Het 'Handboek Succesvolle Diversiteitsinterventies' van het Ministerie van Binnenlandse Zaken.

Dit handboek biedt inzichten om een diversiteitsbeleid te ontwikkelen dat aansluit op de wensen en behoeften die leven in de organisatie. Het boek geeft praktische handvatten en interventies voor de implementatie en versterking van diversiteit. Met behulp van dit handboek kunnen de voordelen van diversiteit beter benut worden.

Het handboek is ook te bestellen via diversiteit@minbzk.nl

Auteur(s)
Drs. Joep Hofhuis, drs. Mieke van ‘t Hoog
Uitgever
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Een document met een stappenplan en sprekende voorbeelden voor gemeenten van VNG en Div.

De 'Handreiking praktisch diversiteitsbeleid gemeenten' bevat een praktisch stappenplan en sprekende voorbeelden voor gemeenten die diversiteitsbeleid willen invoeren of het bestaande beleid willen versterken. De input is geleverd door de gemeenten Amersfoort, Amsterdam, Breda, Den Haag, het samenwerkingsverband Drechtsteden, Gouda, Eindhoven, Heemskerk, Leeuwarden, Rotterdam, Utrecht en Veenendaal. Het A&O fonds Gemeenten en de VGS (Vereniging van Gemeentesecretarissen) hebben actief meegedacht. De VNG en Div Management waren gezamenlijk penvoerder.

 

Dit boek gaat over integraal organiseren. Organisaties staan in deze eeuw voor grote uitdagingen op het terrein van innovatie, klantgerichtheid, flexibiliteit, productiviteitsverhoging en het vinden en behouden van talent. Eenzijdige technische innovaties kunnen daar slechts beperkt aan bijdragen. Ook eenzijdige aandacht voor cultuur en gedrag kent zijn beperkingen. Sociale innovatie heeft betrekking op integrale ontwikkeling en vernieuwing van de arbeidsorganisatie. Veel hedendaagse organisaties zijn gebaseerd op hardnekkige bureaucratische organisatieprincipes. Deze principes zijn echter niet meer van deze tijd.

Het nieuwe integraal organiseren biedt duurzame oplossingen voor de beperkingen en disfuncties die kleven aan traditioneel gestructureerde organisaties. Lees verder op managementboek.nl

Door Herman Kuipers, Pierre van Amelsvoort, Eric-Hans Kramer

 

Auteur(s)
Herman Kuipers, Pierre van Amelsvoort, Eric-Hans Kramer
Uitgever
Acco uitgeverij
URL

Pakt HR genoeg door op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Deze vraag wordt gesteld aan specialisten op dit gebied in een serie op XpertHR Actueel over duurzame inzetbaarheid. Interviews met o.a. Beatrice van der Heijden en Tinka van Vuuren. Aflevering 2: Tinka van Vuuren (57), bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit en consultant bij verzekeringsmaatschappij Loyalis. ‘Het ontzien van vijftig-plussers lijkt me niet nodig.’

Lees het interview via onderstaande link.

Auteur(s)
Jolan Douwes
Uitgever
XpertHR Actueel
URL

Verkennend onderzoek naar HRM dilemma’s rondom de transities in de sector Zorg en Welzijn, januari 2015

Voor HRM-medewerkers in zorg- of welzijnsorganisaties zijn het interessante tijden. Door de transities in de sector dienen zich veel boeiende nieuwe vraagstukken aan die om een oplossing vragen. Veel zorg- en welzijnsprofessionals zullen deel uit gaan maken van interdisciplinaire netwerken op wijkniveau, waarbij de burger centraal komt te staan. Hoe deze samenwerkingsverbanden het beste kunnen worden georganiseerd blijft tot op heden onduidelijk.
Ook worstelen veel organisaties met de vraag hoe zij hun strategisch HRM-beleid kunnen aanpassen aan de nieuwe situatie.
Op basis van een exploratief onderzoek onder professionals, managers en bestuurders biedt dit artikel een overzicht van gesignaleerde spanningsvelden en thema’s waarop HRM in de nabije toekomst keuzes zal moeten maken. Dit overzicht kan houvast bieden bij de herinrichting van organisatiestructuren en -processen.

Auteur(s)
Drs. Lydia ten Den Dr. Joep Hofhuis Dr. Sjiera de Vries
Uitgever
Hogeschool Windesheim Lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid
URL

Vooral jonge moeders en laagopgeleide alleenstaanden gaan door financiële prikkels meer werken. De financiële prikkels beïnvloeden vooral de keuze om wel of niet te werken en veel minder het aantal uren dat per week gewerkt wordt. Recent CPB onderzoek geeft zicht op de mate waarin de arbeidsparticipatie van verschillende groepen reageert op financiële prikkels.

Dat concluderen Egbert Jongen, Mauro Mastrogiacomo en Bas ter Weel in de CPB Policy Brief 2011/14 ‘Hoe prikkelbaar zijn Nederlanders?

Auteur(s)
Egbert Jongen, Mauro Mastrogiacomo, Bas ter Weel
Uitgever
CPB

Het doembeeld van de nooit zieke of zeurende robot die ons werk afpakt, doemt op. De robot staat symbool voor de veranderende arbeidsmarkt door de komst van technologie: automatisering, productie thuis via 3D-printing, online diensten. Het zorgt voor grote verschuivingen in de vraag naar arbeid. Zowel kwalitatief als kwantitatief. Niet alleen voor de middenbanen. Ook traditioneel en arbeidsintensief werk in bijvoorbeeld de schoonmaakbranche. Taken gaan verdwijnen en vraagt aanpassingsvermogen van iedereen, zo bleek tijdens een bijeenkomst over dit onderwerp op het hoofdkantoor van dienstverlener Vebego in Voerendaal. Toch was de teneur op de bijeenkomst niet negatief. Het vraagt een frisse blik: Omarm technologie, vernieuw arbeidsrelaties en verantwoordelijkheid naar de werkvloer.

Auteur(s)
Whitepaper Vebego

Diversiteit is een belangrijk maatschappelijk thema. Niet alleen in termen van vergrijzing, opleiding, man of vrouw, maar ook wat betreft verschillende culturele achtergronden. In de literatuur wordt regelmatig een relatie gesuggereerd tussen diversiteit en kwaliteit van de teamprestatie. Vaak blijft echter onduidelijk hoe die relatie "tot leven kan worden gebracht", hoe en via welke mechanismen die relatie daadwerkelijk zou kunnen optreden. Juist op dit punt biedt de derde prijs van de David van Lennep Scriptieprijs 2011 mooie nieuwe inzichten.

Gedragingen van leiders, zowel in termen van geloof in de zaak als in het vermogen conflicten te managen, blijken zeer relevant voor het daadwerkelijk optreden van winst van diversiteit. Daar valt in de praktijk het nodige mee te doen. Diversiteit moet worden gemanaged en dat vraagt specifiek benoemde leiderschapsvaardigheden.  De vruchten van diversiteit ontstaan niet zo maar. In de scriptie van de heer Schilderman gaat het specifiek over diversiteit in termen van disciplinaire of cross-functionele achtergrond. Veel organisaties maken gebruik van cross-functionele teams bij het ontwikkelen van nieuwe producten.  Het idee van dergelijke new product development teams is dat door de diversiteit in functionele achtergrond, meer perspectieven gebruikt worden en betere creatievere producten worden ontworpen.

De empirie laat echter mixed resultaten zien. Sommige studies bevestigen de hypothese, terwijl andere studies geen toegevoegde waarde van diversiteit voor groepsprestaties weergeven.  Jeroen Schilderman ging zeer zelfstandig en voortvarend te werk en wist in korte tijd de meningen van de teamleiders gecombineerd met teamleden van 30 NPD teams te onderzoeken. Hij toonde aan dat de diversity beliefs van een leidinggevende (geloof in de bruikbaarheid van functionele diversiteit of niet) van doorslaggevende betekenis is in het faciliteren van positieve resultaten in diverse teams via vermindering van intra-groep conflict. Met andere woorden een leidinggevende met positieve diversity beliefs levert een betere teamprestatie met zijn of haar NPD team in vergelijking tot leiders met meer negatieve diversity beliefs.

Auteur(s)
Jeroen Schilderman

Vaste medewerkers zitten nu te vast en flexkrachten te los. De schrijvers gaan in op de vraag is hoe we van het stelsel van arbeid niet alleen een puur economisch systeem maken, maar ook een sociaal systeem, waar- aan iedereen naar beste vermogen meedoet omdat werken, naast een inkomen, bovenal zelfontplooiing en voldoening biedt."

Verschenen in de Gids voor personeelsmanagement 9 2012.

 

Auteur(s)
Jaap Jongejan, Michel Donners, Cristel van de Ven, Aukje Nauta

De NSvP ondersteunde de afgelopen jaren verschillende projecten op het terrein van culturele diversiteit. Martha Meerman (lector Hogeschool van Amsterdam) nam het initiatief om de verschillende projectleiders bij elkaar te brengen om de ontwikkelde inzichten in een breder kader te plaatsen. Waar liggen de raakvlakken, wat zijn overkoepelende inzichten en wat zijn de uitdagingen voor de toekomst?
Het gesprek werd gevoerd door projectleiders met ruime ervaring met implementatie van diversiteitsprojecten: Sonia Sjollema, Karin van der Zee, Ila Kasem, Lida van der Broek, Najat Bay, Daniel van Middelkoop, Olivia Andiel, Saskia Furrer, Gürkan Çelik en Martha Meerman. Interessant is het integrerende kader, waarmee de relationele aspecten van diversiteit in kaart worden gebracht. 

Het volledige verslag is hieronder te downloaden als pdf.
Ook is een artikel gepubliceerd in M&O, nr. 2, 2016, getiteld "De kracht van verschil - van een rondetafelgesprek over methodieken naar een diversiteitsagenda", door Martha Meerman, Lida van den Broek en Gürkan Çelik.

Auteur(s)
Martha Meerman, Lida van den Broek, Gürkan Çelik
Uitgever
NSvP

Het fenomeen informeel leren is onderzocht aan de hand van diverse dimensies van informeel leren: werkplekgerichte, kwantitatieve, en loopbaangerichte dimensies van informeel leren. De dimensies van informeel leren worden van elkaar onderscheiden omdat ze elk verschillende oorzaken kennen en verschillende gevolgen hebben voor het informele leren op de werkplek en voor post initieel leren. Uit het onderzoek blijkt dat leren op de werkplek in termen van deze leerdimensies sterke relaties vertoont met de inzetbaarheid van werknemers.

Het rapport is tot stand gekomen in een samenwerking tussen de Open Universiteit, Centre for Learning Sciences and Technologies (CELSTEC) en het Netherlands laboratory for Lifelong Learning (NeLLL), naar aanleiding van een verzoek van de Onderwijsraad om een aanvullend onderzoek uit te voeren specifiek naar het gedrag en deelname aan informeel leren in Nederland van personen met VMBO en MBO vooropleiding.

Auteur(s)
Paul Kirschner, Marjolein Caniëls, Monique Bijker
Uitgever
Open Universiteit
URL

Er is er de laatste jaren een aantal interessante nieuwe selectieprocedures  ontwikkeld die inspelen op de behoeften van organisaties in de 21ste eeuw. Hoe selecteer je bijvoorbeeld divers personeel en hoe zet je op betrouwbare en valide manier ongesuperviseerde internettests in? Filip Lievens en Britt De Soete, verbonden aan de Universiteit Gent, zetten deze nieuwe ontwikkelingen op een rij voor het tijdschrift Gedrag en Organisatie. Het artikel 'Instrumenten om Personeel te Selecteren in de 21ste Eeuw: Onderzoek en Praktijk' geeft een overzicht van innovatieve selectietechnieken die de laatste jaren zijn ontwikkeld die een antwoord geven op kernvragen in de moderne werving en selectiepraktijk.

'Instrumenten om Personeel te Selecteren in de 21ste Eeuw: Onderzoek en Praktijk' verscheen in Gedrag & Organisatie 2011 (24) 

 
Auteur(s)
Filip Lievens, Britt De Soete
Uitgever
Boom Lemma uitgevers

Onderzoek naar kenmerken en mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers.

Onderdeel van het onderzoek naar het omgaan met vergrijzing bij de politie was een enquête onder politiemensen. Hieruit blijkt dat de politie als geheel niet afwijkt van soortgelijke sectoren. Wel valt op dat veel oudere medewerkers weinig formele scholing genieten. Er is daarbij tegelijkertijd sprake van veel informeel leren bij collega’s onderling. 
Het onderzoek maakt duidelijk dat een focus op de fysieke beperkingen van oudere medewerkers en daarmee samenhangend beleid te beperkt is. De bestaande stereotypen over ouderen zijn zelf verouderd. Juist het vermogen om te gaan met de psychisch-emotionele belasting, ervan te herstellen en weer in balans te komen, vormt de basis duurzame inzetbaarheid. Een goede fysieke conditie is daarvoor van groot belang, dat wel. 

Een andere belangrijke pijler is de collegiale samenwerking. Het is van belang de werkdruk en -belasting met collega´s samen te reguleren. Dit wordt in het onderzoek ‘collegaschap’ genoemd. Het onderzoek beschrijft hoe, naast vakmanschap en leiderschap, collegaschap bijdraagt aan de versterking van duurzame inzetbaarheid van mensen. Niet alleen van de groep vergrijzende oudere politiemedewerkers, maar ook van om de (nu nog) jongere collega’s die nog heel lang en duurzaam mee moeten. 

Belangrijk is om het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid niet meer te benaderen als een HRM-loopbaanvraagstuk. Benut de inzet van de verschillende kwaliteiten van individuele medewerkers die collegiaal samenwerken. Bewust differentiëren naar talenten, ambities en mogelijkheden van ieder individu in een team is belangrijk. Daarnaast zijn de factoren van duurzame inzetbaarheid natuurlijk ook relevant voor (oudere) leidinggevenden. En last but not least: investeer blijvend in fit & vitaal activiteiten en faciliteiten, ook voor de jongere generatie. Het versterkt hun inzetbaarheid ook wanneer ze oudere medewerker zullen zijn geworden.

Auteur(s)
H. de Blouw MSc, Dr. I.R. Kolkhuis Tanke, Dr. C.C. Sprenger
Uitgever
Reed Business
URL

Het doel van het onderzoek van Danielle Mulder is om te achterhalen of er een samenhang is tussen job crafting, bevlogenheid en werkprestaties. En werkt job crafting misschien aanstekelijk? Middels crossover kan job crafting van de actor worden overgenomen door de partner, en andersom. Crossover is het proces dat plaatsvindt wanneer het psychologische welzijn van één persoon van invloed is op het niveau van welzijn van iemand anders.

Crossover effecten
Veel onderzoeken naar crossover hebben aangetoond dat een negatieve gemoedstoestand, zoals stress, van invloed kan zijn op de gemoedstoestand van de partner. Recentelijk is ook aangetoond dat positief welzijn van de ene persoon, zoals progressie op het werk en werkbevlogenheid, kan worden overgedragen op de ander (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker & Xanthopoulou, 2009). Op basis van bovenstaande literatuur wordt een crossover effect van job crafting verwacht tussen nauw samenwerkende collega’s. Verondersteld wordt dat er een positieve samenhang zal zijn tussen de mate van job crafting bij de werknemer (actor) en de mate van job crafting bij zijn of haar collega (partner).

In het onderzoek zijn geen crossovereffecten gevonden. Dit kan ook aan de onderzoeksopzet hebben gelegen: De studie werd uitgevoerd onder 122 participanten, 55 koppels. Maar niet duidelijk was hoeveel uur per dag de koppels elkaar daadwerkelijk zien en of zij bijvoorbeeld op dezelfde kamer werken. In een studie waarin dia als eis wordt gesteld voor deelname aan het onderzoek zijn mogelijk wel crossovereffecten te vinden.

Jobcrafting, bevlogenheid en prestaties
Hangt jobcrafting samen met bevlogenheid, en presteren bevlogen medewerkers ook daadwerkelijk beter? Je kan verwachten dat een bevlogen medewerker, die vitaal, toegewijd en volledig geconcentreerd is op zijn werk optimaal presteert. Een belangrijke bevinding in dit onderzoek is de gevonden samenhang tussen het verhogen van job resources en bevlogenheid, taakprestatie en adaptieve prestatie. Vooral het verhogen van hulpbronnen leidt tot meer bevlogenheid. Bij hulpbronnen kan je denken aan het vragen om feedback, het vragen om advies bij collega’s of managers en het zoeken van ontwikkelingsmogelijkheden (Hobfoll, 1989; Petrou, 2011). Werknemers investeren in hulpbronnen om te kunnen omgaan met veeleisende of moeilijke situaties. Het zoeken naar hulpbronnen wordt gezien als pro-actief gedrag om specifieke doeleinden te bereiken, zoals het om kunnen gaan met werkeisen, en kan daarom positieve resultaten bieden voor werknemer’s motivatie en welzijn (Petrou, 2011).

Kansen creëren voor bevlogenheid
Door middel van job crafting kunnen werknemer kansen creëren om gepassioneerd met hun werk bezig te zijn, en werkzaamheden te verrichten die hen energie geven en waar zij met plezier aan werken (Berg, Dutton & Wrzenievski, 2008). Dit leidt, zo blijkt uit deze studie, tot bevlogen werknemers, werknemers met een hoog energie niveau, die enthousiast zijn over hun werk (Bakker & Demerouti, 2007).

Betere prestaties en meer aanpassingsvermogen
Ook wordt in deze studie de relatie tussen job crafting en prestatie aangetoond. Er is namelijk een samenhang tussen het zoeken naar hulpbronnen en zowel taakprestatie als adaptieve prestatie. Dit betekent dat een medewerker dankzij jobcrafting beter, of gemakkelijker zijn of haar taken kan vervullen. Verbetering van de adaptieve prestatie betekent dat medewerkers zich gemakkelijker aanpassen aan nieuwe werkcondities en werkeisen (Griffin, Neal & Parker, 2007).

Zowel taakprestatie als adaptieve prestatie kunnen, zo blijkt uit deze studie, worden voorspeld door het zoeken naar hulpbronnen wat de interesse tot nader onderzoek naar job crafting en prestatie vergroot.

Auteur(s)
Daniëlle Mulder
Uitgever
Universiteit Utrecht
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons