Tijdens de conferentie flex en zeker: de optimale mix werden aan verschillende dialoogtafels de perspectieven op het thema flex en zeker besproken. Wat is van belang om een gefundeerd standpunt in te nemen in de discussie over flex en zeker? En hoe kunnen werkgevers en werkenden beter voorbereid te zijn op de arbeidsrelaties van de toekomst?
In dit tweede deel over Flex en zeker een weergave van de verschillende perspectieven. 

Eerst deel I lezen? Wat moetje weten over Flex en zeker? Over naïeve hr-managers, duurzame flex en de visie van jongeren op werk en flex 

Duurzame Flex: werkzekerheid in plaats van baanzekerheid

Aan de dialoogtafel van Margreet Xavier,  senior beleidsadviseur bij de AWVN, ging het over duurzame Flex. Duurzame flex betekent dat werkgevers ook investeren in de ontwikkeling van flexwerkers en hen ondersteunen in de transitie naar een volgende opdracht. Dat hoeft niet altijd heel ingewikkeld te zijn. Je kan een flexpool of zzp-community oprichten waarbij je flexmedewerkers regelmatig bijpraat over ontwikkelingen in het bedrijf. Je kan een goede referentie schrijven op LinkedIn, wat helpt bij de overstap naar een volgende baan of opdracht.

Veel werkgevers zijn terughoudend in het investeren in scholing van flexwerker, omdat die investering vervolgens bij een andere werkgever te gelde maakt. De werkgever profiteert dus niet zelf van de scholing die de flexwerker heeft gehad. Maar een algemeen werkgeversakkoord zou dit kunnen doorbreken want als iedereen investeert zou dit geen probleem meer moeten zijn. In Duitsland is het salaris van zzp'ers overigens hoger dan van medewerkers in vaste dient, juist omdat zij zelf moeten investeren in opleiding.

Aandacht voor 21st century skills
Er zijn volgens Margreet Xavier structurele veranderingen nodig in organisaties en bij werkenden. Andere vormen van medezeggenschap in bedrijven, andere vormen om werkenden te binden en te boeien. Werkzekerheid wordt belangrijker dan baanzekerheid. Bedrijven kunnen door regionale samenwerking transities van werk naar werk faciliteren. Werkzekerheid is niet langer afhankelijk van het soort contract dat je hebt maar van jezelf: je ervaring, talenten en capaciteiten. Jongeren hebben al in hun opleiding andere bagage nodig om op een meer concurrerende arbeidsmarkt te overleven. Het vraagt meer zelfvertrouwen, onderhandelingsvaardigheden, oplossend vermogen en een proactieve instelling. Scholen zouden eigenlijk van jongs af aan al aandacht moeten hebben voor de unieke talenten van leerlingen en moeten investeren in deze 21st century skills.

Leren en ontwikkelen in elke contractvorm

Ook Michiel Hietkamp van CNV Jongeren geeft aan dat leren en ontwikkelen de belangrijkste factoren zijn om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt, ongeacht je contractvorm. Maar daarvoor ontbreekt wel eens de motivatie, zowel bij ouderen als bij jongeren. Leren zou minder schools kunnen zijn door meer informeel te leren op de werkplek of meer toegesneden e-learning in te zetten. Ook vakbonden kunnen hier volgen hem wel degelijk een rol spelen. Ook hier komt de suggestie naar voren op om school een vak 'leren veranderen' te geven. De vakbond CNV jongeren is zelf ook actief bij het agenderen van het thema flexwerk. Op 10 april is er bijvoorbeeld een bijeenkomst met reflexLAB.nl: een platform voor jongeren met een mening over flexwerk. 

Vergroten van interne flexibiliteit 

Paul Preenen van TNO doet ook veel onderzoek naar flexwerk en de invloed op organisatieprestaties. Zijn onderzoek toont aan dat interne flex wel kan bijdragen aan positieve organisatie uitkomsten zoals innovatie, maar dat het werken met een grote externe flexibele schil vaak niet bijdraagt aan positieve organisatie uitkomsten. Om als bedrijf goed te kunnen presteren en te kunnen blijven innoveren is het belangrijk om over werknemers te beschikken die goed gekwalificeerd zijn en die in staat zijn om zich te ontwikkelen. Het groeiende aantal flexibele arbeidsrelaties is dan een potentieel probleem omdat mensen met een flexibele arbeidsrelatie minder leer- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Vanuit het oogpunt van de werkgever is het waarschijnlijk op de lange duur interessanter om de werknemers in vaste contracten aan te zetten tot meer mobiliteit en flexibiliteit dan om te werken met een steeds grotere flexibele schil. Paul Preenen was ook betrokken bij de ontwikkeling van de Intrapeneurial Behavior Measure, waarmee organisaties kunnen meten hoe het is gesteld met het ondernemende werkgedrag van hun medewerkers. Vervolgens zou men kunnen kijken waar nu de knelpunten liggen en waar mogelijkheden liggen voor aanpassingen.  

Interne marktplaats 

In de discussie aan tafel wordt het werken met een interne marktplaats voor taken een interessante aanpak genoemd. Mensen hebben voor een bepaald deel een vast takenpakket en een percentage van hun werktijd kunnen zij intekenen op tijdelijke taken. Een ander interessant voorbeeld dat werd ingebracht is een pilot met een vijfjaarscontract. Zekerheid voor vijf jaar dus, maar met een goed opleidingsbudget en ook meer ruimte voor flexibiliteit binnen het bedrijf.  

Experiment met hybride arbeidscontracten 

De combinatie van vast en flexibel kan volgens Robert Dröge van ZZG Zorggroep ook bijdragen aan meer flexibiliteit. Veel ontwikkelingen in de zorg zijn erop gericht om de cliënt de regie over het eigen leven terug te geven en om de zorgprofessional het plezier in het werk terug te geven, ondernemerschap en professionele verantwoordelijkheid weer tot bloei te laten komen. Bij ZZG Zorggroep werd geëxperimenteerd met hybride arbeidscontracten. Zorgmedewerkers werken voor een deel in vaste dienst maar kunnen daarnaast zorgvragen oppakken als zzp'er. De werknemers waren tevreden, de werkgever was tevreden en de zorgvragers waren tevreden. Maar de wet- en regelgeving stond in de weg, die loopt op verschillende fronten achter bij deze maatschappelijke ontwikkeling. 

I-deals 

Een andere manier om de interne flexibiliteit in organisaties te verhogen is het werken met I-deals.  Deze term komt van idiosyncratic deals (I-deals). Aan de dialoogtafel van Cristel van de Ven (Factor Vijf) en Sonia Sjollema (NSvP) werd hier dieper op ingegaan.

I-deals zijn vrijwillige, persoonlijke afspraken die individuele werknemers uitonderhandelen met hun werkgever over zaken als werktijden, extra taken, thuiswerken, opleiding en andere zaken die bijdragen aan een betere werk-privé balans of aan meer ontwikkelingsmogelijkheden op het werk. Aan de dialoogtafel bleek ook dat hiervan in meer traditionele productieorganisaties en zorgorganisaties nog heel weinig gebruik van wordt gemaakt. Ook de scholing is vaak nog traditioneel op de eigen functie gericht en weinig op inzetbaarheid en werkzekerheid.

Goed opdrachtgeverschap in flex

Hugo Jan Ruts (ZIPconomy) ging tenslotte in op goed opdrachtgeverschap. Hij werkt zelf als zelfstandig professional en liet vanuit ZIPconomy onderzoek doen naar goed werkgeverschap. In veel bedrijven is sprake van een 'kille transactie'. Het contract staat centraal en er is een koud onderhandelingsspel om tot overeenstemming te komen. Soms is het zelfs een geautomatiseerd proces dat via de afdeling inkoop verloopt. Bij goed opdrachtgeverschap is er direct contact met de leidinggevende om te bepalen hoe de zelfstandige het beste ingezet kan worden voor de organisatie, uitgaande van zijn of haar talenten en ervaring. Nu wordt vaak een tijdelijke functie als uitgangspunt genomen en niet de persoon. Hij is voorstander van een warm transactiemodel waar niet de kosten centraal staan, maar de hele opdrachtformulering op een goede manier vorm krijgt. Vaak lopen zaken stroef omdat er geen goede start is gemaakt. Een heldere formulering, feedback tijdens de opdrachtperiode en een persoonlijk gesprek bij de afronding kunnen zogen voor meer binding en betere organisatieopbrengsten van tijdelijk ingehuurde professionals. Tenslotte is het een misverstand dat veel zp'ers individueel opereren. Digitale- en offline platforms kunnen bijdragen aan kennisontwikkeling, intervisie en nieuwe opdrachten. ZIPconomy is daar één van.

Meer aandacht nodig voor balans flex en zeker

Voor de NSvP, maar ook maatschappelijk gezien, is de veranderende arbeidsrelaties een belangrijk thema. De toename van flexwerk lijkt een trend die ook in de toekomst zal voortzetten, maar waar organisaties en werkenden niet altijd goed op voorbereid zijn. Er zijn veel punten voor verbetering vatbaar. Er zijn steeds meer nieuwe mogelijkheden om leren en ontwikkelen in organisaties vorm te geven, die bruikbaar zijn voor werkenden met een vast èn een flexibel contact. Of werkgevers deze mogelijkheden benutten blijkt niet direct samen te hangen met de economische situatie, maar is vooral afhankelijk van het gevoerde hr-beleid. De onzekerheid van zelfstandige professionals en flexwerkers is part of the job, maar werkgevers kunnen veel doen om de werkzekerheid van flexwerkers te vergroten. De schijnzekerheid van veel mensen in een vast contract lijkt tenslotte een groot risico, hun kansen op de arbeidsmarkt zijn na ontslag beperkt. Zij kunnen weer veel leren van de manier waarop flexwerkers en zelfstandigen hun ervaring verbreden en zorgen voor voldoende scholing. Interne flex helpt de vaste medewerkers om in beweging te blijven en zich te blijven ontwikkelen. En het draagt bij aan betere organisatieresultaten. Er is dus veel mogelijk om binnen organisaties te werken aan een betere balans tussen flex en zeker, alleen is de toepassing nog mager. Het thema vraagt meer aandacht en goede praktijken moeten breder gedeeld worden.

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons