Het centraal stellen van talent is vanzelfsprekend in de sport, net als het ontwikkelen en benutten van individueel talent voor het behalen van de teamdoelen en teamprestaties. Net als in de sport wordt ook in arbeidsorganisaties het meeste werk in teamverband uitgevoerd – maar als we kijken naar HR-beleid, en naar talentmanagement in het bijzonder, dan is er weinig systematisch beleid om talentgericht werken in teams te bevorderen. Het accent ligt vooral op de individuele medewerker. Een artikel over talentgericht werken in teamcontext, door Marian Thunnissen en Nadine Salimans.
Het centraal stellen van talent is vanzelfsprekend in de sport, net als het ontwikkelen en benutten van individueel talent voor het behalen van de teamdoelen en teamprestaties. Ook in arbeidsorganisaties het meeste werk in teamverband uitgevoerd – maar als we kijken naar HR-beleid, en naar talentmanagement in het bijzonder, dan is er weinig systematisch beleid om talentgericht werken in teams te bevorderen. Wat is nodig om talentgericht te kunnen werken in een team? We bespreken de bevindingen uit een onderzoek naar de invloed van teamwerkprocessen op talentgericht werken. Eerst wordt beschreven wat we exact verstaan onder ’talent’ en een ’team’.
Talent en het mobiliseren van talent
Momenteel zijn er twee benaderingen ten aanzien van talent: (1) de exclusieve en meer prestatiegerichte talentbenadering, waarbij men er vanuit gaat dat maar een kleine groep medewerkers talentvol is; (2) de inclusieve, ‘sterkepuntenbenadering’, gebaseerd op de veronderstelling dat iedereen talent heeft en dat dit zichtbaar wordt in de dingen die je goed kunt en met plezier doet (Thunnissen en Bos, 2019). Dit artikel is gebaseerd op de sterkepuntenbenadering.
In plaats van het managen van talent spreken wij liever over het mobiliseren van talent: het identificeren, waarderen, ontwikkelen en benutten van talenten van medewerkers, gecombineerd met het plaatsen van alle medewerkers in posities die een optimale fit tussen functie-eisen en talenten waarborgen, met als doel bij te dragen aan zowel de bevlogenheid, motivatie en ontwikkeling van de medewerker als aan het verbeteren van de (organisatie)prestaties (Meyers, 2015; Swailes, Downs & Orr, 2014; Thunnissen en Bos, 2019). Talentidentificatie is het benoemen en expliciet maken van de sterke punten van een medewerker; het onbekende bekend maken (Thunnissen & Bos, 2019). Het ontwikkelen en benutten van talent kan alleen als de organisatie de verschillen tussen medewerkers erkent en waardeert. Talentontwikkeling is een proces waarin iemand zijn talenten steeds benut en daardoor verder ontwikkelt en verfijnt, met als resultaat dat iemand zich steeds verder bekwaamt op een bepaald gebied. Bij talentbenutting gaat het om het optimaal gebruikmaken van de talenten van een medewerker doordat deze díe werkzaamheden kan uitvoeren die passen bij zijn talenten (Thunnissen & Bos, 2019).
Het organiseren in teams
Teams zijn organisatiebouwstenen: de kleinste organisatorische eenheid om een taak uit het primaire proces uit te voeren (Van Amelsfoort et al., 2003). Een team is een relatief vaste en niet te grote groep van medewerkers met een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor een herkenbaar resultaat. De teamleden zijn onderling van elkaar afhankelijk voor de uitvoering van hun taak (Van Middelkoop, Portielje en Horsselenberg, 2018; West en Hirst, 2005). Het team regelt en bewaakt in hoge mate zelfstandig de procesvoortgang, en lost dagelijkse problemen zelf op (Van Amelsvoort et al., 2003; Kommers en Dresen, 2011).
Volgens van Middelkoop et al. (2018) is het belangrijk dat teamleden over kwaliteiten beschikken die elkaar aanvullen. Het enkel samenbrengen van talentvolle individuen betekent dan ook niet automatisch dat een team goed functioneert. Juist de processen die teamleden gebruiken om het werk te volbrengen spelen een cruciale rol in het teamfunctioneren (zie Dickinson & McIntyre, 1997).
Onderzoek naar talentgericht werken in teams: bevindingen
Wat is nodig om talentgericht te kunnen werken in een team? Deze vraag heeft centraal gestaan in een onderzoek naar de invloed van teamwerkprocessen op talentgericht werken (zie onderstaande tabel). De data zijn verzameld door middel van semigestructureerde gesprekken met achttien teamleden van drie teams binnen een grote onderwijsinstelling (in elk team is gesproken met zes groepsleden). Hieronder bespreken we de bevindingen.
Belemmerende en bevorderende factoren
De teams waren alle drie (in meer of mindere mate) bezig met het talentgericht werken in het team. Gevraagd is wat talentgericht werken in teams belemmert of bevordert. Bijna alle ondervraagden merken op dat het belangrijk is dat er überhaupt diversiteit aan talenten aanwezig is in het team, en dat de sterke punten van elk teamlid herkend en erkend worden. Daarnaast werkt het bevorderend als er tijd en ruimte wordt ingebouwd evenals regelmatige procesherhaling, bijsturing en voortdurende evaluatie van talentgericht teamwerk, om te voorkomen dat de waan van de dag de overhand krijgt. Een gezamenlijk teamdoel, regelmogelijkheden en de aanwezigheid van een talentbewaker staan op de derde plek. Het onderling niet her- en erkennen van talenten, het prioriteit geven aan individuele doelen in plaats van teamdoelen, en een niet-coöperatief teamlid werken talentgericht werken in teams tegen, zo geven de respondenten aan.
Talentidentificatie
Vervolgens is onderzocht welke teamprocessen talentgericht werken faciliteren (zie onderstaande tabel). Het onderzoek toont aan dat het ontdekken en identificeren van talent het startpunt is van talentgericht werken. Daarbij blijkt teamleiderschap een rol te spelen. Het is nodig dat iemand de start van het talentmobilisatieproces initieert, inbouwt en faciliteert. In de gesprekken werd verwezen naar een ‘talentbewaker’, die helpt bij de opstart, het op gang houden en evalueren van het proces. Tevens komt uit alle interviews naar voren dat communicatie van toegevoegde waarde is bij talentidentificatie. Door met elkaar in gesprek te gaan en elkaar hierdoor beter te leren kennen bestaat de mogelijkheid dat talenten optimaal worden geïdentificeerd.
Talentontwikkeling
Het daadwerkelijk ontwikkelen en benutten van talent in het team vraagt echter om extra inspanningen. Allereerst is bij talentontwikkeling (wederom) communicatie van belang. Het regelmatig inbouwen van overleggen helpt om talenten zo optimaal mogelijk te kunnen ontwikkelen. Verder werd door alle teams vaak gerefereerd naar het belang van het geven en ontvangen van gedegen feedback over het functioneren op basis van talenten, zodat inzicht wordt verschaft in hoe talenten overkomen en ontwikkeld kunnen worden binnen het team. Tevens benoemen geïnterviewden de waarde van back-up gedrag: elkaar hulp bieden en bijstaan bij de ontwikkeling van talenten en bij de uitvoering van het werk. Opvallend is dat voor talentontwikkeling vooral corresponderende koppels van toegevoegde waarde kunnen zijn, bijvoorbeeld door een collega die de kwaliteit al heeft te koppelen aan een collega die het talent graag wil ontwikkelen.
Talentbenutting
Ook bij talentbenutting zijn communicatie, feedback en back-up gedrag van belang. Wat betreft back-up gedrag is er wel enige nuance. Bij talentbenutting lijken juist complementaire koppels relevant, omdat men dan elkaar aanvult en scherp houdt. Bovendien toont het onderzoek aan dat bij talentbenutting coördinatie cruciaal is. Een aantal teamleden voelt zich soms afhankelijk van andere teamleden om de eigen talenten zo optimaal mogelijk te kunnen benutten, en dat vraagt om onderlinge afstemming. Bij één van de teams dat nog maar net met talentgericht werken bezig was wezen de teamleden op het belang van teamoriëntatie bij talentbenutting: heldere teamdoelstellingen die helpen om met elkaar in gesprek te gaan over hoe individuele talenten kunnen bijdragen aan het realiseren van het teamdoel. Dit helpt ook te voorkomen dat individuele doelen de overhand krijgen.
Teamwerkproces | Omschrijving (Dickinson & McIntyre, 1997) | Belangrijk bij |
---|---|---|
Communicatie | De actieve uitwisseling van informatie tussen twee of meer teamleden. | Identificatie, ontwikkelen en benutten talent |
Teamoriëntatie | De attitudes die teamleden hebben naar elkaar en het teamdoel/-taak. Het reflecteert de acceptatie voor de teamnormen, de mate van groepscohesie en het belang van teamlidmaatschap. |
Niet genoemd |
Teamleiderschap | Het voorzien van richting en ondersteuning (in termen van planning en organisatie) aan andere teamleden, door een formele leider en door andere teamleden. | Identificatie |
Monitoring van teamperformance |
Het observeren en bewustzijn van de activiteiten en prestaties van andere teamleden. Dit betekent dat teamleden individueel competent zijn om hun werk uit te voeren en kennis hebben van de werkzaamheden van anderen. |
Niet genoemd |
Feedback | Om te leren van de eigen prestaties is het belangrijk dat teamleden elkaar feedback geven, vragen en ontvangen. | Ontwikkelen en benutten talent |
Back-up gedrag | Het actief bijstaan en helpen van teamleden bij de uitvoering van hun werk. Teamleden zijn bereid en in staat om hulp te bieden en te zoeken wanneer dat nodig is. | Ontwikkelen en benutten talent |
Coördinatie | Het met elkaar afstemmen van de volgorde en timing van samenhangende activiteiten. | Benutten talent |