BelleDerks, Gedrag & Organisatie, nr. 2 - 2017: In deze verkorte versie van mijn oratie betoog ik dat streefcijfers niet genoeg zijn om de vertegenwoordiging van vrouwen en etnische minderheden in de hogere lagen van de maatschappij werkelijk te verbeteren. Op basis van psychologisch onderzoek bespreek ik verschillende mechanismes die het weerbarstige systeem van ongelijke kansen in stand houden, zoals de hardnekkigheid van stereotypen, de onverwachte negatieve bijeffecten van de introductie van streefcijfers, en het Queen Bee fenomeen.

Vervolgens presenteer ik hoe ik binnen mijn leeropdracht in de komende jaren zal onderzoeken hoe we dit hardnekkige systeem dan wel omver kunnen werpen. Hier richt ik me op de mogelijkheden om middels neurowetenschappelijke onderzoeksmethoden inzicht te krijgen in de onbewuste mechanismen die sociale ongelijkheid in stand houden, en het belang van systematisch interdisciplinair onderzoek om het ingewikkelde systeem dat sociale ongelijkheid in stand houdt beter in kaart te brengen.

 

Het volledige artikel van Belle Derks in G&O is te lezen via onderstaande link.

Auteur(s)
Belle Derks
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop.

Succesvol ouder worden op het werk en duurzaam inzetbaar blijven, hoe doe je dat? Prof. dr. Annet de Lange gaf tijdens haar oratie op 1 november 2019 praktische handvatten, kennis en inzichten.

Door achterblijvende geboortecijfers, een hogere levensverwachting en een stijgende pensioenleeftijd is het thema duurzame inzetbaarheid de afgelopen jaren belangrijk geworden. Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren (Van der Klink et al., 2011; 2016). 
Deze definitie van duurzame inzetbaarheid benadrukt dat werknemers over de ’moge­lijkheden en de juiste randvoorwaarden beschikken en deze kunnen benutten om een fit met het huidig en toekomstig werk te kunnen behouden’ en verwijst daarmee naar de verantwoordelijkheid van de omgeving van de werkende (organisatie, samenleving, overheid). Tegelijkertijd zullen werknemers zich de eigen inzetbaarheid moeten toe-eigenen. Dit impliceert dat werknemers in staat moeten zijn richting te geven aan hun duurzame inzetbaarheidspotentieel en om, vanuit psychologisch perspectief gezien, zelfmanagement (zelfregie) te ontwikkelen, ofwel: om succesvol ouder te kunnen worden op het werk. Succesvol ouder worden op het werk is in meer recent onderzoek gedefinieerd als: proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoge(re) niveaus van (subjectieve) gezondheid, vitaliteit, werkvermogen, employability en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving.  

"Succesvol ouder worden op het werk - Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop" is in verkorte vorm uitgesproken door prof.dr. Annet de Lange bij de openbare aanvaarding van het ambt van bijzonder hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk: de rol van duurzame inzetbaarheid en zelfmanagement, op de door de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen ingestelde leerstoel aan de Open Universiteit, op vrijdag 1 november 2019. Het volledige boek is hier als pdf te downloaden.

https://www.ou.nl/-/oratie-inzichten-en-tips-voor-succesvol-ouder-worden-op-het-werk

 

Auteur(s)
Prof.dr. Annet H. de Lange

Al twintig jaar predikt Ton Wilthagen hervormingen op de arbeidsmarkt om de tweedeling tussen vast en flex te stoppen. Maar zijn betoog leidt niet tot doorbraken in de polder. 

Levendig portret van de onvermoeibare man met een missie, waarin zowel de voor- als fervent tegenstanders van het Flexicurity-model aan bod komen. Meer flexibiliteit voor werkgevers en meer zekerheid voor werknemers.  "Hij heeft soms behoorlijk radicale ideeën, maar hij zegt het op een manier waardoor iedereen denkt: 'Waarom doen we dat nog niet zo?'"

 

Een artikel uit De Groene Amsterdammer, 6 september 2016
Auteur: Marie-José Kleef

Auteur(s)
Marie-José Kleef
Uitgever
De Groene Amsterdammer
URL

In de l&d-werkpraktijk is innovatie niet meer weg te denken. Hardop zeggen we dat vernieuwing het nieuwe normaal is, maar zie dat maar eens constructief te maken. Door verschillende belangen is het vaak lastig manoeuvreren. Een theoretische onderbouwing en best practices van andere innovatieve organisaties kunnen daarbij helpen. Dat kwam Els Oosthoek tegen in het promotieonderzoek van TNOonderzoeker Peter Oeij. In januari 2017 promoveerde hij op het proefschrift “The resilient innovation team – a study of teams coping with critical incidents during innovation projects”. Hiervoor bestudeerde Oeij achttien projectteams en hun innovatieprojecten. Zijn conclusie: een mindful werkomgeving en veerkrachtig innovatiegedrag vergroten de kans op succesvolle innovaties. We gaan eens wat dieper in op de onderzoeksresultaten van Oeij.

Artikel door Els Oosthoek, gepubliceerd in TvOO juni nr. 2 2017.

Auteur(s)
Els Oosthoek
Uitgever
TVOO

Samenwerking in netwerken van organisaties (gemeente, zorg- en welzijnsorganisaties, woningcorporaties, wijkverenigingen) wordt steeds belangrijker voor het organiseren van de zorg in Nederland. Echter, het is niet steeds even helder of samenwerking in netwerken daadwerkelijk bijdraagt aan de kwaliteit van de zorg en de kwaliteit van de arbeid. Dit artikel biedt een systeemtheoretisch diagnostisch denkkader om zorgnetwerken te beoordelen op kwaliteit van de zorg en de arbeid. Dit diagnostisch denkkader is inmiddels in de praktijk toegepast bij enkele huisartsenpraktijken en bij een gemeentelijk zorgnetwerk. 

Artikel geschreven door Bianca Nieuwkamp en Jan Achterbergh, gepubliceerd in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, nr. 2 - 2017

Auteur(s)
Jan Achterbergh, Bianca Nieuwkamp
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Vitale medewerkers zijn gezond, hebben volop energie, en zijn tevens gemotiveerd om productief te kunnen werken. En ze hebben ook nog plezier in hun werk. Geen wonder dat het onderwerp ‘vitaliteit’ – gezien de vergrijzing van het personeelsbestand en vele reorganisaties en bezuinigingen – hoog op de agenda staat van menig werkgever. Of in ieder geval: zou moeten staan.
Want werkgevers die niets doen aan het versterken van de vitaliteit van hun medewerkers – waarbij vitaliteit staat voor ‘energiek, veerkrachtig en gemotiveerd’ – krijgen vroeg of laat problemen. Mensen – jong en oud – moeten immers langer doorwerken waardoor het des te belangrijker is dat ze gezond en vitaal hun werk kunnen blijven doen. We weten bijvoorbeeld dat overgewicht organisaties jaarlijks zo’n 10% productieverlies oplevert. Te zware medewerkers zijn minder fit, verzuimen vaker en zijn vaker chronisch ziek. Alleen al daarom loont het om te investeren in vitaliteit. Roken is een ander voorbeeld van een onderschatte kostenpost voor organisaties. Jaarlijks kost roken het bedrijfsleven 305 miljoen euro omdat rokers nu eenmaal vaker verzuimen dan niet-rokers, zo blijkt uit statistieken van het RIVM. Het zijn slechts enkele voorbeelden van de kosten die medewerkers die niet gezond en vitaal zijn met zich meebrengen.

Het goede nieuws is dat werkgevers met relatief weinig inspanningen veel kunnen doen om hun medewerkers vitaler te maken. Kennis van vitaliteit is daarbij cruciaal. De wetenschap buigt zich al jaren over het onderwerp waardoor er inmiddels veel over bekend is. Wat is de laatste wetenschappelijke stand van zaken rondom ‘vitaliteit’? Wat weten we nu dat we voorheen niet wisten? Hoe krijgen we medewerkers vitaler? En wat werkt vooral niet? In de whitepaper van het VGZ staat een overzicht van de tien belangrijkste inzichten van nu, aangevuld met vijf misverstanden rondom dit thema.

VGZ (2016). Vitaliteit: Wat zegt de wetenschap nu? 10 tips, 5 mythes. Verkregen van: https://www.vgz.nl/SiteCollectionDocuments/2016/d0063-9-vgz-whitepaper-v...

Uitgever
VGZ

Aangezien de AOW-leeftijd de komende jaren verder zal stijgen naar circa 70 jaar in 2040, dreigt het verschil tussen de gemiddelde uittreedleeftijd en de leeftijd tot wanneer werkenden verwachten door te kunnen werken steeds groter te worden. Hiernaast is de gezondheid van oudere werkenden kwetsbaarder en daarmee dreigt een stijging van het ziekteverzuim en een groter beroep op sociale zekerheid. Om dit zoveel mogelijk te beperken is het van groot belang dat zowel werkenden als bedrijven en overheden investeren in duurzame inzetbaarheid. Investeren in duurzame inzetbaarheid kan leiden tot een betere aansluiting tussen wat een werknemer kan en wil (aanbod) en wat werk of een werkgever vraagt en biedt (vraag).

Uit het onderzoek STREAM blijkt dat een brede range determinanten de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers beïnvloedt (gezondheid, werkkenmerken, kennis en vaardigheden, sociale en financiële factoren en werkmotivatie). Voor het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid door beleid of bedrijfsinterventies vormt de werkomgeving een belangrijk aanknopingspunt: De werkomgeving is direct van invloed. Een hoge fysieke belasting, blootstelling aan stoffen, lage autonomie, weinig sociale steun, leeftijdsdiscriminatie, ongewenst gedrag en een tijdelijk contract voorspellen ongunstige scores op verschillende indicatoren voor duurzame inzetbaarheid, zoals werkvermogen, productiviteit, verzuim en/of vroegtijdige uitstroom uit werk.

  • Werkkenmerken beïnvloeden gezondheid, een belangrijke determinant van duurzame inzetbaarheid. Een hoge fysieke belasting voorspelt een verminderde fysieke gezondheid, een ongunstige psychosociale belasting voorspelt zowel een verminderde fysieke als mentale gezondheid.
  • Gunstige psychosociale werkkenmerken (hoge autonomie, lage taakeisen, hoge sociale steun) verminderen de mate waarin gezondheidsproblemen leiden tot een verminderde inzetbaarheid.
  • De werkomgeving kan de werkmotivatie, een andere relatief sterke voorspeller van duurzame inzetbaarheid, beïnvloeden.
  • De werkomgeving kan zodanig worden ingericht dat deze voortdurend uitnodigt om te leren en ontwikkelen.
  • Vanuit de werkomgeving kan met maatwerk mogelijk meer worden ingespeeld op de flexibiliteit die werknemers nodig hebben in verschillende levensfases, zodat zij bijvoorbeeld hun inzetbaarheid kunnen behouden wanneer ze mantelzorg verlenen.

Oude Hengel, K., Van der Zwaan, L., & Van den Heuvel, S. (2017). Wat bepaalt duurzame inzetbaarheid? Resultaten van vijf jaar STREAM. Verkregen van: Monitorarbeid TNO

Auteur(s)
Oude Hengel, K., Van der Zwaan, L., & Van den Heuvel, S
Uitgever
TNO

Ondanks alle beleid, wetgeving, akkoorden en dergelijke, geven werkgevers weinig prioriteit aan inclusief personeelsbeleid, zoals het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of oudere werknemers. (Aldus het SCP juli 2019). Om die reden lanceerde de Start Foundation twee jaar geleden, samen met arbeidsmarktprofessor Ton Wilthagen, de zogeheten parallelle arbeidsmarkt. Recentelijk vroegen ze duizend Nederlanders waar we mee aan de slag moeten. Wat vinden zij maatschappelijk waardevol werk? De uitkomsten vind je in dit rapport. 

Auteur(s)
Fabian Dekker, arbeidssocioloog
Uitgever
Start Foundation
URL

In deze wegwijzer ontrafelt arbeidspsycholoog Saskia de Bel wat wij nodig hebben om er iedere werkdag tegenaan te kunnen. Ze beschrijft overzichtelijk wat onderzoek ons leert over de fysieke en persoonlijke hulpbronnen die werknemers nodig hebben om niet alleen hun bureau maar ook hun neurale werkprocessen op orde te houden.

Gezondheid en vitaliteit beginnen met het besluit om risicofactoren voor gezondheid aan te pakken, meer balans tussen werk en privé te creëren en vitaliteit na te streven. Om dit besluit goed uit te kunnen voeren, hebben mensen om te beginnen inzicht nodig in de werking van stress, hoe je de nadelige effecten ervan kunt aanpakken en op welke manieren zij hun vitaliteit in eigen hand kunnen nemen. Daarnaast is het belangrijk dat mensen zich meer bewust worden van hun eigen stressreacties, maar ook van hun competenties, drijfveren, mogelijkheden en grenzen. Vervolgens kunnen zij op basis van dit inzicht en bewustzijn stappen ondernemen om stress te verminderen en vitaliteit te vergroten. Voor sommigen is daar training of coaching voor nodig, voor anderen een aanpassing van het takenpakket of verandering van functie, en voor weer anderen vooral een verandering van leefstijl. Het is essentieel dat zowel organisaties als individuele medewerkers hierin hun verantwoordelijkheid nemen en gerichte actie ondernemen. Maar waarom is het zo noodzakelijk om hiermee aan de slag te gaan?

We leven in een turbotijdperk. We worden overspoeld door bergen informatie die ons via de post, krant, telefoon en vooral elektronisch bereiken. Alles moet snel, nu en meteen. De steeds weer vernieuwende technologie, de 24-uurs economie, de veeleisende klanten, de almaar hogere doelstellingen, de verhevigde concurrentie en de veranderende regelgeving gunnen ons geen moment rust. Deze overdaad aan prikkels en eisen geeft stress. Nu is stress op zich geen probleem. Maar door permanente stress lopen we de kans steeds verder verwijderd te raken van onze innerlijke verlangens, drijfveren en talenten. Het gevolg hiervan is dat mensen ontevreden zijn met hun leven en gezondheidsklachten krijgen, waardoor organisaties op hun beurt niet de maximale potentie uit hun mensen kunnen halen.

De Bel, S. (2015). Duurzaam vitaal: Aan de slag met werkstress. Verkregen van: https://www.psynip.nl/wp-content/uploads/2016/11/b_saskia-de-bel_duurzaam_vitaal_2015.pdf

Auteur(s)
Saskia de Bel
Uitgever
PsyNIP

Visies en inzichten uit de wetenschap over de relatie technologie en werkgelegenheid. Steeds vaker komen we in aanraking met robots en verregaande automatisering. Denk aan robotstofzuigers, zelfscankassa's of online tools waarmee je zelf juridische contracten kunt opstellen. De discussie over wat deze automatisering gaat betekenen voor toekomstige werkgelegenheid is losgebarsten in de media, de wetenschap en de politiek. De een ziet kansen met nieuwe mogelijkheden voor meer comfort, gezondheid en economische groei. De ander maakt zich zorgen over de vraag of 'slimme technologie' banen gaat vervangen. Over die laatste vraag gaat dit rapport. Wat betekent de inzet van slimme technologie voor de werkgelegenheid? Welke taken kan slimme technologie overnemen van de mens en waar vullen mens en machine elkaar aan? Hoe verandert de organisatie van arbeids- en productieprocessen en welke invloed heeft dat op automatisering van werk? Zijn bepaalde groepen op de arbeidsmarkt kwetsbaarder dan andere? Met welke beleidsmaatregelen kunnen we de kansen van automatisering benutten en negatieve effecten zoveel mogelijk voorkomen?

Het rapport Werken aan de robotsamenleving brengt in kaart, wat er in de wetenschap bekend is over de relatie technologie en werkgelegenheid. Het werpt een blik op de toekomst en geeft een beeld van de beleidsopties. Het rapport legt zo een gezamenlijke kennisbasis voor het maatschappelijke en politieke debat over de vraag, hoe Nederland ervoor kan zorgen dat we de robotsamenleving zo inrichten dat deze samenleving voor iedereen een aantrekkelijk perspectief is.

 

Auteur(s)
Rinie van Est, Ira van Keulen, Linda Kool, Arnoud van Waes en Frans Brom (Rathenau Instituut) Frans van der Zee en Govert Gijsbers (TNO) Jan Korsten, Harry Lintsen en Johan Schot (Stichting Historie der Techniek)
Uitgever
Rathenau Instituut

Naast denkvermogen is 'doenvermogen' minstens zo belangrijk om aan de hoge eisen van de participatiesamenleving te kunnen voldoen. De overheid verwacht van burgers steeds vaker dat ze zelfredzaam zijn op het gebied van gezondheid, persoonlijke financiën en de arbeidsmarkt. De WRR vraagt met dit rapport aandacht voor het belang van niet-cognitieve vermogens, zoals een doel stellen, in actie komen, volhouden en om kunnen gaan met verleiding en tegenslag. 

Redzaamheid
Kennis en intelligentie alleen zijn niet genoeg voor redzaamheid. Ook mensen met een goede opleiding en een goed inkomen kunnen in moeilijkheden komen omdat ze even niet opletten of zaken voor zich uitschuiven. Dat geldt zeker op een momenten dat het leven tegenzit, zoals bij een echtscheiding, faillissement of ontslag. En soms is het juist de overheid die mensen minder redzaam maakt, omdat ze onvoldoende rekening houdt met verschillen in het doenvermogen van burgers.

Gedragswetenschappelijke kennis 
Met dit rapport zet de WRR een volgende stap in de toepassing van gedragswetenschappelijke kennis in beleid. Steeds meer beleidsmakers onderzoeken hoe ze keuzearchitectuur kunnen inzetten om cognitieve beperkingen van burgers te compenseren. Weten is nog geen doen richt zicht op de niet-cognitieve vermogens. Door een slimmer en realistischer ontwerp van beleid kan de overheid de redzaamheid van burgers versterken.

 

Uitgever
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid
URL

In dit rapport het wat, hoe en waarom van i-deals, een groot aantal voorbeelden van i-deals zoals die daadwerkelijk zijn gemaakt door medewerkers van verschillende organisaties in Nederland, afgesloten met conclusies en aanbevelingen.

Over I-deals en Factor Vijf:
I-deals zijn maatwerkafspraken die medewerkers met hun leidinggevenden uitonderhandelen over werk, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden.

I-deals zijn ‘win-win-win’ zijn. Dat wil zeggen dat een i-deal het belang dient van zowel de medewerker (1e win), als de organisatie (2e win) en bovendien acceptabel is voor collega’s (3e win). Collega’s zullen niet zozeer dezelfde i-deal willen sluiten met hun leidinggevende, maar vinden het vaak wel een prettig idee dat ook zij, zo nodig, een maatwerkafspraak kunnen maken. De term i-deal is een afkorting van het Engelstalige concept ‘idiosyncratic deal’, waarbij ‘idiosyncratic’ staat voor ‘eigen, individueel, persoonsafhankelijk, afwijkend’. De Amerikaanse hoogleraar Denise Rousseau introduceerde in 2001 de term i-deal en schreef er een artikel over in het gezaghebbende Academy of Management Review1. Op dit moment zijn er nog maar weinig organisaties in Nederland die de mogelijkheid tot het sluiten van i-deals formeel verankerd hebben in hun personeelsbeleid of cao. Toch worden er her en der al wel i-deals gesloten.

Factor Vijf doet in Nederland onderzoek naar i-deals: wie sluiten er op dit moment al i-deals, in welke organisatiecontext sluiten mensen ze, en wat zijn de effecten van diverse typen i-deals? In hun onderzoeks- en adviespraktijk stuit Factor Vijf regelmatig op fraaie praktijkvoorbeelden van i-deals. In dit whitepaper hebben ze er dertig gebundeld, met als doel: aan de hand van concrete voorbeelden inspiratie bieden voor medewerkers en leidinggevenden om – desgewenst – ook i-deals te sluiten, en voor HR professionals en vakbondsbestuurders om – desgewenst – HR beleid en cao’s te moderniseren.

Auteur(s)
Cristel van de Ven, Aukje Nauta, Guurtje van Sloten
Uitgever
Factor Vijf

De Nobelprijs Economie 2017 ging naar de man achter ‘nudging’: Richard Thaler. In 2005 ontving hij een eredoctoraat van de Erasmus Universiteit. Thaler (72) kreeg de Nobelprijs omdat hij een brug heeft gebouwd tussen de economie en psychologie. Beroemd is zijn term ‘nudge’. Kirsten Rohde, hoogleraar gedragseconomie, legt in het artikel (Erasmus Magazine) uit waarom zijn werk zo belangrijk is en wat 'nudging' precies inhoudt.

Dit artikel verscheen in het Erasmus Magazine, oktober 2017.

Auteur(s)
Elise Barends
Uitgever
ErasmusMagazine.nl
URL
Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons