Wat helpt of belemmert mij bij het managen van diversiteit? Met die vraag startte Academisch Centrum voor kinder- en jeugdpsychiatrie De Bascule een (pilot)project om teamleiders bewust te maken van hun rol en positie bij het binnenhalen en behouden van divers talent. Dat gebeurde nu eens niet door middel van een traditionele cursus, maar door de betrokkenen zelf onderzoek te laten doen in hun eigen beroepspraktijk.
Na een korte theoretische verkenning van het thema werd in vier bijeenkomsten gepraat over wat de deelnemers meemaken in hun werk als leidinggevende. Projectleider Allal Sallou vertelt hoe dat ging. ‘Teamleiders komen weinig toe aan interculturalisatie en diversiteit: het beleid wordt top-down geformuleerd en dringt niet door tot de werkvloer. De procedures zijn stroperig, de waan van de dag regeert. De deelnemers wilden meer ruimte voor input vanuit de basis, maar tegelijkertijd was dat ook onwennig. Naarmate men er meer mee aan de slag ging, ontstond de behoefte om hierover met de raad van bestuur in gesprek te gaan: “Waarom willen jullie dat we dit doen? En in hoeverre houden jullie rekening met de dagelijkse praktijk?” Daarnaast kwamen uitsluitingsmechanismen, identificatieprocessen en etnificatie aan de orde: hoe gemakkelijk definieer je iemand als ‘een ander’omdat ie een kleurtje heeft of een bepaalde religieuze achtergrond. Om dit soort processen te signaleren en te kunnen sturen in hun team, moeten leidinggevenden ze eerst bij zichzelf herkennen.’
Leuke dingen
Het onderzoek naar de eigen werkpraktijk is inmiddels afgerond. Elke deelnemer heeft in kaart gebracht wat hem of haar belemmert dan wel stimuleert om diversiteit te managen en maakte een eigen plan van aanpak. Een paar voorbeelden. Om ongedwongener met elkaar in gesprek over diversiteit te komen, ging men samen leuke dingen doen. Verder kwam de werving en selectie van personeel aan de orde. Allal Sallou: ‘We zeggen nu wel dat we voor iedereen openstaan, maar de teamleiders constateerden dat we door onze behandelmethode hoofdzakelijk mensen selecteren die gedragstherapeutisch zijn opgeleid. Misschien zouden anders opgeleiden onze professionele diversiteit best eens kunnen vergroten.’
Vragen om dwang
De projectleider is blij met de uitkomsten, ook al was er meer tijd nodig dan hij had ingeschat, en ging het met kleine stapjes. ‘Het zijn lokale initiatieven, die niet meteen organisatiebreed veranderingen teweegbrengen. Wat ik heel positief vond: de teamleiders wilden intervisiebijeenkomsten houden omdat ze weten dat de dagelijkse beslommeringen altijd voorrang hebben. Dus liet men weten dat er momenten moeten worden gecreeerd om ‘gedwongen’ te reflecteren op diversiteit.’
De resultaten van het project zijn beschreven in het boek Diversiteit Hoofd Hart en Buik: de inclusieve aanpak
Ht boek is voor een deel ook digitaal beschikbaar via Google Books