Loopbaanontwikkeling bij de brandweer

Iedere brandweerman of -vrouw moet na 20 jaar repressieve dienst doorstromen naar een minder bezwarende functie. Zodat hij of zij in staat is op gezonde, verantwoorde wijze door te kunnen werken tot aan het pensioen. Dit vraagt om actief loopbaanbeleid van de korpsen. Brandweermensen beginnen over het algemeen al rond hun twintigste in repressieve dienst. Zo heet het uitrukken op de brandweerwagen. Het functioneel leeftijdsontslag met 55 jaar werd voor gemeenten onbetaalbaar. De sociale partners (VNG en vakbonden) vroegen het A+O fonds Gemeenten loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid bij korpsen te stimuleren.

Emoties
Binnen brandweerkorpsen bestaat een hechte cultuur, mensen hebben een sterke binding met het vak en elkaar, waardoor de weerstand tegen verandering groot is. De nieuwe regeling werd door werknemers en commandanten in eerste instantie dan ook niet gezien als kans. Nu, een aantal jaar later, zijn de stofwolken neergedaald en wordt door diverse korpsen op structurele wijze gewerkt aan vernieuwend HR beleid. Marieke de Feyter is bij het A+O fonds vanaf het begin betrokken bij alle ontwikkelingen. Ze stelt: ‘Een carrière als brandweerman verloopt nu nog vooral verticaal en binnen de kolom, logisch volgend uit de opleidingen die je volgt. De repressieve dienst is vaak een besloten geheel en er is weinig doorstroming van medewerkers naar andere  functies binnen de brandweer of de gemeente. Niet voor niets spreek je binnen de brandweer van de warme en de koude kant. Dat maakt het stimuleren van mobiliteit tot een nog grotere uitdaging.‘

Klein beginnen
Bij de brandweer werken ongeveer 3000 mensen in een repressieve  functie in loondienst. Velen van hen zullen actief aan de slag moeten met hun loopbaan. Vanuit het A+O fonds is in samenwering met korpsen een speciaal programma ontwikkeld. Een succesvol onderdeel van het programma was de pilot  Loopbaanbeleid. Per korps namen acht medewerkers op vrijwillige basis deel aan een loopbaanoriëntatieptraject.  Hierbij dachten zij na over hun toekomst en volgden opleidingen of behaalden een ErvaringsCertificaat haalden. Marieke de Feyter: ‘Onbekend maakt onbemind. Dat is hier ook van toepassing. Veel weerstand komt voort uit onzekerheid over hoe dit moet worden aangepakt, zowel bij het korps als bij de medewerkers zelf. Daarom werkte het heel goed om in de pilot vrijwillig en vrijblijvend kennis te maken met loopbaanbeleid in de organisatie. We zijn klein begonnen. Maar er was iedere keer meer belangstelling dan de beschikbare plaatsen.
Opvallen voor die eerste deelnemers is dat zij de 2e loopbaan 'verplichting' hebben vertaald in iets waar ze zelf in geloven. Het gaat er niet om de uitstroom van medewerkers te regelen. Korpsen zien vooral de voordelen - op dit moment al - van werknemers die actief met hun persoonlijke ontwikkeling bezig zijn, omdat dat ook de medewerkers zijn die de organisatieontwikkeling een impuls geven. Ook individuele medewerkers die aan de slag gaan met hun persoonlijke en loopbaanontwikkeling, worden enthousiast. Zij blijken de ambassadeurs voor loopbaanontwikkeling. Enkele van deze ambassadeurs hebben een plek gekregen op de website www.loopbaanladder.nl die is ontwikkeld voor medewerkers.'

Knelpunten
Er zijn natuurlijk ook knelpunten. Eén daarvan is bijvoorbeeld het salaris. Brandweermensen verdienen in verhouding tot hun opleidingsniveau behoorlijk. Het inkomen daalt echter als de ongerelmatigheidstoeslagen verdwijnen. Om eenzelfde inkomen te kunnen behouden moet bovendien vaak een flinke investering worden gedaan in opleiding.

Binnen de brandweerorganisatie zelf nu er nog weinig mogelijkheid om door te stromen. Velen zullen dus op latere leeftijd hun vleugels moeten uitslaan en elders gaan werken. Er zijn echter diverse ontwikkelingen die een positieve invloed kunnen gaan hebben. Marieke de Feyter: ‘Brandweerkorpsen gaan steeds vaker op in grotere veiligheidsregio’s waarin meerdere disciplines samenwerken. Dat biedt meer kansen om binnen de organisatie door te stromen. Daarnaast wordt sinds enige jaren meer nadruk gelegd op de noodzaak van ‘een leven lang leren’ bij de brandweer ondermeer door de discussie over de hogere eisen ten aanzien van professionalisering en kwaliteit. Tot slot is er binnen de brandweersector een ontwikkeling in gang gezet waarbij het accent meer gaat liggen op het voorkomen in plaats van bestrijden van calamiteiten, op preventie in plaats van repressie. Dat betekent dat er functies zullen ontstaan voor medewerkers die bijvoorbeeld de wijk in gaan om burgers voor te lichten. Bij uitstek natuurlijk geschikt voor mensen uit de praktijk en dus als 2e loopbaanfunctie.’

Budget en organisatie
Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering van de tweede loopbaan. Al vanaf het begin van de carrière in repressieve dienst moeten er iedere drie jaar in een dossier de afspraken worden vastgelegd. Daarbij wordt aandacht besteed aan de behoefte van de werknemer, wat ondernomen is en wat iemand gaat doen. Het budget dat per werknemer beschikbaar is, verschilt per gemeente. De afspraken over tijd en geld zijn niet landelijk geregeld in de CAO en moeten lokaal worden afgesproken. Dat is lang nog niet overal gebeurd onder andere omdat korpsen geen goed beeld heben van de kosten van het nieuwe beleid. Brandweermensen hechten aan duidelijkheid en die is er op een aantal punten nog niet. Desalniettemin gaan steeds meer korpsen aan de slag.  In de praktijk blijkt dat als er actief met loopbaanontwikkeling wordt gestart, dit veel positieve energie oplevert. Medewerkers die werk maken van hun persoonlijke ontwikkeling leveren ook een belangrijke bijdrage aan de gewenste organisatieontwikkeling van het korps. Actieve medewerkers, ook al zijn ze nog maar kort in dienst, hebben een positieve invloed op de organisatie.

Over de tweede loopbaan bij de brandweer is veel materiaal ontwikkeld.

 

 
 

Bijlage

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons