Veel Amerikaanse werkgevers vinden emotionele intelligentie belangrijker dan de cognitieve intelligentie van hun werknemers. Dat blijkt uit onderzoek van CareerBuilder onder 2662 Amerikaanse managers en HR-professionals en was te lezen op HRPraktijk. Die mening is niet gebaseerd op feiten, concludeert Stephane Côte, gerenommeerd onderzoeker. De hype rond emotionele intelligentie heeft hij altijd met gemengde gevoelens bekeken. Hij is blij met de belangstelling voor het onderwerp. Maar de keerzijde is dat jan-en-alleman ermee aan de haal gaat en er soms de grootste onzin wordt uitgekraamd. 

Stephane Côté is lector aan de Rotman School of Management in Toronto en onderzoekt hoe emotionele vaardigheden van invloed zijn op de prestaties en het welzijn van mensen. Onlangs was hij te gast tijdens de Research Meeting of the Dutch-Flemish Network on Recruitment and Selection en gaf daar een overzicht van de stand van zaken rond het onderzoek naar EI en de rol die dit speelt bij selectie van medewerkers. Emotionele Intelligentie is het vermogen om emoties te herkennen, te begrijpen en vervolgens te reguleren, zowel bij jezelf als bij anderen. Daniel Goleman populariseert het begrip met zijn bestseller ‘Emotionele Intelligentie’. Er is inmiddels veel wetenschappelijk onderzoek gedaan dat EI in serieus daglicht stelt. 

Prestatietest

Kritiek vanuit wetenschappelijke hoek is er volop: het is oude wijn in nieuwe zakken, het drijft meer op goede marketing dan op overtuigende onderzoeksresultaten en het voegt niets toe aan de voorspelling van arbeidsprestaties. ‘Veel van deze kritiek is terug te voeren op de wijze waarop emotionele intelligentie wordt gemeten’, stelt Côte, ‘namelijk met vragenlijsten waarin respondenten zichzelf beoordelen’. Een dergelijke meting is niets anders dan die van de reguliere persoonlijkheidsvragenlijsten, terwijl de termen emotionele intelligentie en EQ suggereren dat het, net als bij cognitieve intelligentie en IQ, om prestatietests zou gaan.
Prestatietests waarmee emotionele intelligentie wordt gemeten zijn er inmiddels wel. De bekendste test is de Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (Mayer et al., 2003), kortweg MSCEIT. De MSCEIT heeft vier schalen die gaan over het herkennen, faciliteren, begrijpen en reguleren van emoties. Kenmerkend voor de scoring is dat respondenten niet wordt gevraagd om zichzelf te beoordelen. In plaats daarvan beoordelen respondenten verschillende stimuli en situatieschetsen waarin emoties centraal staan. De oordelen van de respondenten worden vergeleken met die van experts. Een hogere overeenkomst met de expertoordelen leidt tot een hogere score op emotionele intelligentie.
Deze aanpak lijkt sterk op de methode van de situationele beoordelingstests (Engels: Situational Judgment Test, afgekort als SJT). In SJT’s wordt steeds een situatie gepresenteerd gevolgd door een aantal, dat door de respondent beoordeeld moeten worden. De context is in de MSCEIT toegespitst op het omgaan met emoties. Onlangs ontwikkelden Richard Roberts en Carolyn MacCann twee SJT’s die expliciet zijn bedoeld om Emotionele Intelligentie te meten, namelijk de Situational Test of Emotional Understanding (STEU) en Situational Test of Emotional Management (STEM) (MacCann & Roberts, 2008).

Voorspellen prestaties
Inmiddels wordt er vaker onderzoek gedaan naar emotionele intelligentie op basis van dergelijke prestatietests. Uit dit onderzoek blijkt dat het juist sterk samenhangt met cognitieve intelligentie. Beide soorten intelligentie hebben een belangrijke voorspellende waarde voor toekomstige arbeidsprestaties. Emotionele Intelligentie levert extra voorspellende waarde bovenop cognitieve intelligentie en ook op andere traditionele voorspellers zoals persoonlijkheid. Wat betreft arbeidsprestaties lijkt het er op dat personen die laag scoren op cognitieve intelligentie dat voor een groot deel kunnen compenseren met een hoge score op emotionele intelligentie.
Een hoge emotionele intelligentie zegt iets over iemands inzicht in emoties, maar niet over hoe dat inzicht in het dagelijks leven wordt gebruikt Côté: ‘Je bent nooit in alle emoties even intelligent. Kun je bijvoorbeeld angst wel reguleren maar woede niet?’ Je kunt Emotionele Intelligentie ten goede inzetten, bijvoorbeeld bij het oplossen van conflicten en het motiveren van anderen. Aan de andere kant is het ook mogelijk om emotionele intelligentie aan te wenden om anderen te manipuleren’. Zowel sociaal wenselijke als sociaal onwenselijke persoonlijkheidseigenschappen kunnen op die manier door emotionele intelligentie worden versterkt. Voor de selectiepraktijk betekent dit volgens Côté dat het extra risicovol is als kandidaten met een egoïstisch persoonlijkheidsprofiel ook een hoge EQ-score hebben.

Bang en boos
Gaat Emotionele Intelligentie over alle emoties of kunnen die nog van elkaar worden die nog worden gescheiden? Vaak is het zo dat je met de ene emotie beter kunt omgaan dan met de andere; dat iemand boosheid bijvoorbeeld goed weet te reguleren maar angst niet. Côté stelt: ‘Het is niet alleen de vraag óf je emotioneel intelligent bent, maar ook in welke emoties je intelligent bent. De verschillende emoties worden samengenomen vanwege de hoge onderlinge samenhang, maar het uitsplitsen naar verschillende emoties kan mogelijk leiden tot verdere nuancering.

Dit artikel is gebaseerd op het verslag van de 5deResearch Meeting of the Dutch-Flemish Network on Recruitment and Selection, 15 oktober 2011, te Gent.

Bijlage

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons