Ook de provincie Gelderland ontkomt niet aan ontgroening en vergrijzing. Uit economisch onderzoek blijkt dat Bruto Binnenlands Product (BBP) zal krimpen met 0,75 % en dat de werkgelegenheid zal dalen met 3.400 banen. Werkgevers in Welzijn en Zorg reageren met het ontwikkelen van een Gelders Arbeidsmarkt Model. Doelstelling is onder meer het realiseren van transitie trajecten voor verschillende groepen werknemers om hen effectief van werk naar werk te begeleiden. In de toekomst zal HRM minder Micro (binnen de grenzen van een organisatie) maar meer op Macro-niveau relevante Human Resource afspraken formuleren over in- , door- en uitstroombeleid over de grenzen van organisaties heen.
Minder arbeidskrachten en financiële middelen
Werkgevers hebben te maken met een sterke vergrijzing en tegelijkertijd een ontgroening van de arbeidsmarkt. In 2008 was bijvoorbeeld 15% van de Nederlanders 65 jaar of ouder, terwijl in 2040 te verwachten valt dat dit aantal gestegen zal zijn tot 27% (De Lange & Van der Heijden, 2013). Ook de regio Arnhem en Nijmegen valt niet aan deze ontwikkeling te ontkomen. Uit de economische verkenning van de provincie Gelderland blijkt bijvoorbeeld dat de verwachting is dat het Gelderse Bruto Binnenlands Product (BBP) zal krimpen met 0,75 % en dat de werkgelegenheid zal dalen met 3.400 banen (provincie Gelderland, 2013). Werkgevers krijgen hierdoor te maken met de uitdaging om bedrijfsprocessen effectief te managen en te organiseren met minder arbeidskrachten en minder financiële middelen. Er ontstaan nieuwe bedrijven doordat processen anders worden ingericht en gefinancierd. Er zullen tevens bedrijven omvallen. De complexe dynamiek op de arbeidsmarkt vraagt om transitie trajecten voor verschillende groepen werknemers om hen effectief van werk naar werk te begeleiden.
Gelders arbeidsmarktmodel
De vereniging voor werkgevers in Welzijn en Zorg (WZW) heeft op deze complexe veranderingen in de regio gereageerd met het opstellen van het Gelders Arbeidsmarkt Model (GAM). Vanuit het lectoraat Human Resource Management en als voorzitter van het NSvP kennisnetwerk Duurzame inzetbaarheid (NKDI) mag ik mee kijken en advies geven aan WZW in het verder vorm geven van het GAM. WZW gelooft in een arbeidsmarkt waarin werkzekerheid in plaats van baanzekerheid centraal staat en in de zelfregie van werknemers en werkgevers, die met behulp van het Transitiebedrijf, zonder tussenkomst van de overheid, zelf zorgen voor een goede afstemming tussen vraag en aanbod. Daarbij richt WZW zich niet alleen op uitwisseling van werknemers tussen de betrokken organisaties binnen de sector zorg en welzijn maar wordt nadrukkelijk de verbinding intersectoraal gezocht.
Regionale werkgelegenheid
Werkgevers creëren hierin met elkaar regionale werkgelegenheid met als doel (tijdelijk) boventallige medewerkers aan het werk en voor de toekomst beschikbaar te houden. Inmiddels is het transitiebedrijf Arnhem opgericht waarbij ruim 50 kandidaten zijn begeleid. Vooral richting tuinbouw vinden verschillende succesvolle transitietrajecten plaat. Ook is er een Personeel Ontwikkel Centrum opgericht om te anticiperen op de toekomstige personeelsbehoefte door nu al te starten met het opleiden van geschikte kandidaten. Het gaat hierbij om mensen van alle niveaus, van MBO 1-4 tot HBO. Werving vindt plaats uit de doelgroep die momenteel een uitkering heeft. Het POC biedt verkorte maatwerktrajecten aan waarbij geen klassen geformeerd worden. Kandidaten kunnen daarom op vrijwel ieder moment van het jaar kunnen instromen. Zij volgen de opleiding met behoud van uitkering waarbij de trajectbegeleiding wordt verzorgd.
Van Micro naar Macro HRM
In de toekomst zal Human Resource Management (HRM) nog meer vanuit een transitie model vorm gegeven gaan worden. Dat wil zeggen dat wij van micro HRM (binnen de grenzen van 1 organisatie) nog meer (dan nu het geval is) op macro-niveau relevante Human Resource afspraken zullen formuleren over in- , door- en uitstroombeleid over de grenzen van organisaties heen. Hierbij kunt u denken aan bijvoorbeeld CAO afspraken over intersectorale opleiding; waardoor het voor werknemers makkelijker zal worden om bij- of om te scholen naar nieuw werk in de eigen sector of in andere sectoren.
Flexecurity
Het Gelders Arbeidsmarktmodel is een voorbeeld van een dergelijk transitie model en is gebaseerd op het zogenaamde flexicurity concept. Flexicurity is het concept om een sociaal economisch model te omschrijven dat zowel een flexibel ontslagrecht kent, maar ook een pro-actief banenmarkt en werkzekerheid omhelst. Werkzekerheid kan vorm gegeven worden via transitie binnen en over sectoren heen of door actieve begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan, en investeringen in het leren van nieuwe vaardigheden. Door het creëren van een gezamenlijke “arbeidspool“ kunnen werkgevers medewerkers onderling uitlenen ten behoeven van talentontwikkeling, mobiliteitsbevordering en/of risicospreiding. Volgens het Gelders Arbeidsmarkt model kan werkzekerheid en werkgeverschap het beste vorm gegeven worden op intersectoraal niveau en door de verduurzaming van de inzet "voor en door elkaar". Vanuit het NKDI houd ik u graag op de hoogte over de ontwikkelingen omtrent het GAM en andere transitiemodellen in Nederland.
Referentie
De Lange, A.H., & Van der Heijden, B.I.J.M. (2013). Een leven lang Inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
Reageren