Nieuw organiseren

Niemand heeft talent voor alles. Het is juist bevrijdend om soms toe te kunnen geven: ik ben hier niet goed in. Dat is geen smoes om onder een vervelende klus uit te komen. Integendeel, het kan het uitgangspunt zijn voor job crafting. Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland is een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten in het kader van de Sterke Punten Challenge. Door het ontwikkelen van de "Talent VerSterker" willen zij enerzijds dat medewerkers ontdekken welke talenten zij hebben en hen stimuleren deze ook daadwerkelijk in te zetten in hun werk.

Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland gaat een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten binnen de NSvP Sterke Punten Challenge. Door het ontwikkelen van de VerSterker willen zij enerzijds dat medewerkers ontdekken welke talenten zij hebben en hen stimuleren deze ook daadwerkelijk in te zetten in hun werk. Anderzijds willen zij dat het binnen de organisatie ‘normaler’ wordt om stil te staan bij wat je goed kan en hierover met elkaar in gesprek te zijn.

Een groep medewerkers van de Gasunie wil een beoordelingsmethodiek ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In een pilot binnen een afdeling willen zij uitvinden op welke manier Feedforward, als onderdeel van een sterke punten benadering, te integreren is in de bestaande beoordelingscyclus. Als start van de pilot zijn met alle deelnemende medewerkers meetlatgesprekken gevoerd. Zij deelden hun eerste ervaringen van het pilotproject binnen de Sterke Punten Challenge.

Gemeente Zutphen i.s.m. Universiteit Utrecht en de Erasmus Universiteit Rotterdam ontwikkelde een OntwikkelNudge om de gemeentemedewerkers te stimuleren meer kennis van buiten naar binnen te halen. Medewerkers zouden buiten het eigen team naar kennis kunnen zoeken om de beleidsvoering te voeden en zouden daarmee tegelijkertijd hun eigen ontwikkelmogelijkheden vergroten. Het onderzoek en de inzichten uit de doeken gedaan.

Veel organisaties baseren hun ontwikkelbeleid vooral op de tekortkomingen van medewerkers; met een functieprofiel in gedachten wordt bepaald welke competenties mensen verder moeten ontwikkelen voor een bepaalde functie. Met een goed onderbouwd whitepaper geeft onderzoeker dr. Marianne van Woerkom achtergronden voor een model dat de basis legt voor vernieuwend personeelsbeleid dat niet de zwaktes, maar juist de sterke punten van mensen centraal stelt.

Er zijn organisaties die voorzichtig stappen nemen naar meer zelforganisatie en er zijn ook organisaties die volledige zelforganisatie omarmen, bijvoorbeeld in de vorm van holocratie. De voorvechters gaan er vol vuur in, maar keren soms gehavend en opgebrand terug uit de voorste linies. Ze blijken niet bestand tegen de meest gangbare vorm van organiseren, te weten top-down organiseren. Wat gebeurt er nu precies in die voorste linies?

Samenwerking in netwerken van organisaties (gemeente, zorg- en welzijnsorganisaties, woningcorporaties, wijkverenigingen) wordt steeds belangrijker voor het organiseren van de zorg in Nederland. Echter, het is niet steeds even helder of samenwerking in netwerken daadwerkelijk bijdraagt aan de kwaliteit van de zorg en de kwaliteit van de arbeid. Dit artikel biedt een systeemtheoretisch diagnostisch denkkader om zorgnetwerken te beoordelen op kwaliteit van de zorg en de arbeid.

“Het idee is dat er een flexibele werkstructuur mogelijk is, die zowel voor werkgevers als werknemers interessant is. Werk krijgt steeds meer een tijdelijk karakter maar je wilt niet steeds op zoek naar een nieuwe baan, opdracht of medewerkers. ICT speelt daarin een belangrijke rol,” vertelt Irmgard Bomers, initiatiefneemster van Werken In Netwerken (WIN).

Dinsdag 7 juni reikte de NSvP tijdens het OmkeerEvent 2016 drie Challengeprijzen uit aan inspirerende initiatieven die moeten bijdragen aan meer kansen voor jongeren op de arbeidsmarkt van morgen. De winnaars ontvangen ieder een subsidie van 30.000 euro om hun plannen werkelijkheid te laten worden.

Broosz heeft naar aanleiding van de Community of Practice Nieuw Organiseren het boekje ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’ uitgegeven. De praktijkverhalen in deze publicatie zijn interessant voor iedereen die bezig is met een transformatie van Oud Organiseren naar Nieuw Organiseren. Soms gaat het over eigen worstelingen en persoonlijke stappen, dan weer over een gekozen veranderaanpak. Ook komen ondersteunende modellen en verschillende theorieën aan bod, maar – zoals het een Community of Practice betaamt – steeds is daarbij de praktijk leidend.