‘Belonen’ van werk is een eeuwenoud gebruik, dus je zou denken dat we onderhand wel weten hoe dat moet. Toch zetten veel organisaties beloning niet op de juiste manier in, zodat ze er niet de gewenste resultaten mee bereiken. In de hernieuwde druk van zijn boek Beter belonen in organisaties legt emeritus hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Henk Thierry uit hoe het wel moet.

Door Karin Bosveld

Wat gaat er allemaal mis? Nogal wat, maar de essentie kun je samenvatten als: organisaties denken onvoldoende na over wat ze precies willen bereiken met het belonen van hun medewerkers. Doordat die doelstellingen niet helder geformuleerd zijn, en doordat het beloningssysteem die doelstellingen niet goed reflecteert, heeft beloning niet het gewenste resultaat.

Beloning is geen dissatisfier
Ander mankement is dat managers al heel lang geloven in de mythe dat beloning eigenlijk een ‘dissatisfier’ is: het kan tot ontevredenheid leiden, maar niet motiveren. ‘Dat is allang achterhaald en het word tijd dat managers daar van doordrongen raken’, zegt Thierry. ‘Waardering krijgen is heel belangrijk voor mensen. Met kleine maandelijkse bedragen kun je ze die feedback geven. Als een soort knipoog: “Het gaat goed”. Een groot bedrag als worst voorhouden werkt niet. Een vast bedrag ook niet, dat went snel en wordt dan als een recht beschouwd, niet meer als motivator.’

Beoordeel op werkkenmerken
In zijn boek beschrijft Thierry verschillende gangbare soorten beloning. In ons land is functiewaardering nog altijd de meest gebruikelijke manier om de basisbeloning te bepalen. Organisaties kijken naar persoonskenmerken om te beoordelen welke bijdragen medewerkers aan het werk hebben geleverd, en in veel gevallen belonen ze dus ook persoonskenmerken.
De hoogleraar is er niet erg over te spreken: klantgerichtheid, nauwkeurigheid – het zijn te vage begrippen en ze richten de aandacht van de persoon op zichzelf. Daar worden prestaties eerder slechter dan beter van, aldus Thierry. ‘Als iemand geregeld te laat komt, praat daar dan over. Hoe komt het? Vertaal het niet naar een persoonskenmerk. Geef feedback op het werk, de concrete handelingen, procedures.’
Waarmee hij niet wil zeggen dat aandacht voor de persoon niet belangrijk is, alleen niet in deze context. ‘De koppeling tussen persoonskenmerken en gedrag is niet zo maar een-op-een te maken, mensen zijn veel ingewikkelder dan dat.’

Prestatiebeloning
In de derde herziene druk van zijn boek nam Thierry een extra hoofdstuk op over Performance Management, dat weliswaar gangbaarder wordt maar volgens de hoogleraar vaak nog niet op de juiste manier wordt toegepast. ‘Het gebeurt nog weinig en in de uitvoering loopt het eigenlijk altijd mis’, vindt hij. ‘Op zich kan resultaatafhankelijk belonen heel motiverend zijn, maar dan moet je goed weten met welk doel je dat doet. Welke resultaten beloon je? En als je dat doet, dan moet je ze ook meten. Dat gebeurt zelden. Sommige bedrijven zeggen: “Wij belonen resultaatafhankelijk omdat we onze medewerkers ervan bewust willen maken dat we performance belangrijk vinden.” Nou, dan vind ik dat wel een dure manier.’
Als je het goed wilt doen, zegt Thierry, moet je vaststellen wat je kritieke prestatiefactoren zijn. Wat dat zijn? Thierry: ‘Stel je als onderneming de vraag: wat zou er mis gaan als mijn bedrijf (of mijn team, of mijn functie) er niet was? En hoe meet je dat? Dan krijg je heldere, kwantitatieve indicatoren. En dan kun je je op resultaten richten.’

Eenheidsworst
Organisaties praten wel over ‘missie’ en ‘strategie’, maar in de praktijk is beloning een soort eenheidsworst waarin de concrete doelstellingen totaal niet naar voren komen.
Terwijl het, zegt Thierry, niet zoveel extra moeite kost om het beter te doen. Niet dat er generieke vuistregels te geven zijn over het ‘hoe’ van dat ‘beter doen’. Maar iets valt er zeker over te zeggen. Thierry: ‘Vraag je af: wat straalt je beleid uit? Welk bericht breng je over, ook met je beloning? Strategisch beleid is vaak een heel vaag begrip maar je kunt het ook omdraaien: wat heb je volbracht? Zo ontdek je je strategie achteraf.’
En daar kun je je beloning dan vervolgens op afstemmen. En Thierry’s boek lezen, natuurlijk.

Thema's

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons