Het gebruik van sterke punten in teams en organisaties

Centrale vragen zijn: Hoe weten mensen in organisaties elkaars sterke punten te vinden en hoe kunnen zij elkaar helpen om hun kwaliteiten in te zetten? Hoe kunnen organisaties beter gebruik maken van de diverse talenten en sterke punten van hun medewerkers?

Veel organisaties baseren hun ontwikkelbeleid nog vooral op de tekortkomingen van medewerkers, ofwel hun zwakke punten. Met een functieprofiel of een toekomstige functie in gedachten wordt bepaald welke punten medewerkers nog verder moeten ontwikkelen om de kloof te dichten tussen de aanwezige en de voor een bepaalde functie vereiste competenties. Bij deze zogeheten deficiëntiebenadering wordt aan de sterke punten van een medewerker weinig aandacht besteed omdat dit immers competenties zijn die al aanwezig zijn.

De laatste jaren is er steeds meer aandacht gekomen voor een ‘sterke punten’-benadering waarbij juist de talenten van medewerkers vertrekpunt zijn voor ontwikkelbeleid. Het voordeel van hiervan is dat medewerkers zich meer gezien voelen en dat de kwaliteiten van een medewerker op deze manier beter worden benut.

Ook in wetenschappelijk opzicht is steeds meer ondersteuning voor de positieve uitkomsten van een sterke punten benadering. Mensen die hun sterke punten kunnen gebruiken in hun werk blijken zich authentieker en meer bevlogen te voelen dan mensen die dat niet kunnen, en blijken bovendien ook nog beter te presteren. Maar de realiteit in organisaties is complex. Hoe kunnen al die verschillende talenten van medewerkers in elkaar worden gepuzzeld zodat het werk nog steeds gedaan wordt? Hoe weten mensen in organisaties elkaars sterke punten te vinden en hoe kunnen zij elkaar stimuleren om hun kwaliteiten in te zetten?

Prof. Dr. Marianne van Woerkom heeft invulling gegeven aan een model – Transactive Strengths Systems – dat de verschillende factoren die hierbij van belang zijn in kaart brengt.