Werknemers zijn altijd ondergeschikt geweest aan de werkgever. Maar in de moderne, snelle kenniseconomie blijkt het opeens heel handig als die ondergeschikte van weleer, meedenkt en initiatief neemt. Dat vraagt een cultuuromslag in leiderschap, maar ook in de houding van veel medewerkers zelf. Hoe breng je de noodzakelijke verandering tot stand? Prof. dr. Aukje Nauta volgde op 15 oktober 2010 Annelies van Vianen op als bijzonder hoogleraar voor de leerstoel van de NSvP aan de Universiteit van Amsterdam. Haar leeropdracht heet employablity in werkrelaties. De komende vijf jaar gaat ze op zoek naar nieuwe methoden om de traditionele relatie tussen baas en medewerker te vernieuwen.

Aukje Nauta (1967) is naast hoogleraar ook adviseur en eigenaar van het bedrijf Factor Vijf. Ze adviseert bedrijven op het gebied van loopbaanbeleid, arbeidsrelaties en employability. Nauta promoveerde in 1996 aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) op een onderzoek naar conflicthantering in organisaties. Ze werkte daarna als postdoc en universitair docent bij de Faculteit Bedrijfskunde van de RUG. Vanaf 2000 combineerde zij haar wetenschappelijke werk met de functie van praktijkgericht onderzoeker en adviseur bij TNO Arbeid en later als senior HR Consultant bij Randstad HR Solutions. Zij was tot voor kort bijzonder hoogleraar sociaal- en organisatiepsychologische aspecten van prosociaal gedrag op de Van der Gaag Leerstoel.

Inzetbaarheid
‘‘Theorie en praktijk zijn de rode draad in mijn eigen loopbaan,’ vertelt ze. ‘Ik besteed nu één dag per week aan de wetenschap. Vier dagen zijn er beschikbaar voor de praktijk. Ik wil graag verbinden, door op een toegankelijke manier te schrijven en te vertellen over resultaten van onderzoek. En daarnaast in bedrijven te onderzoeken wat wérkt in de praktijk. Inzetbaarheid van medewerkers is daarbij voor mij een belangrijk thema.’
Door haar bijzondere sleutelpositie ondervindt Nauta vaak de enorme kloof die er bestaat; aan de ene kant de organisatiepsychologische wetenschap en aan de andere kant de dagelijkse praktijk van HR in bedrijven en organisaties. ‘Als wetenschapper moet je publiceren en daarbij voldoen aan hoge eisen. Voor praktijkgericht onderzoek is vanuit de wetenschap zelden geld beschikbaar, juist omdat de uitkomsten minder geschikt zijn voor een publicatie in een wetenschappelijk tijdschrift. Meer praktijkgericht onderzoek wordt bijna altijd gefinancierd door bedrijven of andere fondsen. Ik ben er een groot voorstander van actieonderzoek nieuw leven in te blazen. Met deze vorm van onderzoek stel je je als onderzoeker minder terughoudend op. Je erkent dat onderzoek ook meteen een interventie is en je zoekt direct naar oplossingen.’

Voor de troepen uit
Nauta deed de afgelopen jaren veel onderzoek in bedrijven. Eén in het oog springend project vindt plaats bij de Universitair Medische Centra in Nederland en heet Idealoog. De naam is een samentrekking van de woorden I-deal en dialoog. Uitgangspunt was de wens de bestaande CAO om te vormen tot een sociaal contract, met ruimte voor maatwerkafspraken met medewerkers. Er zijn binnen de UMC’s tientallen projecten gestart om te werken aan meer gelijkwaardige arbeidsrelaties. Nauta: ‘Traditiegetrouw lopen managers voor de troepen uit. Zij geven de richting aan, ze beslissen. Medewerkers mogen slechts beperkt meepraten. In de toekomst moeten managers de vraag aan medewerkers willen en durven stellen: wat wil jij doen?’ Alle projecten binnen de UMC’s zijn er op gericht dit te bereiken. In een door Nauta begeleid promotieonderzoek wordt in een periode van twee jaar 3x gemeten hoe het ervoor staat met de arbeidsrelaties in de UMC’s. Worden die gelijkwaardiger, en zo ja, heeft dat positieve gevolgen voor inzetbaarheid van medewerkers?

Goed gedrag en nieuwe baan
Een moderne werkgever biedt ruimte voor maatwerk. In ruil daarvoor verwacht hij meer van de medewerker dan strikt in de functieomschrijving staat; spontaan hulpgedrag dat mensen geven aan hun collega’s en de organisatie. Zulk gedrag heet ook wel extra-rol gedrag of organizational citizenship behavior. Maar organisaties van vandaag fuseren, nemen elkaar over, of zijn zelf een open netwerkorganisatie. De grenzen vervagen. Hoe zorg je dat in zulke losse verbanden mensen tóch iets voor elkaar en de organisatie over hebben? Dit grensoverstijgend hulpgedrag noemt Nauta network citizenship behavior. Ze ontwikkelde een meetinstrument en toetst nu hoe belangrijk zulk gedrag is om bijvoorbeeld een goed sociaal netwerk op te bouwen en nieuwe opdrachten of banen te krijgen.

Vakbonden en ondernemingsraden
In toekomstig onderzoek wil Nauta ook werkgevers en vakbonden betrekken in onderzoek naar de relatie tussen collectieve arbeidsverhoudingen en individuele werkrelaties. Ze stelt: ‘Arbeidsverhoudingen worden in Nederland in hoge mate bepaald door hoe werkgevers, vakbonden en ondernemingsraden met elkaar omgaan. De afspraken in CAO’s en HR-beleid bepalen de ruimte op de werkvloer om individuele afspraken te maken. Uit eerder onderzoek dat ik deed bleek dat als de OR een goede relatie heeft met het management, er meer ruimte is voor maatwerkafspraken. Maar hoe gaat dat precies in zijn werk? Is het wel zo dat een dunne CAO leidt tot meer volwaardige arbeidsrelaties, of maakt het mensen juist onzeker? Ik wil veel meer te weten komen over hoe arbeidsverhoudingen op collectief niveau – en dan zowel de inhoud van de afspraken als het proces waarlangs ze tot stand komen – doorwerken in arbeidsrelaties op de werkvloer.’

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons