Als een medewerker goed werk levert, is een leidinggevende al snel tevreden. Maar wat motiveert medewerkers eigenlijk om hun werk goed te doen? Waarom zijn ze soms wel en soms niet gemotiveerd? En welke invloed heb je als leidinggevende hierop? Tijdens de Leergang A&O-Psychologie deelden twee experts hun kijk op dit onderwerp.

Autonomie, betrokkenheid en competentie
Dr. Anja Van den Broeck, assistant professor Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Brussel, houdt zich bezig met onderzoek naar factoren die werknemers motiveren en optimaal laten functioneren. Aan de hand van de Zelf-Determinatie Theorie die uitgaat van een positief mensbeeld onderbouwt ze haar visie. De mens heeft een drietal psychologische basisbehoeften die bevredigd moeten worden om zich verder te ontwikkelen en optimaal te functioneren. Die basisbehoeften zijn autonomie, betrokkenheid en competentie. Het ervaren van autonomie, de wens om vrij te kunnen handelen en niet onder druk te staan, is belangrijk. Wanneer werknemers de kans krijgen om zelf (mee) te beslissen of wanneer ze keuzemogelijkheden hebben, ontstaat een gevoel van psychologische vrijheid. Daarnaast is betrokkenheid van medewerkers een belangrijk aspect volgens deze theorie. De wens om positieve relaties op te bouwen, zich geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen.

Een hecht team om persoonlijke gedachten te delen
Werknemers kunnen zich betrokken voelen als ze deel uitmaken van een hecht team en hun persoonlijke gevoelens en gedachten kunnen delen met collega’s. Ook heeft de mens een behoefte aan competentie. Om doeltreffend met de omgeving om te gaan en deze te ontdekken, te begrijpen en te beheersen. Het gevoel van competentie helpt werknemers zich te ontwikkelen en verhoogt hun capaciteit om zich flexibel aan te passen aan veranderde omstandigheden.

Training en mentoring werkt
Van den Broeck geeft aan dat uit onderzoek is gebleken dat deze onderdelen uit het zogenaamde abc voor alle medewerkers gelden, ongeacht opleiding. Via training en mentoring op dit vlak kan een werkgever de carrière van een werknemer een flinke stap vooruit helpen wat zowel werkgever als werknemer ten goede komt.

Intrinsiek versus extrinsiek: het spel of de knikkers
Uiteraard bestaat er een verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie bij werknemers. Intrinsiek gemotiveerde werknemers werken omdat ze hun taken leuk of interessant vinden. Extrinsiek gemotiveerde werknemers verrichten hun werkzaamheden omdat er een aantrekkelijk resultaat tegenover staat, zoals bijvoorbeeld goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Of zoals Van den Broeck het zegt: ‘Bij intrinsieke motivatie draait het om het knikkeren, bij extrinsieke motivatie draait het om de knikkers.’

Motivatie is verder onder te verdelen in verschillende vormen aan de hand van de mate van autonomie. Intrinsieke motivatie wordt daarbij als de meest autonome vorm van motivatie gezien.

Autonome motivatie leidt tot beter resultaat
Onderzoek naar diverse vormen van motivatie laat zien dat de manier van motiveren invloed heeft op het resultaat. Van den Broeck: ‘Als je op een autonome wijze leiding geeft, de kaders aangeeft en verder een beroep doet op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker, heeft die medewerker meer plezier in zijn werk en werkt vaak langer door dan een medewerker die op een gecontroleerde manier worden aangestuurd. Het verschil tussen die twee is ‘ik moet versus ik wil’.’ Van den Broeck gebruikt hiervoor het woord ‘moetivatie’. ‘ Een beetje gecontroleerde motivatie is altijd wel aanwezig maar zolang er maar voldoende autonome motivatie is. Want die bepaalt of een werknemer zijn werk wel of niet leuk vindt.’

Job crafting op elk niveau
Dr. Maria Peeters is universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Ze houdt zich bezig met de relatie tussen arbeid en gezondheid. Haar lezing is gericht op job crafting; het aanpassen van je werk om het nog leuker te maken. Een betere balans vinden tussen je competenties en je behoeften. Maar hoe doe je dat precies? En kan elke werknemer job crafting toepassen in zijn werk?

De puzzel passend krijgen
Binnen elke functie is het mogelijk het werk aan te passen, stelt Peeters. Het is alleen de kunst als werknemer om uit te vinden waar je die aanpassingen precies kunt doen om ervoor te zorgen dat je net even wat meer vrijheid krijgt om de werkzaamheden te doen waar je echt energie van krijgt. Peeters: ‘Het initiatief tot aanpassen moet bij de werknemer liggen. Die gaat in gesprek met de leidinggevende en geeft aan dat hij zijn werk graag anders zou willen inrichten. Daarbij moeten beiden ervoor waken dat er geen taken worden afgeschoven naar collega’s waar de werknemer simpelweg geen zin in heeft en dat de wijziging niet ten koste gaat van de productiviteit. Het werk is eigenlijk net een puzzel die bij job crafting niet groter of kleiner wordt maar juist beter passend.’ Job crafting is op elk niveau toe te passen, zegt Peeters. Een accountmanager die liever een wekelijks overleg overslaat waar hij de zin niet van in ziet, kan net zo goed in gesprek gaan met zijn leidinggevende als een kapster die het graag alleen maar permanentjes zet.

Sleutelen aan taakeisen en hulpbronnen
Het werk is volgens Peeters grofweg in te delen in twee categorieën: ‘Enerzijds heb je taakeisen, datgene wat je moet doen. Anderzijds heb je hulpbronnen, datgene waar je energie van krijgt. Als je veel werkt, kan dat je energiereserves aantasten en leiden tot vermoeidheid. Maar als daar veel hulpbronnen tegenover staan, haal je waarschijnlijk makkelijk je doelen wat weer kan leiden tot motivatie en bevlogenheid. Job crafting is in feite het sleutelen aan je taakeisen en hulpbronnen. Zoek je meer uitdaging in je werk? Verhoog dan de taakeisen. Heb je een te drukke baan? Verlaag dan juist de taakeisen. En wil je als werkgever beter gemotiveerde medewerkers, zorg dan voor meer hulpbronnen.’

Training leidt tot bewustwording
Pro-actieve medewerkers zijn eerder geneigd tot job crafting. Maar het heeft niet alleen met karaktereigenschappen te maken. Ook de omgeving speelt een belangrijke rol. Een uitdagende en complexe situatie stimuleert een werknemer om naar zijn eigen functie te kijken. In functies met een hoge werkdruk en veel autonomie komt job crafting dan ook vaker voor. Peeters onderzocht het effect van training op job crafting. Uit haar onderzoek blijkt dat training niet leidt tot een hogere mate van bevlogenheid of autonomie van medewerkers. Wel leidt training tot meer bewustwording en ontwikkelingsmogelijkheden, meer zelfvertrouwen en welzijn op de werkvloer.

Lees ook

Test jezelf

De presentaties werden gegeven tijdens de vierde bijeenkomst van de Leergang A&O-Psychologie. Lees hier het hele verslag van die bijeenkomst.

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons