Dit artikel is een integraal deel uit het boek ‘Dynamische loopbanen. Een kwestie van vooruitkijken’ van Annelies E.M. van Vianen, hoogleraar Organisatiepsychologie.
Van een stabiel naar beweeglijk mensbeeld
Geïnspireerd door de natuurwetenschappen gingen psychologen in de vorige eeuw op zoek naar de universele wetten van menselijk gedrag. Zo ook richtten loopbaanonderzoekers zich op het beschrijven van stabiele kenmerken van personen en beroepen. Aan de hand hiervan werd vastgesteld welk beroep het beste bij iemand paste.
Dit pad hebben psychologen nog niet helemaal verlaten; ook nu nog proberen onderzoekers alsmaar meer verfijnde instrumenten te ontwikkelen om mensen, beroepen en functies te kunnen diagnosticeren en om mens en baan beter op elkaar te laten aansluiten. De crux van deze benadering is dat de eigenschappen van mensen als stabiel worden beschouwd en dat deze moeten passen bij de kenmerken van een omgeving die al net zo onveranderlijk wordt geacht.
Bruikbaarder zijn de verhalen die mensen zelf vertellen.
Deze benadering houdt dus geen rekening met de eerder geschetste veranderingen in personen en werkomgevingen. Voor het diagnosticeren van mensen worden immers objectieve meetmethoden en normatieve profielen gebruikt: iemand scoort lager, gelijk of hoger op een set van kenmerken in vergelijking met een gemiddelde ander. Dergelijke methoden schieten tekort als het gaat om de vraag of en hoe iemand zich zal aanpassen aan een gevarieerde omgeving. Testscores kunnen slechts globaal voorspellen hoe iemand op een bepaalde plek zal functioneren.
Om iemands aannamen van, denkpatronen over en reacties op zijn complexe omgeving goed in beeld te krijgen, is er veel meer informatie nodig dan eenmalige testuitslagen die de realiteit versimpelen tot enkele dimensies. Bruikbaarder zijn de verhalen die mensen zelf vertellen. Deze onthullen doorgaans beter hoe zij in de wereld staan, hoe ze hun ervaringen interpreteren en welke mogelijkheden ze voor zichzelf zien weggelegd. Loopbaanbegeleiding moet dus méér zijn dan het afnemen en interpreteren van standaardtests. Ook de loopbaanbegeleider moet zekerheden durven loslaten en, indien nodig, zijn cliënten helpen datzelfde te doen.
Van een adviesfunctie naar procesbegeleiding
Nog niet zo lang geleden werd van werknemers verwacht dat zij zich voor langere tijd aan hun beroep en hun arbeidsorganisatie bonden. Je hoeft niet lang om je heen te kijken om te zien dat dergelijke verwachtingen niet meer stroken met de huidige werkelijkheid. Jonge mensen in de Verenigde Staten wisselen van hun 16e tot hun 36e levensjaar ruim negen keer van baan. Ook in Nederland zijn jongeren mobiel; tussen 2006 en 2008 veranderde 64% van de 16-24-jarigen van werkgever, 43% van de 25-34-jarigen en 26% van de volgende leeftijdsgroep tot 44 jaar. Arbeidsrelaties lijken niet langer te definiëren aan de hand van waarden als loyaliteit, toewijding en veiligheid, maar behelzen eerder ‘win-winrelaties’ tussen werknemer en werkgever, beperkte wederzijdse verplichtingen en het stellen van kortetermijndoelen.
Het geven van feitelijke beroepsinformatie is zelfs riskant geworden, omdat die informatie maar heel kort up-to-date blijft.
In dat nieuwe krachtenveld opereert de loopbaanadviseur die zijn of haar cliënten terzijde staat bij het maken van keuzes. Niet langer is hij alleen een verschaffer van beroepsinformatie of treedt hij slechts op als adviseur of bemiddelaar tussen werkende en arbeidsmarkt. Het geven van feitelijke beroepsinformatie is zelfs riskant geworden, omdat die informatie maar heel kort up-to-date blijft. Met het vinden van informatie over beroepen, functies en banen hebben mensen meestal ook niet zoveel moeite; die informatie is immers ruimschoots voorhanden op het web of via opleiding of uitkeringsinstanties. De loopbaanprofessional kan ten hoogste hulp bieden bij het ordenen van al die informatie. In hoofdzaak richt hij zich echter op het begeleiden van cliënten in hun besluitvormingsproces. Een goede loopbaanbegeleider kan mensen bijvoorbeeld helpen om vastgeroeste denkpatronen te doorbreken, een ruimer of beter beeld van zichzelf te ontwikkelen en adequater om te gaan met de beperkingen die ze vanuit hun omgeving krijgen opgelegd.
De loopbaanprofessional is kortom niet langer een inhoudelijk adviseur, maar treedt vooral op als procesbegeleider. Hij vertelt cliënten niet wat ze moeten doen, maar helpt ze hun problemen en vragen gericht te benaderen en aan te pakken. De loopbaanbegeleider is coach geworden. Samen met cliënten analyseert hij hun werkelijkheid en hun wensen en ondersteunt hij hen bij het ontwikkelen van denkbare toekomstscenario’s. Het uiteindelijke doel van de loopbaancoach is mensen strategieën aan te reiken voor het oplossen van hun problemen en het plannen van acties en ze op effectieve wijze te leren nadenken over hun levensloop. De loopbaancoach stimuleert mensen hun ontwikkelingsplan zelf te ontwerpen.
