behalen, maar kan ook discriminerende effecten hebben; bijvoorbeeld wanneer AI-systemen leren van vooringenomen ('biased') menselijke beslissingen.
In zowel de publieke en private sector kunnen organisaties beslissingen nemen gebaseerd op AI - met verstrekkende gevolgen voor mensen. Overheidsinstanties kunnen AI bijvoorbeeld gebruiken voor het nemen van beslissingen over pensioenuitkeringen, huursubsidie of werkloosheidsuitkeringen. En in de particuliere sector kan AI bijvoorbeeld worden gebruikt om werkzoekenden te selecteren. Bovendien kunnen veel kleine beslissingen, samen genomen, grote gevolgen hebben. Ter illustratie: prijsdiscriminatie op basis van algoritmes kan ertoe leiden dat bepaalde groepen in de samenleving steeds meer betalen.

De meest relevante wettelijke instrumenten om de risico's van AI-gedreven discriminatie te beperken, zijn de wetgeving inzake non-discriminatie en gegevensbescherming. Als deze juridische instrumenten effectief worden gehandhaafd, kunnen ze beide helpen om illegale discriminatie te bestrijden. Maar AI opent ook de weg voor nieuwe vormen van oneerlijke differentiatie (je zou kunnen zeggen: discriminatie) die buiten de huidige wetgeving vallen. De meeste non-discriminatiewetten zijn alleen van toepassing op discriminatie op basis van specifiek beschreven kenmerken, zoals huidskleur. Die wetten zijn niet van toepassing als een AI-systeem mensen gaat onderscheiden op basis van nieuwe groepen / classificaties. 

Waarschijnlijk hebben we aanvullende regelgeving nodig om de eerlijkheid en de mensenrechten op het gebied van AI te beschermen. Maar het reguleren van AI in het algemeen is niet de juiste aanpak, omdat het gebruik van AI-systemen te verschillend is. In verschillende sectoren staan verschillende waarden op het spel en ontstaan er verschillende problemen. Daarom moeten sectorspecifieke regels worden overwogen. Er is meer onderzoek en debat nodig.

 

Discrimination, artificial intelligence, and algorithmic decision-making
Study by Prof. Frederik Zuiderveen Borgesius - Professor of Law, Institute for Computing and Information Sciences (iCIS), Radboud University Nijmegen, and Researcher at the Institute for Information Law, University of Amsterdam (the Netherlands)

Published by the Directorate General of Democracy
© Council of Europe - 2018

 

Auteur(s)
Prof. Frederik Zuiderveen Borgesius
Uitgever
Raad van Europa

In deze bijlage uit A +O routeplanner staan tips voor het vergroten van draagvlak voor leeftijdsbewust personeelsbeleid door middel van focusgroepen en andere werkvormen.

Kijk ook op https://www.diversiteitsportaal.aofondsrijk.nl/praktijk/instrumenten/

 

In today’s and tomorrow’s world, people will be required to work longer. At the same time, their employment future will become increasingly insecure due to technological advances and obsolescence of acquired knowledge and skills.
This means that something needs to happen in the education and training of our youth. Using a group concept mapping (GCM) procedure, experts in different fields (educators, educational researchers, human resource professionals, etc.) from primarily Europe and North America generated 239 ideas with regard to the trigger statement: “One specific way to prepare youth to make effective and efficient use of information skills to optimally function in tomorrow’s labour market is . . . .” The generated ideas were sorted into 15 thematic clusters (i.e., Critical Thinking, Skills Transfer, High-Level Thinking, Competences, Metacognition and Reflection, Efficacy [Self-Image] Building, Learn in Authentic Situations, Integrate School and Profession, Collaboration, Teacher Professionalization, Information Literacy, Redesign the School, Literacy, and Numeracy, Information Skills, and Learn for the Future) and then rated with respect to their importance and ease/difficulty of implementation.
The results showed a disconnect between what was important and ease of implementation with highly important clusters judged to be difficult to implement and vice versa. This led to the definition of a 3-stage approach to adapting education to prepare youth for shortly nonexistent/not yet existing professions.

Auteur(s)
Paul A. Kirschner, Slavi Stoyanov

Karien Hammink onderzocht een thema dat elke dag wel in het nieuws komt: de soms grote fouten die organisaties en hun medewerkers en managers maken.  Na elke grote fout zijn politiek en media er vaak als de kippen bij om te roepen dat er gestraft moet worden. Barbertje moet hangen, zo is de common sense. Hammink concludeert uit haar onderzoek binnen een Intensive Care afdeling van een ziekenhuis juist het tegenovergestelde. Fouten moet je niet bestraffen, maar ervan leren. Teams die dat doen, worden steeds beter, waardoor de veiligheid voor – in dit geval – patiënten toeneemt.

Bovendien kun je dat leren-van-fouten goed bijbrengen aan teams. Daarvoor is een speciale Team Resource Management training ontwikkeld. Hammink toetste of zo’n training effect heeft. In de training leren teamleden om gemaakte fouten op een positieve manier te bespreken en de gevolgen van fouten te verminderen. De jury vond het boeiend hoe Hammink trainingen uit de luchtvaart, zogenoemde Crew Resource Management trainingen, wist te vertalen naar de wereld van intensive care-afdelingen. Een collega-jurylid, in een ander leven piloot, wist te vertellen dat sinds de vliegtuigramp op Tenerife van ruim 30 jaar geleden heel veel professionals in de luchtvaart deze trainingen volgen, waardoor de luchtvaartsector de veiligste is binnen de transportwereld. Daar kunnen andere sectoren van leren, en dat is precies waar Hammink met haar onderzoek aan bijdraagt.

Hammink toetste met vragenlijsten in voor- en nametingen de effecten van de TRM-training. Ook interviewde ze vele zogenoemde zorgprofessionals. Zo’n combinatie van kwantitatief en kwalitatief onderzoek kan de jury erg waarderen, omdat het tot diepere inzichten leidt. Zoals het inzicht dat professionals van uiteenlopende disciplines, zoals artsen, verpleegkundigen, technici en algemene ondersteuners, er goed aan doen om over de grenzen van hun eigen beroepsgroep heen van elkaar te leren en zich samen verantwoordelijk te voelen voor patiëntveiligheid. 

Karien Hammink won de 2e prijs in de David van Lennep Scriptieprijs 2010.

Uitgever
Karien Hammink

Vrouwen in wetenschappelijke functies verdienen nog altijd aanzienlijk minder dan mannelijke wetenschappers. Het rapport 'Financiële Beloning van Mannen en Vrouwen in de Wetenschap' is de uitkomst van onderzoek in opdracht van het LNVH (Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren), met als doel de financiële beloning van mannelijk en vrouwelijk wetenschappelijk personeel aan de Nederlandse universiteiten in kaart te brengen. Naast het maandsalaris is in dit onderzoek geïnventariseerd in welke mate universiteiten extra financiële toelages en gratificaties aan hun personeel uitkeren en of deze toelages in gelijke mate aan mannen en vrouwen worden toegekend.

De opbouw van dit rapport is als volgt. In hoofdstuk 1 wordt de onderzochte groep gepresenteerd. Getoond wordt hoe mannen en vrouwen vertegenwoordigd zijn in de verschillende wetenschappelijke functies en in verschillende leeftijdscategorieën.

In hoofdstuk 2 worden de salarisgegevens gepresenteerd om vast te stellen of er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen in de wetenschappelijke functies is, hoe groot dit eventuele verschil is, en in welke mate dit verschil valt toe te schrijven aan verschillen in leeftijd, functiecategorie en functieniveau. Ook wordt de loonkloof in verschillende wetenschapsgebieden (Alfa/Bèta/Gamma) vergeleken.

In hoofdstuk 3 wordt ingezoomd op de toelages die het wetenschappelijk personeel ontvangt.

In hoofdstuk 4 worden de conclusies van dit onderzoek gepresenteerd en volgen aanbevelingen op basis van de resultaten

Auteur(s)
Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren
Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons