In (medische) teams zijn goede communicatie en samenwerking belangrijk. De manier waarop teamleden communiceren en samenwerken wordt onder andere beïnvloed door machtsverhoudingen en conflicten.

Taak-gerelateerde conflicten en effectievere besluitvorming
Conflicten zijn bijna onvermijdbaar op plekken waar mensen samenwerken. Conflicten kunnen verschillen van aard. Taak-gerelateerde conflicten gaan bijvoorbeeld over de vraag welke medicatie dient te worden toegediend. Proces-gerelateerde conflicten gaan over logistieke zaken of bijvoorbeeld over wie de leiding heeft. Ten slotte zijn er ook persoonlijke conflicten. In het algemeen zijn conflicten slecht voor de prestatie van het team. Taak-gerelateerde conflicten echter kunnen, mits niet te heftig, juist leiden tot effectievere besluitvorming of kennisdeling, zeker als het om niet-routinematige taken gaat. Een meningsverschil over de toe te dienen medicatie bijvoorbeeld, kan door discussie een constructief idee opleveren ten goede van de patiënt.
Behalve het conflict zelf, is ook van belang hoe het conflict ervaren wordt door de verschillende teamleden. Wanneer sommige teamleden het conflict als veel groter ervaren dan anderen, we spreken dan van conflict asymmetrie, is dat negatief gecorreleerd met de prestaties van het team.

Macht remt soms kennisdeling
Macht is de relatieve mogelijkheid van een individu om anderen te controleren of beïnvloeden. Hoe een teamlid die macht gebruikt, is ook van invloed op de teameffectiviteit. Machtsverschillen in een team kunnen remmend werken op delen van kennis, bijvoorbeeld vanwege de moeite die teamleden hebben om elkaar in die situatie om hulp te vragen. Daarnaast hebben ze invloed op de manier waarop conflicten worden opgelost. Vooral proces-conflicten zijn vaak terug te voeren op onduidelijkheid over wie de macht in een team heeft.

In actieteam verstoringen voorkomen
In medische actieteams (reanimatieteams, ok-teams, trauma-opvangteams) moeten verstoringen van goed teamwerk zoveel mogelijk voorkomen worden vanwege de levensbedreigende consequenties die er mee verbonden zijn. Actieteams hebben echter een aantal kenmerken die kunnen leiden tot conflicten en complexe machtsverhoudingen. Zo hebben de leden van zo’n team een verschillende achtergrond en verschillende niveaus van ervaring en kennis. Een teamlid met een hiërarchische machtpositie is niet altijd de gene met de verstandigste inbreng. Denk bijvoorbeeld aan een team waarin een ervaren verpleegkundige met een jonge arts werkt . Een ander kenmerk van medische actieteams is dat ze onder tijdsdruk werken, waardoor onenigheid kan ontstaan over wat prioriteit heeft of wie wat moet doen.

Wisselende teams en wisselende posities
Bijzonder aan medische actie teams is het feit de samenstelling van deze teams wisselt. Teamleden komen ad hoc bij elkaar voor het klaren van een klus en gaan daarna ieder weer hun eigen weg. De mate waarin teamleden bekend met elkaar zijn varieert en de machtsverhoudingen binnen het team ook. Zo kan een teamlid in de ene teamsamenstelling de meest ervarene zijn terwijl dat in een ander teamverband niet zo is. Ook de mate van conflict kan in het ene team groot zijn en bij een ander teamsamenstelling nauwelijks een rol spelen. Op basis van de ervaringen die teamleden op doen in verschillende teams zullen zij bij een nieuwe taak in een ad hoc samengesteld team verwachtingen hebben over de machtsverhoudingen en potentieel conflict. Deze verwachtingen zijn het resultaat van individuele ervaringen met verschillende teamleden, taken en teamsamenstellingen. De output van de processen met macht en conflict in een eerder teamverband vormen als het ware weer input voor een nieuw samenwerkingsverband en kunnen de dynamiek in het team beïnvloeden.

Ongelijke status, minder hulpvragen
Hoe meer teamleden een conflict voorzien en hoe meer machtsverschil ze ervaren, hoe minder effectief de communicatie en coördinatie in het team verloopt. Voor een goede teamprestatie is het van belang dat relevante informatie gedeeld wordt. De reeds bestaande verwachtingen lijken invloed te hebben op gedrag dat daarvoor van belang is zoals om hulp vragen, je mond opendoen om een zorg te uiten en je verplaatsen in het belang van een ander teamlid. Dit gedrag kan beïnvloed worden door de macht en conflict relaties in het team. Zo blijkt dat in teams waar leden een ongelijke status hebben minder om hulp aan elkaar gevraagd wordt. Het risico om als incompetent, afhankelijk en minderwaardig te worden gezien speelt bij ongelijke machtsverhoudingen een rol. Je mond durven opendoen, om een zorg te uiten bijvoorbeeld over een procedure, zal minder snel gebeuren als een teamlid bij voorbaat al conflicten verwacht. Je kunnen verplaatsen in het perspectief van een ander teamlid, tenslotte, is iets dat met name leden van het team die hogere status hebben minder goed afgaat.

Perceptie van machtsverhoudingen
Teamleden kunnen verschillen in hun percepties over de verwachte machtsverhoudingen en conflicten. Een opmerking over een mogelijk alternatieve werkwijze door het ene teamlid die bedoeld is als aanvulling op wat al gezegd is kan dan door een ander teamlid beschouwd worden als kritiek en vormt daarmee een mogelijk begin van een conflict. Op deze manier kan ongelijkheid, of asymmetrie, van de verwachtingen ten aanzien van macht en conflict negatieve gevolgen hebben op de teamprestaties met name als het gaat om de communicatie en de besluitvorming.

Oplossingen: van time-out tot debriefing
De uitdaging is om de hierboven beschreven theorie uit de sociale en organisatiepsychologie in te zetten om de teamprestatie te verbeteren. Hiervoor zijn meerdere oplossingsrichtingen denkbaar.

  • Ten eerste zou de time-out een rol kunnen spelen. Die time-out, het korte formele moment waarbij teamleden relevante informatie met elkaar delen, zoals die nu al bestaat voor operatieve ingrepen, zou ook ingevoerd kunnen worden voor andere medische actie teams. Daarnaast zou deze time-out aangevuld kunnen worden met een procedure die gericht is op verbetering van de machts- en conflict verhoudingen met als doel dat er een veiligere team atmosfeer ontstaat.
  • Een tweede richting van onderzoek zou zich kunnen richten op de rol van de debriefing. De reflectie die tijdens een debriefing in het team plaatsvindt, kan ervoor zorgen dat eventuele negatieve ervaringen van teamleden een minder grote rol gaan spelen in een volgend team en taak.
  • Tenslotte zouden team-trainingsprogramma’s kunnen bijdragen aan effectiviteit van teams. Naast de al bestaande simulatie-teamtrainingen zoals overgenomen zijn uit de vliegtuigpraktijk kan er een basistraining ontwikkeld worden waarin medische professionals leren hoe machts- en conflict percepties interpersoonlijk gedrag in een team kunnen beïnvloeden en hoe ze daar effectief mee om kunnen gaan.

LUMC-project: basistraining
In het LUMC-project ‘beter samenwerken in teams’ is inmiddels een dergelijke basistraining ontwikkeld. Deze training ‘Non-Technical-Skills’ reikt concrete hulpmiddelen aan voor effectieve samenwerking met collega’s en staat stil bij samenwerking- en communicatie problemen die kunnen spelen bij conflict en machtsverschillen. De training geeft handvaten om: Te reflecteren op eigen gedrag; Feedback te geven; Problematiek van de dagelijkse dag te bezien in proactief perspectief; Te luisteren …misschien wel het belangrijkste onderdeel van communicatie; Conflicten te hanteren; Leiding te geven en te ontvangen.
De training heeft een interactieve vorm met o.a. ervaringsuitwisseling, rollenspel en teamspel. Voor een optimaal rendement worden de hulpmiddelen gekoppeld aan de dagelijkse praktijk.

Bovenstaande is een Nederlandse samenvatting van een artikel dat is geschreven in het kader van het LUMC project ‘beter samenwerken in teams’: What is happening under the surface? Power, conflict and the performance of medical teams. Janss R, Rispens S, Segers M, Jehn KA. Med Educ 2012;46:838–49.

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons