"Ondernemende werknemers, ofwel intrapreneurs, zijn van groot belang voor het innovatieve vermogen van bedrijven. Intrapreneurs blijken op een aantal belangrijke kenmerken te verschillen van andere werknemers. Zo zijn zij vaker man en hoogopgeleid, en hebben ze meer ervaring met zelfstandig ondernemerschap."

Dit artikel is verschenen in Ondernemerschap & Innovatie ESB Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015

 

Auteur(s)
Werner Liebregts, Paul Preenen, Steven Dhondt

In het boek 'Ontwerpers in Arbeidsverhoudingen; schets, beeld en ambitie' geven verschillende vooraanstaande werkgevers, wetenschappers en andere deskundigen hun visie op de arbeidsverhoudingen van de toekomst.

Gaan we het failliet van de vakbeweging meemaken? Is het einde van het poldermodel nabij? Wat is de rol van werkgevers in een verscherpend klimaat van arbeidsverhoudingen? Zijn de nationale en internationale arbeidsverhoudingen bestendig en toekomstgericht? Is er werkelijk iets aan het veranderen? Dat zijn vragen die in de artikelen, essays en columns de revue passeren.

Het boek bevat onder meer bijdragen van Aukje Nauta (bijzonder hoogleraar voor de leerstoel van de NSvP) Hans de Ruiter (directeur Human Resources van Heineken Nederland), Hans van der Heijden (hoofd Arbeidsvoorwaarden bij Rabobank Nederland), Ronald de Leij (publicist en beleidsstrateeg van AWVN), Wout Buitelaar (hoogleraar Economie, Universiteit van Amsterdam), Arjo Klamer (hoogleraar Economie, Erasmus Universiteit), Ton Wilthagen (hoogleraar Arbeidsmarkt, Universiteit van Tilburg) en Hans van der Steen (directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid van werkgeversvereniging AWVN).

 

Het boek is te bestellen via de AWVN
 

Uitgever
AWVN

"Een duurzame arbeidsmarkt is wenselijk voor alle partijen; werknemers, zelfstandigen, werkgevers en de overheid zijn gebaat bij een arbeidsmarkt waarin elk talent optimaal benut wordt en ieder individu een rol te vervullen heeft. Is de Nederlandse arbeidsmarkt duurzaam? Nee, nog niet. Hij kent namelijk een aantal structurele onevenwichtigheden. De kern van het probleem is dat een groot deel van de ‘insiders’ op de arbeidsmarkt wordt overbenut, terwijl ‘outsiders’ juist consequent onderbenut worden. In het essay verkennen we welke gedrags- en institutionele veranderingen nodig en mogelijk zijn om een duurzame arbeidsmarkt dichterbij te brengen.
Een duurzame arbeidsmarkt binnen bereik. Het dichten van de kloof tussen insiders en outsiders is mogelijk, waarna ieders talent optimaal benut zal worden en er voldoende ruimte zal zijn voor persoonlijke ontwikkeling en creativiteit. Doordat iedereen op zijn of haar plaats is, zal onvrede tot een minimum beperkt worden. Dit zal in veel opzichten niet vanzelf gaan; institutionele veranderingen zijn noodzakelijk."

Hoe buigen we deze ontwikkelingen om zodat er daadwerkelijk een duurzame arbeidsmarkt ontstaat?

Een whitepaper van de Universiteit Utrecht, geschreven door Paul Boselie, Tanje van der Lippe, Tine de Moor, Frans Pennings, Joop Schippers en Toon Taris.

Auteur(s)
Paul Boselie, Tanje van der Lippe, Tine de Moor, Frans Pennings, Joop Schippers, Toon Taris.
Uitgever
Universiteit Utrecht

In dit artikel staat de vraag centraal welk beleid in het MKB wordt gevoerd c.q. kan worden gevoerd ten aanzien van de duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerker. Daarbij wordt de duurzaam inzetbare medewerker omschreven als iemand die competent, betrokken, tevreden en vitaal is, en daardoor waardevol is en blijft voor zijn werkgever.

Geconstateerd wordt dat hoe kleiner de organisatie is, des te minder er gebeurt op dit terrein. Bij MKB-bedrijven is niet of nauwelijks sprake van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Dit gaat niet ten koste van de betrokkenheid en tevredenheid van de medewerkers, maar er is maar weinig aandacht voor ontwikkeling en vitaliteit. 
Vanuit een model voor adaptatiebeleid, wordt vervolgens aangegeven welke maatregelen en voorzieningen MKB-bedrijven kunnen treffen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Gepleit wordt voor een mix van ontzie- en ontwikkelmaatregelen, waarmee maatwerk op individueel niveau kan worden verwezenlijkt. Wat mogelijk is in grote organisaties is, zo concluderen de auteurs, ook te realiseren in het MKB.

Auteur(s)
Willen de Lange, Nicole van Dartel
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Hoe vergaat het oudere professionals die langdurig bij een organisatie werken? In Tijdschrift voor HRM een artikel van Louise Boelens op basis van 15 interviews met professionals rond de 60 jr bij Reclassering Nederland. Opvallend was dat de meeste geïnterviewden op het eerste gezicht goed functioneren, maar dat ze, vooral degenen die met cliënten werken, toch 'aan het overleven' zijn. Ze worstelen met hun motivatie. De verhouding tussen de ouder wordende professional en de organisatie is 'precair' is. Om gemotiveerd te blijven moet men zich blijven herkennen in (de waarden) van de organisatie.
Bij alle veranderingen die gaande zijn vereist dat een intensief 'gesprek'. Ook autonomie is een thema. Het is een voorwaarde voor professioneel handelen maar tegelijkertijd kan door een teveel aan autonomie de werker losraken van de organisatie. Intensivering van de relatie tussen leidinggevende en professional kan dit overbruggen, terwijl ook in de organisatiecultuur en werkwijze blijk gegeven wordt dat de professionaliteit wordt gewaardeerd en gerespecteerd.

Louise Boelens - Over-leven in een veranderende organisatie, gepubliceerd in Tijdschrift voor HRM, nr. 2-2013

Auteur(s)
Louise Boelens
Uitgever
Tijdschrift voor HRM

Met de personeelstevredenheidsenquête uit de toolbox DIV management kan ook de mening van medewerkers over het gevoerde diversiteitsbeleid worden gepeild.

Margriet van Lidt de Jeude heeft zich gewaagd aan een Echt Quasi-experiment zoals dat heet, uitgevoerd in de praktijk van een organisatie die producten en diensten levert op het gebied van duurzame energie. Ze wilde weten hoe werknemers te verleiden zijn tot energiebesparend gedrag. Zulk gedrag zou je met vragenlijsten kunnen proberen te meten, maar u en ik voelen aan dat dit alleen maar sociaal-wenselijke en dus onbetrouwbare antwoorden zou opleveren.

Margriet koos daarom voor de weg van de meeste weerstand: ze mat echt gedrag. Ze maakte meetapparaatjes vast aan de computers van haar 84 proefpersonen.  Daarmee legde ze nauwkeurig, gedurende 13 weken, vast hoeveel kilowatt per uur deze werknemers gebruikten. Ze deelden haar respondenten in in vier groepen, afhankelijk van het type beloning dat men kreeg voor energiebesparend gedrag – geld of feedback -- en of men die beloning ‘en plein publique’ kreeg of voor zichzelf, zonder dat anderen ervan wisten. Ook was er een controlegroep. Nu mag u raden wie van deze groepen de meeste energie bespaarde?

En dan niet alleen gedurende de periode dat het beloningssysteem in werking was, maar ook nog daarna. Want nadat de onderzoekers waren opgehouden met belonen, gingen de energiemetingen ‘stiekem’ nog vier weken door. Zodoende kon Margriet vaststellen dat de proefpersonen in de ‘publieke feedback conditie’ hun energiebesparende gedrag langer volhielden dan proefpersonen in de andere condities. Uit vragenlijsten die Margriet afnam bleek bovendien dat de reden waarom proefpersonen hun gedrag volhielden was dat ze echt gemotiveerd waren voor hun energiebesparende gedrag, meer dan respondenten in de andere groepen.

Natuurlijk weten u-psychologen en deze manager, ondanks dat dit schijnbaar nog niet tot in alle sectoren is doorgedrongen, allang dat niet-financiële beloningen veel beter werken dan financiële. Toch is dit onderzoek in veel opzichten erg vernieuwend en uiterst relevant. Ten eerste heeft Margriet echt milieubesparend gedrag van werknemers in een werksetting gemeten, iets wat bij mijn weten nog nooit eerder is gebeurd. Ten tweede is dezer dagen geen topic zo urgent en belangrijk als duurzaamheid, iets waar organisatiepsychologen gek genoeg niet of nauwelijks onderzoek naar doen. 

Margriet van Lidth de Jeude won de 1e prijs met de David van Lennep Scriptieprijs 2010!

Auteur(s)
Margriet van Lidth de Jeude

Sterke punten productief inzetten. Ruimte voor talent door job crafting
Hoe kan de invalshoek van job crafting de sterke punten-benadering van leren en ontwikkelen een stap verder brengen? In dit artikel wordt het concept job crafting en de praktische meerwaarde ervan voor HRD-professionals verkend.

Een artikel van Theo Visser, Saskia Tjepkema & Mara Spruyt in O&O / NR 2 - 2012

Auteur(s)
Theo Visser, Saskia Tjepkema, Mara Spruyt
Uitgever
O&O

De scan Duurzame Inzetbaarheid is een bijlage uit A+O routeplanner. Het is een checklist voor leidinggevenden die inzicht geeft over de inzetbaarheid van medewerkers. Het is ook een instrument voor P&O-ers om te zien hoe leidinggevenden het P&O-beleid ervaren. 

Een boekje van SBO over allochtone leidinggevenden in het primair onderwijs.

Deze publicatie biedt handvatten om actief aan de slag te gaan met het verhogen van de instroom van allochtone leidinggevenden in het primair onderwijs. Het boekje is bedoeld voor schoolbesturen, schoolleiders, P&O'ers en leden van de medezeggenschapsraden.

Auteur(s)
Paul Verwoerd (Picaro), Miranda Grootscholte, Akke Visser (SBO)
Uitgever
SBO

Kansen en keerzijdes van job crafting als methodiek ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid in de context van lagergeschoold werk. 
Interessant rapport (2011) van TNO over jobcrafting en lagergeschoold werk. In 3 pilotorganisaties zijn de mogelijkheden van jobcrafting voor lager geschoold werk onderzocht. 

Auteur(s)
Luc Dorenbosch, Rob Grundemann, Jos Sanders
Uitgever
TNO

Rede van professor Steven Dhondt, uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van bijzonder gasthoogleraar aan de Faculteit Social Wetenschappen van de Katholieke Universiteit Leuven.

Professor Steven Dhondt gaf een inaugurale lezing over sociale innovatie als voorwaarde voor een duurzame economie. In zijn lezing geeft hij de drie fundamenten aan voor sociaal innovatieve organisaties: actieve werkplekken, teams gericht op minimale arbeidsdeling en aangepaste personele ontwikkelstrategieën. Een sociaal innovatieve strategie helpt organisaties om de komende jaren hypercompetitie en een verouderende beroepsbevolking te verzoenen.

Over de leerstoel
De leerstoel past in een samenwerking tussen de KU Leuven en de grootste Nederlandse onderzoeksorganisatie TNO. Steven Dhondt is in 1988 afgestudeerd aan de KU Leuven. In 2000 promoveerde hij aan de Universiteit van Leiden. Professor Dhondt doet onderzoek naar onder andere de organisatie van arbeid. In de komende vijf academiejaren zal hij de krachten bundelen met Leuvens professor Geert Van Hootegem.

Lees de rede ‘Sociale innovatie, de voorwaarde voor een duurzame, productieve economie.’

Auteur(s)
prof. Steven Dhondt
Uitgever
TNO, KU Leuven
URL

Het maatschappelijk debat rondom AI heeft zich snel ontwikkeld. Naast de potentiële voordelen van AI, is er daarbij snelgroeiende aandacht voor bedreigingen en risico’s (transparantie, privacy, autonomie, cybersecurity et cetera) die om een zorgvuldige benadering vragen. Voorbeelden uit het recente verleden (slimme meters, ov-chipkaart) laten zien dat de invoering van IT-toepassingen niet ongevoelig is voor het juridische en ethische debat. Dat geldt ook bij de toepassing van AI. Het vooraf in beeld brengen en adresseren van de impact van AI draagt bij aan een soepele en verantwoorde introductie van AI in de samenleving.
Wat zijn de relevante juridische en ethische vragen voor een organisatie als zij besluiten AI in te zetten?

De Artificial Intelligence Impact Assessment (AIIA) helpt bij het beantwoorden van deze vraag. De “Gedragscode Artificiële Intelligentie” vormt het vertrekpunt voor deze impact assessment en maakt integraal onderdeel uit van de AIIA. De aard van de AI-toepassing en de context waarin deze wordt gebruikt bepalen in belangrijke mate welke afwegingen in een concreet geval moeten worden gemaakt. Zo zullen toepassingen in de medische sfeer deels tot andere vragen en aandachtspunten leiden dan AI-toepassingen op het terrein van logistiek.
De AIIA bevat concrete stappen om te helpen bij het inzichtelijk maken van de relevante juridische en ethische normen en afwegingen bij besluitvorming inzake de inzet van AI-toepassingen. Ook biedt de AIIA een kader voor het aangaan van de dialoog met belanghebbenden binnen en buiten uw organisatie. 

De AIIA is niet bedoeld om organisaties de maat te nemen bij de inzet van AI. Organisaties blijven zelf verantwoordelijk voor de keuzes die zij maken rondom de inzet van AI. Het toepassen van de AIIA is ook niet verplicht en ook geen extra administratieve last. In tegendeel; de AIIA vormt een steun in de rug bij de inzet van AI. De AIIA is primair gericht op organisaties die AI willen inzetten in de bedrijfsvoering, maar kan ook door ontwikkelaars van AI worden gebruikt om toepassingen te toetsen.

 

Uitgave van de ECP | Platform voor de InformatieSamenleving. 

Uitgever
ECP | Platform voor de InformatieSamenleving

BelleDerks, Gedrag & Organisatie, nr. 2 - 2017: In deze verkorte versie van mijn oratie betoog ik dat streefcijfers niet genoeg zijn om de vertegenwoordiging van vrouwen en etnische minderheden in de hogere lagen van de maatschappij werkelijk te verbeteren. Op basis van psychologisch onderzoek bespreek ik verschillende mechanismes die het weerbarstige systeem van ongelijke kansen in stand houden, zoals de hardnekkigheid van stereotypen, de onverwachte negatieve bijeffecten van de introductie van streefcijfers, en het Queen Bee fenomeen.

Vervolgens presenteer ik hoe ik binnen mijn leeropdracht in de komende jaren zal onderzoeken hoe we dit hardnekkige systeem dan wel omver kunnen werpen. Hier richt ik me op de mogelijkheden om middels neurowetenschappelijke onderzoeksmethoden inzicht te krijgen in de onbewuste mechanismen die sociale ongelijkheid in stand houden, en het belang van systematisch interdisciplinair onderzoek om het ingewikkelde systeem dat sociale ongelijkheid in stand houdt beter in kaart te brengen.

 

Het volledige artikel van Belle Derks in G&O is te lezen via onderstaande link.

Auteur(s)
Belle Derks
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Talentmanagement is niet nieuw. Maar vraagt in een wereld waarin het individu steeds belangrijker wordt meer aandacht. Simpelweg omdat we nog altijd niet alle capaciteiten optimaal benutten. Met name concrete aandacht is gewenst. Ofwel, systemen waarin we het menselijk gedrag beter kunnen beïnvloeden, we meer kijken naar individuele competenties en waarin niet de functie maar de rol leidend is. Wat is het vermogen van een individu om een bepaalde rol te kunnen vervullen? Net als zo veel systemen, werkt ook een systeem voor individuele gedragingen op zijn best met meetbare resultaten. Maar zie de X-factor maar eens te definiëren... Daar ligt een mooie rol voor HR. Net als het tonen aan het lijnmanagement wat effectief leiderschap inhoudt, nu men beseft dat mensen het verschil maken. Zo veel mensen, zo veel inzichten. En zo veel profijt wanneer deze inzichten gebundeld worden als een leidraad naar de concretisering van talentmanagement.

Met het oog op toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt staat de duurzame inzetbaarheid van werknemers hoog op de (politieke) agenda. Hiertoe is het ontwikkelen en optimaal benutten van het talent van werknemers een belangrijk instrument. In een zestal korte bijdragen belichten de HR-professionals, de zin en onzin van talentmanagement.

Beerling, F., Hummelen, E., De Jong, B., Konings, F., Reijerse, C., & Schoofs, P. (2014). Talent: Je zal het maar hebben. Verkregen van www.psynip.nl

Auteur(s)
Beerling, F., Hummelen, E., De Jong, B., Konings, F., Reijerse, C., & Schoofs, P.
Uitgever
NVP, NIP
URL
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons