Aangezien de AOW-leeftijd de komende jaren verder zal stijgen naar circa 70 jaar in 2040, dreigt het verschil tussen de gemiddelde uittreedleeftijd en de leeftijd tot wanneer werkenden verwachten door te kunnen werken steeds groter te worden. Hiernaast is de gezondheid van oudere werkenden kwetsbaarder en daarmee dreigt een stijging van het ziekteverzuim en een groter beroep op sociale zekerheid. Om dit zoveel mogelijk te beperken is het van groot belang dat zowel werkenden als bedrijven en overheden investeren in duurzame inzetbaarheid. Investeren in duurzame inzetbaarheid kan leiden tot een betere aansluiting tussen wat een werknemer kan en wil (aanbod) en wat werk of een werkgever vraagt en biedt (vraag).

Uit het onderzoek STREAM blijkt dat een brede range determinanten de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers beïnvloedt (gezondheid, werkkenmerken, kennis en vaardigheden, sociale en financiële factoren en werkmotivatie). Voor het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid door beleid of bedrijfsinterventies vormt de werkomgeving een belangrijk aanknopingspunt: De werkomgeving is direct van invloed. Een hoge fysieke belasting, blootstelling aan stoffen, lage autonomie, weinig sociale steun, leeftijdsdiscriminatie, ongewenst gedrag en een tijdelijk contract voorspellen ongunstige scores op verschillende indicatoren voor duurzame inzetbaarheid, zoals werkvermogen, productiviteit, verzuim en/of vroegtijdige uitstroom uit werk.

  • Werkkenmerken beïnvloeden gezondheid, een belangrijke determinant van duurzame inzetbaarheid. Een hoge fysieke belasting voorspelt een verminderde fysieke gezondheid, een ongunstige psychosociale belasting voorspelt zowel een verminderde fysieke als mentale gezondheid.
  • Gunstige psychosociale werkkenmerken (hoge autonomie, lage taakeisen, hoge sociale steun) verminderen de mate waarin gezondheidsproblemen leiden tot een verminderde inzetbaarheid.
  • De werkomgeving kan de werkmotivatie, een andere relatief sterke voorspeller van duurzame inzetbaarheid, beïnvloeden.
  • De werkomgeving kan zodanig worden ingericht dat deze voortdurend uitnodigt om te leren en ontwikkelen.
  • Vanuit de werkomgeving kan met maatwerk mogelijk meer worden ingespeeld op de flexibiliteit die werknemers nodig hebben in verschillende levensfases, zodat zij bijvoorbeeld hun inzetbaarheid kunnen behouden wanneer ze mantelzorg verlenen.

Oude Hengel, K., Van der Zwaan, L., & Van den Heuvel, S. (2017). Wat bepaalt duurzame inzetbaarheid? Resultaten van vijf jaar STREAM. Verkregen van: Monitorarbeid TNO

Auteur(s)
Oude Hengel, K., Van der Zwaan, L., & Van den Heuvel, S
Uitgever
TNO

Webcam Testing: Validation of an innovative open-ended multimedia test.
Een artikel van J.K. Oostrom, M. Ph. Born, A.W. Serlie en H.T. van der Molen, verschenen in  het European Journal of Work and Organizational Psychology, pp 1-30. (2010)

Abstract: A modern test that takes advantage of the opportunities provided by advancements in computer technology is the multimedia test. The purpose of this study was to investigate the criterion-related validity of a specific open-ended multimedia test, namely a webcam test, by means of a concurrent validity study. In a webcam test a number of work-related situations are presented and participants have to respond as if these were real work situations. The responses are recorded with a webcam. The aim of the webcam test which we investigated is to measure the effectiveness of social work behavior. This first field study on a webcam test was conducted in an employment agency in The Netherlands. The sample consisted of 188 consultants who participated in a certification process. For the webcam test, good inter-rater reliabilities and internal consistencies were found. The results showed the webcam test to be significantly correlated with job placement success. The webcam test scores were also found to be related to job knowledge. Hierarchical regression analysis demonstrated that the webcam test has incremental validity up and above job knowledge in predicting job placement success. The webcam test, therefore, seems a promising type of instrument for personnel selection.

Auteur(s)
J.K. Oostrom, M. Ph. Born, A.W. Serlie en H.T. van der Molen
URL

De Webcamtest is een instrument om assessment te doen van sociale vaardigheden. De test wordt online afgenomen en beoordeeld. M.R.E  Op de Beek, J.K. Oostrom, M. Ph. Born deden onderzoek naar deze Webcamtest onder 106 psychologiestudenten de Erasmus Universiteit Rotterdam. De test bleek een voorspellende waarde te hebben over professioneel gedrag.

Uit het onderzoek bleek dat de Webcamtest een belangrijke correlatie heeft met het criterium professioneel gedrag. En de Webcamtest bleek een grotere voorspellende waarde te hebben met betrekking tot het criterium professioneel gedrag dan de intelligentietest, een persoonlijkheidsvragenlijst en een video-SJT. Uit analyses bleek dat studenten die hoger scoorden op de Webcamtest, ook gemiddeld hoger beoordeeld werden op hun sociale professionele gedrag in werkgroepen. Hiermee kan gezegd worden dat de Webcamtest goed kan voorspellen hoe iemand zich gedraagt in een situatie waarin hij of zij zich professioneel moet opstellen. De kandidaten vonden de test ook relevant voor het meten van de vaardigheden die de test boogde te meten.

Het artikel beschrijft het onderzoek naar de voorspellende waarde van een webcamtest en is verschenen in het tijdschrift Gedrag & Organisatie 2011 (24) 3

Meer informatie over de webcamtest: www.webcamtest.nl
Lees ook de masterthesis van Marit op de Beek over de Webcamtest
 
Auteur(s)
M.R.E Op de Beek, J.K. Oostrom, M. Ph. Born

In deze wegwijzer ontrafelt arbeidspsycholoog Saskia de Bel wat wij nodig hebben om er iedere werkdag tegenaan te kunnen. Ze beschrijft overzichtelijk wat onderzoek ons leert over de fysieke en persoonlijke hulpbronnen die werknemers nodig hebben om niet alleen hun bureau maar ook hun neurale werkprocessen op orde te houden.

Gezondheid en vitaliteit beginnen met het besluit om risicofactoren voor gezondheid aan te pakken, meer balans tussen werk en privé te creëren en vitaliteit na te streven. Om dit besluit goed uit te kunnen voeren, hebben mensen om te beginnen inzicht nodig in de werking van stress, hoe je de nadelige effecten ervan kunt aanpakken en op welke manieren zij hun vitaliteit in eigen hand kunnen nemen. Daarnaast is het belangrijk dat mensen zich meer bewust worden van hun eigen stressreacties, maar ook van hun competenties, drijfveren, mogelijkheden en grenzen. Vervolgens kunnen zij op basis van dit inzicht en bewustzijn stappen ondernemen om stress te verminderen en vitaliteit te vergroten. Voor sommigen is daar training of coaching voor nodig, voor anderen een aanpassing van het takenpakket of verandering van functie, en voor weer anderen vooral een verandering van leefstijl. Het is essentieel dat zowel organisaties als individuele medewerkers hierin hun verantwoordelijkheid nemen en gerichte actie ondernemen. Maar waarom is het zo noodzakelijk om hiermee aan de slag te gaan?

We leven in een turbotijdperk. We worden overspoeld door bergen informatie die ons via de post, krant, telefoon en vooral elektronisch bereiken. Alles moet snel, nu en meteen. De steeds weer vernieuwende technologie, de 24-uurs economie, de veeleisende klanten, de almaar hogere doelstellingen, de verhevigde concurrentie en de veranderende regelgeving gunnen ons geen moment rust. Deze overdaad aan prikkels en eisen geeft stress. Nu is stress op zich geen probleem. Maar door permanente stress lopen we de kans steeds verder verwijderd te raken van onze innerlijke verlangens, drijfveren en talenten. Het gevolg hiervan is dat mensen ontevreden zijn met hun leven en gezondheidsklachten krijgen, waardoor organisaties op hun beurt niet de maximale potentie uit hun mensen kunnen halen.

De Bel, S. (2015). Duurzaam vitaal: Aan de slag met werkstress. Verkregen van: https://www.psynip.nl/wp-content/uploads/2016/11/b_saskia-de-bel_duurzaam_vitaal_2015.pdf

Auteur(s)
Saskia de Bel
Uitgever
PsyNIP

Het boek van Anne Mei The, De wachtkamer van de dood, maakt duidelijk hoe ingewikkeld het is voor verzorgenden op een goede manier voor demente mensen te zorgen. Ze hollen maar door om het allemaal te redden. Dat heeft consequenties voor de zorgverlening maar ook voor henzelf. Als je nooit stil kunt staan bij jezelf of bij wat je dwars zit, kom je in de knel.

Bij kwaliteit van zorg draait het om de medewerkers, concludeerde Anne-Mei The tijdens haar onderzoek in een verpleeghuis waar zij twee jaar meeliep- en werkte. Als zij plezier in hun werk hebben, invloed ervaren en zich verantwoordelijk voelen voor de bewoners, komt dat de hele ouderenzorg ten goede. ‘Het gaat erom dat we juist goed voor de medewerkers zorgen, in hen investeren. En daarom moeten we hen een stem geven en hen leren die stem te gebruiken.’ Hiertoe heeft Anne-Mei The De Werkvloer Centraal opgezet. Het project biedt zorgteams structureel een uur per week de tijd om met elkaar te (leren) reflecteren op het eigen werk. Interne begeleiders worden getraind om de bijeenkomsten te leiden.

Het project heeft geresulteerd in een aantal eindproducten: een leergang voor teammanagers, een training voor begeleiders en apart doe-het-zelf-zorgboek voor verzorgenden. Het is een laagdrempelig werkboek om zelf met allerlei – vaak lastige – thema’s aan de slag te gaan. Naast een hoofdvraag en een fragment uit ‘In de wachtkamer van de dood’ of een citaat van een verzorgende, bevat iedere bladzijde drie onderdelen: (1) Hoe kan ik hier zelf over nadenken (2) Hoe kan ik er met collega’s mee aan de slag (3) Een concreet actiepunt voor de komende tijd met tips en suggesties. Het ‘doe-het-zelfzorg-boek’ verscheen in de zomer van 2009 bij Bohn Stafleu van Loghum ISBN 978 90 313 634 14. Anne-Mei The, Cilia Linssen en Sanne van Roosmalen. Dit boek geeft medewerkers een goede ‘tool’ in handen om deze manier van werken zelf en met het team te kunnen voortzetten en verder te ontwikkelen.

Het werkboek dat mede met financiering van de NSvP is ontwikkeld, kan in deze trajecten worden ingezet, maar is ook door verzorgenden zelf te gebruiken.

Het is hier te bestellen.

Auteur(s)
Anne-Mei The, Cilia Linssen en Sanne van Roosmalen.
Uitgever
Bohn Stafleu van Loghum

Visies en inzichten uit de wetenschap over de relatie technologie en werkgelegenheid. Steeds vaker komen we in aanraking met robots en verregaande automatisering. Denk aan robotstofzuigers, zelfscankassa's of online tools waarmee je zelf juridische contracten kunt opstellen. De discussie over wat deze automatisering gaat betekenen voor toekomstige werkgelegenheid is losgebarsten in de media, de wetenschap en de politiek. De een ziet kansen met nieuwe mogelijkheden voor meer comfort, gezondheid en economische groei. De ander maakt zich zorgen over de vraag of 'slimme technologie' banen gaat vervangen. Over die laatste vraag gaat dit rapport. Wat betekent de inzet van slimme technologie voor de werkgelegenheid? Welke taken kan slimme technologie overnemen van de mens en waar vullen mens en machine elkaar aan? Hoe verandert de organisatie van arbeids- en productieprocessen en welke invloed heeft dat op automatisering van werk? Zijn bepaalde groepen op de arbeidsmarkt kwetsbaarder dan andere? Met welke beleidsmaatregelen kunnen we de kansen van automatisering benutten en negatieve effecten zoveel mogelijk voorkomen?

Het rapport Werken aan de robotsamenleving brengt in kaart, wat er in de wetenschap bekend is over de relatie technologie en werkgelegenheid. Het werpt een blik op de toekomst en geeft een beeld van de beleidsopties. Het rapport legt zo een gezamenlijke kennisbasis voor het maatschappelijke en politieke debat over de vraag, hoe Nederland ervoor kan zorgen dat we de robotsamenleving zo inrichten dat deze samenleving voor iedereen een aantrekkelijk perspectief is.

 

Auteur(s)
Rinie van Est, Ira van Keulen, Linda Kool, Arnoud van Waes en Frans Brom (Rathenau Instituut) Frans van der Zee en Govert Gijsbers (TNO) Jan Korsten, Harry Lintsen en Johan Schot (Stichting Historie der Techniek)
Uitgever
Rathenau Instituut

Naast denkvermogen is 'doenvermogen' minstens zo belangrijk om aan de hoge eisen van de participatiesamenleving te kunnen voldoen. De overheid verwacht van burgers steeds vaker dat ze zelfredzaam zijn op het gebied van gezondheid, persoonlijke financiën en de arbeidsmarkt. De WRR vraagt met dit rapport aandacht voor het belang van niet-cognitieve vermogens, zoals een doel stellen, in actie komen, volhouden en om kunnen gaan met verleiding en tegenslag. 

Redzaamheid
Kennis en intelligentie alleen zijn niet genoeg voor redzaamheid. Ook mensen met een goede opleiding en een goed inkomen kunnen in moeilijkheden komen omdat ze even niet opletten of zaken voor zich uitschuiven. Dat geldt zeker op een momenten dat het leven tegenzit, zoals bij een echtscheiding, faillissement of ontslag. En soms is het juist de overheid die mensen minder redzaam maakt, omdat ze onvoldoende rekening houdt met verschillen in het doenvermogen van burgers.

Gedragswetenschappelijke kennis 
Met dit rapport zet de WRR een volgende stap in de toepassing van gedragswetenschappelijke kennis in beleid. Steeds meer beleidsmakers onderzoeken hoe ze keuzearchitectuur kunnen inzetten om cognitieve beperkingen van burgers te compenseren. Weten is nog geen doen richt zicht op de niet-cognitieve vermogens. Door een slimmer en realistischer ontwerp van beleid kan de overheid de redzaamheid van burgers versterken.

 

Uitgever
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid
URL

In dit rapport het wat, hoe en waarom van i-deals, een groot aantal voorbeelden van i-deals zoals die daadwerkelijk zijn gemaakt door medewerkers van verschillende organisaties in Nederland, afgesloten met conclusies en aanbevelingen.

Over I-deals en Factor Vijf:
I-deals zijn maatwerkafspraken die medewerkers met hun leidinggevenden uitonderhandelen over werk, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden.

I-deals zijn ‘win-win-win’ zijn. Dat wil zeggen dat een i-deal het belang dient van zowel de medewerker (1e win), als de organisatie (2e win) en bovendien acceptabel is voor collega’s (3e win). Collega’s zullen niet zozeer dezelfde i-deal willen sluiten met hun leidinggevende, maar vinden het vaak wel een prettig idee dat ook zij, zo nodig, een maatwerkafspraak kunnen maken. De term i-deal is een afkorting van het Engelstalige concept ‘idiosyncratic deal’, waarbij ‘idiosyncratic’ staat voor ‘eigen, individueel, persoonsafhankelijk, afwijkend’. De Amerikaanse hoogleraar Denise Rousseau introduceerde in 2001 de term i-deal en schreef er een artikel over in het gezaghebbende Academy of Management Review1. Op dit moment zijn er nog maar weinig organisaties in Nederland die de mogelijkheid tot het sluiten van i-deals formeel verankerd hebben in hun personeelsbeleid of cao. Toch worden er her en der al wel i-deals gesloten.

Factor Vijf doet in Nederland onderzoek naar i-deals: wie sluiten er op dit moment al i-deals, in welke organisatiecontext sluiten mensen ze, en wat zijn de effecten van diverse typen i-deals? In hun onderzoeks- en adviespraktijk stuit Factor Vijf regelmatig op fraaie praktijkvoorbeelden van i-deals. In dit whitepaper hebben ze er dertig gebundeld, met als doel: aan de hand van concrete voorbeelden inspiratie bieden voor medewerkers en leidinggevenden om – desgewenst – ook i-deals te sluiten, en voor HR professionals en vakbondsbestuurders om – desgewenst – HR beleid en cao’s te moderniseren.

Auteur(s)
Cristel van de Ven, Aukje Nauta, Guurtje van Sloten
Uitgever
Factor Vijf

De Nobelprijs Economie 2017 ging naar de man achter ‘nudging’: Richard Thaler. In 2005 ontving hij een eredoctoraat van de Erasmus Universiteit. Thaler (72) kreeg de Nobelprijs omdat hij een brug heeft gebouwd tussen de economie en psychologie. Beroemd is zijn term ‘nudge’. Kirsten Rohde, hoogleraar gedragseconomie, legt in het artikel (Erasmus Magazine) uit waarom zijn werk zo belangrijk is en wat 'nudging' precies inhoudt.

Dit artikel verscheen in het Erasmus Magazine, oktober 2017.

Auteur(s)
Elise Barends
Uitgever
ErasmusMagazine.nl
URL
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons