Van DoorneHuiskes en Partners ontwikkelt een methodiek die medewerkers en leidinggevenden helpt om met elkaar in gesprek te gaan over motivatie en betrokkenheid op het werk. Eerst reflecteren de medewerkers zelf op wat hen drijft, beweegt, motiveert en inspireert en in hoeverre deze aspecten in de eigen taken terug te vinden zijn. Vervolgens gaan de medewerker en de leidinggevende een gesprek aan om te onderzoeken of er mogelijkheden zijn motivatie en betrokkenheid te optimaliseren, waar ontwikkelingsmogelijkheden liggen die zowel winst opleveren voor de organisatie als voor de werknemer. Door toepassing van de aanpak in een pilotorganisatie kan bovendien zicht komen op randvoorwaarden voor succesvolle toepassing.
Doelstelling
Het project resulteert in een model en tevens instrument dat bedoeld is om
- de motivatie van medewerkers binnen een organisatie te identificeren,
- de mate van fit vast te stellen tussen taakelementen van medewerkers en de eigen bronnen van motivatie,
- de dialoog aan te gaan tussen medewerkers en managers over dat wat medewerkers in de werksituatie motiveert en hoe tot een optimalisering van motivatie en betrokkenheid kan worden gekomen. Dit onder de voorwaarde dat de organisatiedoelstellingen worden gehaald.
Achtergrond
Het project is gebaseerd op verschillende (sociaal-) psychologische theorieën en inzichten betreffende mens en werk, bronnen van inspiratie, kwaliteit van de arbeid. Een van de belangrijke uitgangspunten is dat motivatie en betrokkenheid van belang zijn voor zowel de medeweker als de organisatie. Er zijn individuele maatwerkafspraken nodig tussen medewerker en leidinggevende om de betrokkenheid te optimaliseren, maar in weinig organisaties is dat al een gewoonte. Met de te ontwikkelen methodiek krijgen organisaites praktische handvaten om hiermee aan de slag te gaan.
Aanpak
FASE 1: Identificatie van de eigen drijfveren, belangrijke waarden, bronnen van inspiratie
De bedoeling van deze fase is dat medewerkers inzicht krijgen in wat hen drijft, beweegt, motiveert en inspireert. Hierbij wordt van verschillende theoretische inzichten gebruik gemaakt. Bijvoorbeeld van de theorie van loopbaanankers van Schein (1987). Een loopbaananker heeft betrekking op centrale waarden die mensen niet willen opgeven als ze voor lastige keuzen in hun werksituatie staan (zie ook Klapwijk & Romme, 2005). Naast deze loopbaanankers zijn inzichten uit onderzoek betreffende de kwaliteit van de arbeid relevant. Welke resources van baan en werksituatie inspireren mij, geven mij energie, flow en inspiratie. Welke onderdelen van werk en werksituatie ervaar ik als belastend, als moeilijk. In welke mate kunnen bepaalde resources worden ingezet om de demands van mijn werk te compenseren? Ook de vraag naar voice of exit opties dient te worden gesteld en onderzocht. Wat doet mensen blijven in hun baan, wanneer en waarom overwegen zij een mogelijk vertrek. Wanneer en onder welke voorwaarden voelen zij zich geroepen om bepaalde zaken betreffende inrichting van werk en werksituatie aan de orde te stellen en kritisch te benaderen.
FASE 2: Bepalen van de fit tussen drijfveren en taakelementen
Een belangrijk onderdeel van deze fase is om op basis van functieomschrijvingen, competentieprofielen en de eigen ervaringen met het werk in de dagelijkse beroepspraktijk vast te stellen wat de belangrijkste elementen zijn in de eigen taakuitoefening en na te gaan in hoeverre deze taakelementen te matchen zijn met de eigen drijfveren en bronnen van inspiratie, zoals in Fase 1 geïdentificeerd. Feitelijke taakelementen worden naast de eigen drijfveren, bronnen van inspiratie, resources en demands gelegd en er wordt de mate van fit vastgesteld: in hoeverre biedt dat wat men daadwerkelijk doet in zijn of haar werk een fit met dat waarin men inspiratie vindt, met datgene waardoor men wordt gemotiveerd.
FASE 3: dialoog tussen medewerker en leidinggevende
Op basis van wat in het voorgaande is geanalyseerd en vastgesteld gaan medewerkers met hun leidinggevenden in gesprek. In dat gesprek wordt vanuit het gezichtspunt van de business case bezien in hoeverre er binnen een bepaald organisatieonderdeel sprake is van een optimaal aanspreken van de bronnen van inspiratie en motivatie van medewerkers.
Test
Wanneer MOTIVATIE in Arbeidsorganisaties is ontwikkeld, zal het eerst worden getest alvorens de onderdelen van het eindproduct (zie hieronder) definitief worden vorm gegeven. Hierbij wordt ook gekeken naar de effecten van de aanpak op medewerkerniveau en organisatieniveau.
Resultaten
Ten behoeve van de overdraagbaarheid van MOTIVATIE in Arbeidsorganisaties wordt:
- een handleiding samengesteld met achtergrondinformatie, theoretische inzichten betreffende motivatie in arbeidsorganisaties, alsmede een uiteenzetting van het model dat ten grondslag ligt aan het product en de spelregels daarvan. Dit is bestemd voor degenen (P&O staf en/of leidinggevenden) die in de eigen organisatie de dialoog met betrekking tot motivatie en inzetbaarheid in de organisatie, tussen werkgever en werknemer willen verbeteren;
- een draaiboek geschreven waarin stap voor stap is weergegeven hoe het product binnen een organisatie kan worden gebruikt en toegepast;
- werkmateriaal ontwikkeld in de vorm van een set kaarten en/of vignetten waarop de relevante elementen van motivatie, zoals door de theoretische inzichten geïndiceerd, zijn weergegeven. Het model zal ook digitaal, in de vorm van een dvd ingestoken in de handleiding, beschikbaar zijn. Plaatsing op relevante websites is mogelijk en dient nader te worden besproken.
