Hoe vergaat het oudere professionals die langdurig bij een organisatie werken? In Tijdschrift voor HRM een artikel van Louise Boelens op basis van 15 interviews met professionals rond de 60 jr bij Reclassering Nederland. Opvallend was dat de meeste geïnterviewden op het eerste gezicht goed functioneren, maar dat ze, vooral degenen die met cliënten werken, toch 'aan het overleven' zijn. Ze worstelen met hun motivatie. De verhouding tussen de ouder wordende professional en de organisatie is 'precair' is. Om gemotiveerd te blijven moet men zich blijven herkennen in (de waarden) van de organisatie.
Bij alle veranderingen die gaande zijn vereist dat een intensief 'gesprek'. Ook autonomie is een thema. Het is een voorwaarde voor professioneel handelen maar tegelijkertijd kan door een teveel aan autonomie de werker losraken van de organisatie. Intensivering van de relatie tussen leidinggevende en professional kan dit overbruggen, terwijl ook in de organisatiecultuur en werkwijze blijk gegeven wordt dat de professionaliteit wordt gewaardeerd en gerespecteerd.

Louise Boelens - Over-leven in een veranderende organisatie, gepubliceerd in Tijdschrift voor HRM, nr. 2-2013

Auteur(s)
Louise Boelens
Uitgever
Tijdschrift voor HRM

Met de personeelstevredenheidsenquête uit de toolbox DIV management kan ook de mening van medewerkers over het gevoerde diversiteitsbeleid worden gepeild.

Margriet van Lidt de Jeude heeft zich gewaagd aan een Echt Quasi-experiment zoals dat heet, uitgevoerd in de praktijk van een organisatie die producten en diensten levert op het gebied van duurzame energie. Ze wilde weten hoe werknemers te verleiden zijn tot energiebesparend gedrag. Zulk gedrag zou je met vragenlijsten kunnen proberen te meten, maar u en ik voelen aan dat dit alleen maar sociaal-wenselijke en dus onbetrouwbare antwoorden zou opleveren.

Margriet koos daarom voor de weg van de meeste weerstand: ze mat echt gedrag. Ze maakte meetapparaatjes vast aan de computers van haar 84 proefpersonen.  Daarmee legde ze nauwkeurig, gedurende 13 weken, vast hoeveel kilowatt per uur deze werknemers gebruikten. Ze deelden haar respondenten in in vier groepen, afhankelijk van het type beloning dat men kreeg voor energiebesparend gedrag – geld of feedback -- en of men die beloning ‘en plein publique’ kreeg of voor zichzelf, zonder dat anderen ervan wisten. Ook was er een controlegroep. Nu mag u raden wie van deze groepen de meeste energie bespaarde?

En dan niet alleen gedurende de periode dat het beloningssysteem in werking was, maar ook nog daarna. Want nadat de onderzoekers waren opgehouden met belonen, gingen de energiemetingen ‘stiekem’ nog vier weken door. Zodoende kon Margriet vaststellen dat de proefpersonen in de ‘publieke feedback conditie’ hun energiebesparende gedrag langer volhielden dan proefpersonen in de andere condities. Uit vragenlijsten die Margriet afnam bleek bovendien dat de reden waarom proefpersonen hun gedrag volhielden was dat ze echt gemotiveerd waren voor hun energiebesparende gedrag, meer dan respondenten in de andere groepen.

Natuurlijk weten u-psychologen en deze manager, ondanks dat dit schijnbaar nog niet tot in alle sectoren is doorgedrongen, allang dat niet-financiële beloningen veel beter werken dan financiële. Toch is dit onderzoek in veel opzichten erg vernieuwend en uiterst relevant. Ten eerste heeft Margriet echt milieubesparend gedrag van werknemers in een werksetting gemeten, iets wat bij mijn weten nog nooit eerder is gebeurd. Ten tweede is dezer dagen geen topic zo urgent en belangrijk als duurzaamheid, iets waar organisatiepsychologen gek genoeg niet of nauwelijks onderzoek naar doen. 

Margriet van Lidth de Jeude won de 1e prijs met de David van Lennep Scriptieprijs 2010!

Auteur(s)
Margriet van Lidth de Jeude

Sterke punten productief inzetten. Ruimte voor talent door job crafting
Hoe kan de invalshoek van job crafting de sterke punten-benadering van leren en ontwikkelen een stap verder brengen? In dit artikel wordt het concept job crafting en de praktische meerwaarde ervan voor HRD-professionals verkend.

Een artikel van Theo Visser, Saskia Tjepkema & Mara Spruyt in O&O / NR 2 - 2012

Auteur(s)
Theo Visser, Saskia Tjepkema, Mara Spruyt
Uitgever
O&O

De scan Duurzame Inzetbaarheid is een bijlage uit A+O routeplanner. Het is een checklist voor leidinggevenden die inzicht geeft over de inzetbaarheid van medewerkers. Het is ook een instrument voor P&O-ers om te zien hoe leidinggevenden het P&O-beleid ervaren. 

Een boekje van SBO over allochtone leidinggevenden in het primair onderwijs.

Deze publicatie biedt handvatten om actief aan de slag te gaan met het verhogen van de instroom van allochtone leidinggevenden in het primair onderwijs. Het boekje is bedoeld voor schoolbesturen, schoolleiders, P&O'ers en leden van de medezeggenschapsraden.

Auteur(s)
Paul Verwoerd (Picaro), Miranda Grootscholte, Akke Visser (SBO)
Uitgever
SBO

Kansen en keerzijdes van job crafting als methodiek ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid in de context van lagergeschoold werk. 
Interessant rapport (2011) van TNO over jobcrafting en lagergeschoold werk. In 3 pilotorganisaties zijn de mogelijkheden van jobcrafting voor lager geschoold werk onderzocht. 

Auteur(s)
Luc Dorenbosch, Rob Grundemann, Jos Sanders
Uitgever
TNO

Rede van professor Steven Dhondt, uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van bijzonder gasthoogleraar aan de Faculteit Social Wetenschappen van de Katholieke Universiteit Leuven.

Professor Steven Dhondt gaf een inaugurale lezing over sociale innovatie als voorwaarde voor een duurzame economie. In zijn lezing geeft hij de drie fundamenten aan voor sociaal innovatieve organisaties: actieve werkplekken, teams gericht op minimale arbeidsdeling en aangepaste personele ontwikkelstrategieën. Een sociaal innovatieve strategie helpt organisaties om de komende jaren hypercompetitie en een verouderende beroepsbevolking te verzoenen.

Over de leerstoel
De leerstoel past in een samenwerking tussen de KU Leuven en de grootste Nederlandse onderzoeksorganisatie TNO. Steven Dhondt is in 1988 afgestudeerd aan de KU Leuven. In 2000 promoveerde hij aan de Universiteit van Leiden. Professor Dhondt doet onderzoek naar onder andere de organisatie van arbeid. In de komende vijf academiejaren zal hij de krachten bundelen met Leuvens professor Geert Van Hootegem.

Lees de rede ‘Sociale innovatie, de voorwaarde voor een duurzame, productieve economie.’

Auteur(s)
prof. Steven Dhondt
Uitgever
TNO, KU Leuven
URL

BelleDerks, Gedrag & Organisatie, nr. 2 - 2017: In deze verkorte versie van mijn oratie betoog ik dat streefcijfers niet genoeg zijn om de vertegenwoordiging van vrouwen en etnische minderheden in de hogere lagen van de maatschappij werkelijk te verbeteren. Op basis van psychologisch onderzoek bespreek ik verschillende mechanismes die het weerbarstige systeem van ongelijke kansen in stand houden, zoals de hardnekkigheid van stereotypen, de onverwachte negatieve bijeffecten van de introductie van streefcijfers, en het Queen Bee fenomeen.

Vervolgens presenteer ik hoe ik binnen mijn leeropdracht in de komende jaren zal onderzoeken hoe we dit hardnekkige systeem dan wel omver kunnen werpen. Hier richt ik me op de mogelijkheden om middels neurowetenschappelijke onderzoeksmethoden inzicht te krijgen in de onbewuste mechanismen die sociale ongelijkheid in stand houden, en het belang van systematisch interdisciplinair onderzoek om het ingewikkelde systeem dat sociale ongelijkheid in stand houdt beter in kaart te brengen.

 

Het volledige artikel van Belle Derks in G&O is te lezen via onderstaande link.

Auteur(s)
Belle Derks
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Talentmanagement is niet nieuw. Maar vraagt in een wereld waarin het individu steeds belangrijker wordt meer aandacht. Simpelweg omdat we nog altijd niet alle capaciteiten optimaal benutten. Met name concrete aandacht is gewenst. Ofwel, systemen waarin we het menselijk gedrag beter kunnen beïnvloeden, we meer kijken naar individuele competenties en waarin niet de functie maar de rol leidend is. Wat is het vermogen van een individu om een bepaalde rol te kunnen vervullen? Net als zo veel systemen, werkt ook een systeem voor individuele gedragingen op zijn best met meetbare resultaten. Maar zie de X-factor maar eens te definiëren... Daar ligt een mooie rol voor HR. Net als het tonen aan het lijnmanagement wat effectief leiderschap inhoudt, nu men beseft dat mensen het verschil maken. Zo veel mensen, zo veel inzichten. En zo veel profijt wanneer deze inzichten gebundeld worden als een leidraad naar de concretisering van talentmanagement.

Met het oog op toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt staat de duurzame inzetbaarheid van werknemers hoog op de (politieke) agenda. Hiertoe is het ontwikkelen en optimaal benutten van het talent van werknemers een belangrijk instrument. In een zestal korte bijdragen belichten de HR-professionals, de zin en onzin van talentmanagement.

Beerling, F., Hummelen, E., De Jong, B., Konings, F., Reijerse, C., & Schoofs, P. (2014). Talent: Je zal het maar hebben. Verkregen van www.psynip.nl

Auteur(s)
Beerling, F., Hummelen, E., De Jong, B., Konings, F., Reijerse, C., & Schoofs, P.
Uitgever
NVP, NIP
URL

Lucas van Luijtelaars masterscriptie gaat over creativiteit en innovatie in relatie tot arbeidsprestaties van werknemers. Het uitgangspunt van Lucas’ onderzoek is origineel en interessant: creatief en innoverend gedrag van medewerkers hoeft niet per se en niet altijd met betere arbeidsprestaties gepaard te gaan. Creativiteit en innoverend gedrag zouden ook contraproductieve effecten kunnen hebben op het niveau van arbeidsprestaties. Dit idee blijkt in dit onderzoek te worden bevestigd.

Lucas deed zijn onderzoek in de “echte wereld”. Dat maakt zijn scriptie extra waardevol. De Koninklijke BAM Groep in Bunnik, waar Lucas stage liep, traint zijn medewerkers in creatief en innoverend gedrag. Men wilde weten of en hoe de effecten van dergelijke trainingen kunnen worden geoptimaliseerd. Ook wilde men weten welke mechanismen of factoren tot meer creatief en innoverend gedrag van medewerkers leiden.

Lucas geeft in zijn studie een uitstekend overzicht van de verschillende theoretische gezichtspunten die aan het denken over arbeidsprestaties van medewerkers ten grondslag liggen. De zogenaamde Job-Job fit theorie zoekt de voorwaarden voor betere arbeidsprestaties in het evenwicht tussen eisen die banen aan medewerkers stellen en de bronnen die medewerkers bij de uitoefening van hun baan tot hun beschikking hebben. De Person-Job theorie baseert voorspellingen over arbeidsprestaties met name op de mate waarin kenmerken van personen overeenkomen met of aansluiten bij de taken die zij hebben te vervullen.

Beide theorieën gaven richting aan het empirisch onderzoek. Binnen de BAM Groep vulden ruim 300 medewerkers on line vragenlijsten in over cognitieve, emotionele en fysieke eisen die hun baan aan hen stelt, over de bronnen die ze binnen hun werk tot hun beschikking hebben (zelf beschikken over hun tijd bijvoorbeeld, steun van leidinggevenden en collega’s), over cognitieve en emotionele vaardigheden, over de mate van creativiteit en innovatie die men naar eigen oordeel in het werk realiseert en – interessant – over mogelijk contraproductief gedrag dat men in en tijdens het werk laat zien.

Naast dit on line survey is een tweede studie gedaan, waarin via een matchingsprocedure eigen beoordelingen over arbeidsprestaties werden vergeleken met beoordelingen door een collega over de betreffende persoon. Bij elkaar geven beide empirische studies een stevige basis aan het betoog van Lucas.

Onderzoek en scriptie van Lucas van Luijtelaar zijn niet alleen in wetenschappelijke zin interessant. Ze leverden ook een instrument op waarmee de Koninklijke BAM Groep medewerkers kan screenen en ondersteunen op het vlak van arbeidsomstandigheden en arbeidsprestaties. Het uiteindelijke doel van dergelijke interventies is het verhogen van creatief en innoverend gedrag en het minimaliseren van contraproductiviteit. Een buitengewoon belangwekkende kwestie in moderne arbeidsorganisaties. 

Lucas van Luijtelaar won de 3e prijs in de David van Lennep Scriptieprijs 2010.

Auteur(s)
Lucas van Luijtelaar
Uitgever
TU/e

Inge Wolsink heeft de invloed van ‘Working Memory Capacity’ onderzocht op de ontwikkeling van creativiteit. Zij heeft dat gedaan door 32 cellisten, professionele studenten of goede amateurs, uit te nodigen drie opeenvolgende improvisaties te spelen van drie minuten. Deze werden opgenomen in een studio-omgeving. Een onafhankelijke jury beoordeelde vervolgens of er bij de drie opvolgende improvisaties sprake was van een toe- of afnemende creativiteit. De juryleden hebben voorafgaand aan hun opdracht een sample beoordeling gedaan op 10 willekeurige stukken, waaruit bleek dat er een hoge mate van overeenstemming was in het beoordelen van de resultaten.

Voorafgaande aan de improvisatieopdracht hebben alle kandidaten meegewerkt aan het bepalen van hun ‘Working Memory Capacity’ met behulp van uitgestelde seriematige herkenningsopdrachten. 17 deelnemers bleken een lage WMC score te hebben en 15 een hoge. Vervolgens hebben de juryleden de creatieve ontwikkeling vastgesteld in de drie x drie minuten improvisaties op basis van drie opdrachten die in willekeurige volgorde werden afgewerkt. Uit het onderzoek bleek dat musici met een grotere  ‘Working Memory Capacity’ bij elke opvolgende improvisatie creatiever werden, terwijl de musici met een lagere ‘Working Memory Capacity’  minder creatief werden en meer moeite hadden zich aan de opdrachten te houden. Een hoge ‘Working Memory Capacity’ leidt ook tot meer vasthoudendheid en taakgeoriënteerd gedrag. Gelukkig heeft ze vastgesteld dat flexibel omgaan met kennis en een positieve stemming ook effect hebben op toenemende creativiteit. Dat geeft toch nog wat hoop voor de andere vijftig procent met een lagere ‘Working Memory Capacity’.

Inge Wolsink won de eerste prijs van de David van Lennep Scriptieprijs 2011.

Auteur(s)
Inge Wolsink
Uitgever
UvA

Deze theses beschrijft een crossculturele studie naar de relatie tussen het helpen van collega's en leidinggevende op het werk en werk naar familie verrijking. Deze relaties zijn zowel in China als in Nederland onderzocht door middel van een vragenlijstonderzoek. De onderbouwing van de hypothesen op basis van social exchange theory en Hofstede's culturele dimensies is sterk. Bovendien draagt de thesis daadwerkelijk bij aan de literatuur door:

  • Aan te tonen dat helpgedrag op het werk ook effecten heeft buiten het werk
  • Inzicht te geven in de antecedenten van werk naar familie verrijking
  • Het multidimensionele karakter van helpgedrag (het verhelpen van collega's en het helpen van de leidinggevende) en de effecten daarvan te onderzoeken
  • De invloed van culturele context op de relatie tussen het helpen van collega's en leidinggevende en werk naar familie verrijking te onderzoeken.

Verder is het bewonderenswaardig dat een internationale student, zonder contacten in Nederland, data verzamelt bij meer dan honderd Nederlandse respondenten (en meer dan 100 Chinese respondenten). 

Auteur(s)
Chang Lu
Uitgever
Tilburg university

'The future of work is already here', is de ondertitel van dit boek. Want werk is een groot deel van ons leven en bepaalt ook voor een groot deel onze identiteit. De snelheid waarmee werk en de arbeidsmarkt op dit moment veranderen, heeft meer dan ooit impact op onze carrières, waar ook ter wereld. 

De auteur
Lynda Gratton is professor aan de Londen Business School, is door de Financial Times uitgeroepen tot ‘management guru most likley to make an impact over the next dacade’ en staat in de top 20 van 'business thinkers in the world' van The Times en nummer twee op de wereldwijde ranglijst van Human Resources magazine.

Shaping forces 
Gratton kijkt in het boek naar naar de huidige arbeidsmarkt- en werksituatie en de impact daarvan op de toekomst. Ze kijkt daarbij naar sociaal-maatschappelijke en technologische ontwikkelingen.
Ze beschrijft in het eerste deel van het boek vijf ‘shaping forces’: technologie, globalisatie, demografie, maatschappelijke veranderingen en, verrassend, energieconsumptie. Deze vijf zullen volgens haar van grote invloed zijn op de manier waarop we in de toekomst gaan werken.

3 shifts
Interessant zijn ook de drie fundamentele veranderingen die we volgens Gratton als mens moeten doormaken: van generalisme naar serieel meesterschap, van geïsoleerde concurrenten naar innovatieve samenwerkers en van hebberige consument naar bevlogen producenten.
Ze schets nog verschillende scenario's, positieve en minder positieve. 

Het boek is te bestellen via managementboek.nl. Daar vind u ook de inhoudsopgave van het boek.
Lees de boekrecensie van Bas van de Haterd op RecTec 


 

Auteur(s)
Lynda Gratton
Uitgever
Harper Collins

De scriptie beschrijft de ontwikkeling en effectieve implementatie van een job crafting interventie waarbij een groep verpleegkundigen in de zorg ondersteund worden via een interventie om op zoek te gaan naar nieuwe manieren van werken. Deze interventie is gebaseerd op de job crafting theorie die werknemers als actieve actoren in hun werkomgeving beschouwd die in staat zijn zelf invloed uit te oefenen op de vormgeving en uitvoering van hun werk.

Het doel van het ziekenhuis en het onderzoek was om een verhoging van de adaptieve prestaties van verplegend personeel mogelijk te maken en een competitief voordeel voor  het ziekenhuis te realiseren. Jeanine heeft het voor elkaar gekregen om 6 eenheden over te halen om aan het onderzoek mee te werken en wist het verplegend personeel te motiveren om, ondanks hun drukke werkschema’s, tijd te reserveren voor een nieuwe job crafting interventie.

Het onderzoek was gebaseerd op een zogenaamde nonrandomized control Group pretst-posttest ontwerp. Dit betekent dat de eenheden niet gerandomiseerd, maar door de onderzoeker en de organisatie zelf ingedeeld zijn in de experimentele versus controle conditie en vervolgens voor en na de interventie in de tijd onderzocht zijn. Een gerandomiseerd ontwerp zou de studie nog iets sterker hebben gemaakt, maar Jeanine heeft hoe dan ook een indrukwekkend onderzoek opgezet en zeer goed gerapporteerd.

De scriptie is theoretisch sterk uitgewerkt en via een zeer gedegen longitudinaal vragenlijstonderzoek en relevante analyse technieken verder onderzocht. De interventie bleek evidence-based te zijn, dat wil zeggen betekenisvolle effecten in de interventie of experimentele groep en niet in de controle groep over de tijd weer te geven. Om een paar belangrijke uitkomsten te noemen: het verplegend personeel in de experimentele conditie bleek een significante verbetering in beschikbare bronnen op het werk en in prestaties weer te geven. Daarnaast bleek de experimentele groep significant meer bevlogenheid en minder distantie in het werk te rapporteren na de interventie.

In het kader van de maatschappelijke aandacht voor het thema duurzame inzetbaarheid een relevante interventie die voor ouder wordende werknemers ingezet zou kunnen worden om op hoge leeftijd gezond en effectief inzetbaar te blijven.  Met name in de zorg sector  waar te verwachten valt dat de vergrijzing de vraag naar zorg zal doen toenemen en het aanbod van verplegend personeel lijkt af te nemen, is het van wezenlijk belang het verplegend personeel duurzaam inzetbaar te maken.

Jeanine van Mersbergen won met dit prachtige en belangrijke onderzoek de eerste prijs in de David van Lennep Scriptieprijs 2012. 

Auteur(s)
Jeanine van Mersbergen
Uitgever
TU/e
Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons