Ook de provincie Gelderland ontkomt niet aan ontgroening en vergrijzing. Uit economisch onderzoek blijkt dat Bruto Binnenlands Product (BBP) zal krimpen met 0,75 % en dat de werkgelegenheid zal dalen met 3.400 banen. Werkgevers in Welzijn en Zorg reageren met het ontwikkelen van een Gelders Arbeidsmarkt Model. Doelstelling is onder meer het realiseren van transitie trajecten voor verschillende groepen werknemers om hen effectief van werk naar werk te begeleiden. In de toekomst zal HRM minder Micro (binnen de grenzen van een organisatie) maar meer op Macro-niveau relevante Human Resource afspraken formuleren over in- , door- en uitstroombeleid over de grenzen van organisaties heen.
Het handboek ‘Een leven lang inzetbaar’ van Dr. Annet H. de Lange en Prof. Dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden is een uitgave van diverse kennispartners van het NSvP Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid. De beroepsvereniging voor Arbeids- en Organisatiedeskundigen heeft in mei 2014 aan het handboek de BA&O-publicatieprijs 2014 toegekend.Het handboek behandelt duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. De auteurs helpen de werkgever, (HR-) manager en personeelsfunctionaris op weg met het doorgronden van het thema duurzame inzetbaarheid en leveren een overzicht van wat in Nederland bekend is over duurzame inzetbaarheid.
De toolbox verschil benutten/innoveren is ontwikkeld door de NSvP in opdracht van het Ministerie van SZW en specifiek gericht op het benutten van verschil in organisaties. In deze toolbox zijn interessante visies en aanpakken gebundeld die van belang zijn om verschillende competenties van teamleden te benutten. Vaak zoeken we een teamlid die past in de werkcultuur van het bestaande team.
Begin dit jaar deed de NSvP de oproep Dynamische loopbanen, wat brengt mensen echt in beweging? Met de oproep wilden we interessante initiatieven op het spoor komen die bijdragen aan ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van werkenden. Naast reflectie op interesses en competenties is het voor loopbaanontwikkeling ook belangrijk om ruimte te krijgen om te experimenteren met nieuwe taken en rollen. In totaal hebben we 21 interessante initiatieven ontvangen.
Stilstand op de arbeidsmarkt is achteruitgang. Dat geldt voor werklozen die te lang uit het arbeidsproces zijn, maar ook voor werknemers die te lang in dezelfde baan verblijven. Job Engineering is de verzamelnaam van een breed palet aan sleutelmogelijkheden om op taakniveau ontwikkeling in het werk en mobiliteit te vergroten. Het houdt daarbij rekening met de individuele sterktes, wensen en vermogens van werknemers - voor een arbeidsmarkt op maat.
Links en leesvoer over job crafting, i-deals, job engineering en combinatiebanen. Hieronder vind je links naar artikelen, radiofragmenten en video's. Heb je aanvullingen? Die ontvangen we graag!
Luisteren
Wat bepaalt of mensen in beweging komen in werk en loopbanen? We vroegen het Luc Dorenbosch (TNO Arbeid). Hij vat in dit artikel een aantal relevante onderzoeken samen. "Maar", voegt hij er aan toe: “In mijn ogen is het interessant dat hoezeer we met onderzoek zouden willen voorspellen welke mensen waarom een baantransitie maken, deze bijna niet te modelleren schokken (shockevents) vaak het echte zetje geven voor dynamiek”.
‘De jeugd heeft de toekomst’ is een Nederlands gezegde dat logischerwijs ook op de rest van de wereld van toepassing zou moeten zijn. Maar de praktijk blijkt weerbarstiger: wereldwijd zijn er 75 miljoen jongeren zonder werk. Hoe is het mogelijk dat zoveel jongeren en net-gediplomeerden in de werkloosheid terecht komen? En is er een oplossing voorhanden? Het McKinsey Centre for Government deed een wereldwijd onderzoek en kwam tot een aantal heldere inzichten.
Hebben interventies om beelden van ouderen bij te stellen effect op in-, door- en uitstroombeslissingen? Het is bekend dat de vaak negatieve beeldvorming over oudere medewerkers hun kansen op werk en mogelijkheden binnen de organisatie beperken. Hierin verandering brengen vraagt om een tegenbeeld, een positievere beeldvorming over deze groep. Dit onderzoek beschrijft hoe drie organisaties, elk op een eigen manier, activiteiten ondernemen die bijdragen aan een genuanceerder beeld over oudere medewerkers. De onderzochte interventies zijn een levensfasetraining, individugericht leiderschap en clientvolgend werken.
“Smartphones en nieuwe media zijn van grote invloed op ons werkgedrag.” “Door de inzetbaarheid en flexibiliteit van medewerkers te stimuleren, zijn ze zoveel mogelijk voorbereid op de onzekere toekomst.” “Een oudere werknemer is emotioneel stabieler en daarom beter geschikt voor een baan in de zorg.”