Ton de Korte, Huub de Graaff en Riemer Kemper deden onderzoek naar de positie van flexwerkers binnen organisaties: in hoeverre hoort de flexwerker erbij?  Dat wordt niet zozeer bepaald door wettelijke maatregelen maar voor een belangrijk deel door het dagelijks contact op de werkvloer. Flexwerkers vallen buiten de CAO, buiten het HR-beleid en ondernemingsraden doen weinig om hen bij het bedrijf te betrekken. Maar een beetje menselijkheid tonen kan altijd, daar is geen beleid voor nodig.


Hoort de flexwerker erbij?

Door de opkomst van nieuwe arbeidsrelaties en het uitbesteden van werk vervagen de grenzen van de arbeidsorganisatie. Dat stelt organisaties voor uitdagingen op het terrein van arbeidsverhoudingen met als centrale vraag: in hoeverre hoort de flexwerker erbij? Het antwoord daarop bepaalt wie het kerstpakket ontvangt, wie mee mag op het bedrijfsuitje, maar ook wie deelneemt aan het werkoverleg, een loopbaanscan of een bedrijfsopleiding.

 

Onderzoek naar 21 cases

Het debat over flexibele arbeid gaat al snel over wettelijke kaders, zie bijvoorbeeld de recente discussie over de Wet DBA en het fenomeen van de ‘gezagsverhouding’ uit de Arbeidswet van 1907. Drie andere niveaus zijn echter minstens zo relevant bij het zoeken naar een goed werkende arbeidsrelatie met flexwerkers, namelijk de cao, het HR-beleid en het dagelijkse contact op de werkvloer. Voor een goede analyse is het nodig te weten wat er op die niveaus precies gebeurt en hoe de relatie met flexkrachten is te verbeteren. De Korte, Kemper en de Graaff onderzochten 21 organisaties in de sectoren overheid en bedrijfsleven.

 

CAO voor flex: een no go area

Op CAO niveau hebben flexwerkers weinig te verwachten: werkgevers hebben weinig animo om zelfstandigen onder de werkingssfeer van de CAO te brengen. Positieve uitzonderingen zijn de CAO´s van de orkestensector en de architecten branche, waarin organisaties op eigen initiatief tariefafspraken hebben gemaakt voor zzp'ers om een gelijk speelveld op het terrein van arbeidskosten te creëren voor alle werkenden.

 

Geen specifiek HR-beleid voor flexkrachten

Geen van de onderzochte organisaties heeft specifiek beleid voor flexkrachten. Dit is opvallend want inmiddels werkt een derde van de werkzame beroepsbevolking flexibel of zelfstandig. HR-beleid wordt gekenmerkt door een gezagsverhouding, een zorgplicht en het investeren in de ontwikkeling van mensen, en deze zijn net van toepassing op flexwerkers. Organisaties zijn zich er wel van bewust dat flexkrachten een onderdeel van de werkgemeenschap vormen en een bijdrage aan het bedrijfsresultaat leveren, maar een vertaling naar een HR-visie ontbreekt. Een deel van de organisaties vindt dat flexwerkers zo veel mogelijk gewoon moeten meedraaien, andere bedrijven behandelen ze bewust anders en bij veel bedrijven is het de direct leidinggevende die bepaalt of en hoe hij de flexkracht betrekt bij de gebruikelijke bedrijfsactiviteiten.

 

Verhoudingen op werkvloer bepalend

Belangrijkste conclusie is dan ook dat de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en flexkrachten vooral op de werkvloer vorm krijgt. De ruilrelatie kan al snel scheef uitvallen: vooral voor de groep gemakkelijk te vervangen flexkrachten. Veel respondenten vertellen dat flexwerk om specifieke competenties van flexwerkers én hun opdrachtgevers vraagt. Opdrachtgevers verwachten nog vaak dat de flexwerker (zonder dienstverband) zich gedraagt als een vaste arbeidskracht: een altijd beschikbare, loyale ambassadeur die ook buiten de opdracht om uitvoert wat de opdrachtgever oplegt. Tegenover die hoge verwachtingen staat vaak minder werkzekerheid en een lagere (secundaire) beloning. Veel flexwerkers vinden dat ze beter moeten presteren dan werknemers met een vast dienstverband en dat daar minder tegenover staat. De ruilrelatie raakt daardoor uit het lood.

 

Rol van leidinggevende en teamleden

Ook flexwerkers zijn op zoek naar interessant werk, persoonlijke groei, waardering van leidinggevenden en betrokkenheid van andere werkenden. Dit zijn vooral zaken die bepaald worden door de persoon van de leidinggevende en de collega’s en teamleden. Dus mocht rond deze tijd de vraag naar voren komen of er ook een kerstpakket beschikbaar moet komen voor flexwerkers, antwoord dan hardgrondig: ja! Laat de flexwerker zich een essentieel en gewaardeerd onderdeel van het team voelen, en een kerstpakket kan daar zeker aan bijdragen.


Dit artikel is een samenvatting van een ‘kerstpakkettenonderzoek’ door Ton de Korte en Riemer Kemper. Het volledige rapport is te lezen op de website van CAOP. Voor Zeggenschap Magazine schreef Ton de Korte al eerder een artikel  over dit onderwerp.

Bijlage

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons