Tinka van Vuuren, foto Marcel van den Bergh

Herstructurering en ontslagen zijn een gegeven in deze tijd van crisis. Daardoor kampen veel mensen met baanonzekerheid. En juist de gevolgen van die onzekerheid blijken erger te zijn dan het verlies van de baan zelf. Hoe kunnen die negatieve gevolgen beperkt worden? Een interview met dr. Tinka van Vuuren, consultant sociale zekerheid en personeelsbeleid Loyalis. 

Baanonzekerheid is onzekerheid over het voortbestaan van je eigen arbeidsplaats. De een zal daar meer onder lijden dan de ander. Want de onzekerheid die ze voelen is afhankelijk van een aantal factoren, zoals de verwachte kans op verlies van de baan en de verwachte ernst van de gevolgen. Van Vuuren: ‘Werknemers boven de 45 jaar hebben minder kans om ontslagen te worden, maar de verwachte gevolgen zijn groter, omdat zij moeilijker een nieuwe baan vinden.’ De ernst van de gevolgen is ook afhankelijk van het belang dat iemand aan zijn werk hecht. ‘Werk kan voor mensen verschillende functies vervullen,’ legt Van Vuuren uit. ‘Soms biedt werk alleen een zeker inkomen, maar vaak hebben mensen ook belangrijke sociale contacten op het werk opgebouwd, biedt het werk hen een zekere status en kan het zelfs bepalend zijn voor identiteit en zingeving. Als dat allemaal dreigt weg te vallen, is dat heel ingrijpend.’ Ook de aard van de arbeidsrelatie blijkt van belang. ‘Mensen met een tijdelijk arbeidscontract hebben een grotere kans op ontslag, maar zij hebben er minder last van. Mensen met een vaste baan, achten de kans minder groot, maar verwachten meer en grotere gevolgen.’ Dat hangt ook samen met de inschatting elders een baan te kunnen vinden, aldus Van Vuuren. ‘Als iemand door opleiding en ervaring een sterke arbeidsmarktpositie heeft en veel heeft geïnvesteerd in zijn employability, is de kans om elders een vergelijkbare baan te vinden groot.’ Tenslotte spelen persoonskenmerken ook een rol. De een is nu eenmaal optimistischer dan de ander.

Gevolgen
Baanonzekerheid kan iedereen treffen. Sinds 2006 geldt bij reorganisaties niet langer het ‘last-in-first-outprincipe’, maar het afspiegelingsbeginsel: de leeftijdsopbouw na de ontslagronde moet vergelijkbaar zijn met de situatie daarvoor. Baanonzekerheid is een klassieke werkstressor en als die langere tijd aanhoudt, kan dat zowel psychisch als lichamelijk schadelijk voor de gezondheid zijn. Van Vuuren: ‘Mensen voelen zich ellendig en doen er alles aan om geen slachtoffer van de reorganisatie te worden. Daar gaat de sfeer op het werk onder lijden. Mensen proberen zich onmisbaar te maken en gaan elkaar beconcurreren. De tevredenheid met het werk en het vertrouwen in de leiding nemen af en ook zie je de binding met de organisatie minder worden.’

Beperken van onzekerheid
De werkgever kan een belangrijke rol spelen bij het beperken van de onzekerheid. ‘Vaak willen bedrijven een reorganisatie zorgvuldig en langdurig voorbereiden, maar daardoor houdt de onzekerheid onnodig lang aan,’ stelt Van Vuuren. En juist de gevolgen van onzekerheid blijken erger te zijn dan het verlies van de baan zelf. Het belangrijkste advies is dan ook: zorg zo snel mogelijk voor duidelijkheid. Naast duidelijke communicatie is het belangrijk dat de boodschap goed gebracht wordt, stelt Van Vuuren bovendien. ‘Wees er zeker van dat medewerkers de oorzaak van de baanonzekerheid en het eventuele verlies van de baan niet aan zichzelf wijten. Het gevoel van falen verlamt, het vergroot de kans op klachten en ondermijnt het zelfvertrouwen dat nodig is om een andere baan te vinden.’ Het verlies van een baan is beter te accepteren als de medewerkers het gevoel hebben dat het management voor hen gevochten heeft.

Het belang van employability
In 2009 verscheen het rapport Health in Restructuring van een internationale werkgroep van experts onder leiding van Thomas Kieselbach en met steun van de EU. Het rapport brengt empirische gegevens bijeen zowel over de gevolgen van herstructurering op gezondheid als over de effectiviteit van de herstructureringsmaatregelen. Een van de belangrijkste conclusies is dat herstructurering een normaal verschijnsel is geworden in de huidige economie. Afgezien van het beheersen van de negatieve gevolgen van baanonzekerheid is het vooral belangrijk tijdig te investeren in employability en duurzame inzetbaarheid. Van Vuuren: ‘Uiteindelijk zijn preventieve strategieën effectiever. Voorkomen is beter dan genezen. De structurele investeringen in employability zoals je die bij KPN ziet, hangen hiermee samen.’

Tips voor werkgevers:

  • Investeer samen met medewerkers continu in scholing en employability.
  • Zorg bij herstructurering voor een eerlijk en transparant besluitvormingsproces.
  • Zorg voor goede communicatie: volledig, open, onmiddellijk, eerlijk en persoonlijk.
  • Voorkom dat werknemers de oorzaak van baanonzekerheid en het verlies van hun baan aan eigen falen toeschrijven.
  • Laat zien wat je doet om werkgelegenheid te behouden.
  • Vergroot het gevoel van beheersbaarheid door participatie en inspraak in veranderingsprocessen.
  • Ondersteun medewerkers bij het vinden van een andere baan.
  • Besteed ook aandacht aan de achterblijvers; juist deze groep kan lijden onder een minder goede gezondheid: de layoff survivor sickness.

Tips voor werknemers:

  • Ontspan en neem afstand van het werk, zorg voor herstel in de vorm van rust of afleiding.
  • Denk serieus na over een andere banen, doe aan loopbaanplanning.
  • Verhoog de eigen inzetbaarheid, laat je scholen.

Thema's

Onderwerpen

Reacties

Wat de met ontslag bedreigde werknemers bijzonder helpt in deze omstandigheden is meer inzicht in de eigen mogelijkheden op de regionale arbeidsmarkt. Dat inzicht ontbreekt veelal, waardoor onnodig veel vertraging en ellende wordt geproduceerd. Stelregel van alle betrokkenen partijen zou kunnen en moeten zijn dat niemand de poort uitgaat zonder perspectief. Dat kan worden gerealiseerd door iedereen het recht te geven op een e-portfolio en een regelmatige beoordeling van persoonlijke talenten en inzetbaarheid. Dat is het pleidooi van Commissie Arbeidsparticipatie (2008) en het is ook een pijler onder de praktijkrichtlijn voor duurzame inzetbaarheid (NPR 6070). In het Vitaliteitspakket (2011) is hierover een spoedige beslissing aangekondigd. Invoering van het recht op een ePortfolio, en het systematische gebruik ervan in leer- en werkprocessen, bevordert de aandacht voor (het oplossen van) discrepanties tussen beschikbare en benodigde kwaliteiten, vergroot de productiviteit, inzetbaarheid en het zelfvertrouwen van mensen en vermindert de (gevolgen van) baanonzekerheid. Aan het voorkomen van baanonzekerheid en het bevorderen van werkzekerheid wordt op dit moment door werkgevers- en werknemersorganisaties veel te weinig gedaan en kost miljarden. Ook dat is een 'gegeven in deze tijd'.

Beste Theo, interessante reactie. Ben het eens met het pleidooi van de Commissie Arbeidsparticipatie. Ik denk dat een e-portfolio zeker helpt om de eigen kwaliteiten inzichtelijk te maken en te onderbouwen, en in die zin geloof ik dat het instrument bijdraagt aan employability. Maar op welke manier vergroot het het inzicht in de mogelijkheden op de regionale arbeidsmarkt? Die link zie ik niet direct...

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons