Op 4 november 2013 presenteerde de WRR het rapport Naar een lerende economie. Investeren in het verdienvermogen van Nederland. De raad constateert dat er meer aandacht moet zijn voor het verdienvermogen van Nederland. Dat vraagt drastische vernieuwing van het onderwijs, maar ook blijvende aandacht voor werkend leren. Hoe kan leren binnen organisaties vorm krijgen? Ook het WRR rapport benadrukt het belang van ontwikkeling en ontplooiing in het werk. IIn dit artikel een samenvatting van de visie die de WRR hierover naar voren brengt.  (Zie Hoofdstuk 10, blz 302-305) 

Werken en leren zijn steeds minder te scheiden
Mensen willen zich in hun werk ontwikkelen, bewijzen en ontplooien. Dat is nu al te zien in het beleid van grote ondernemingen: ze concurreren op de mate waarin hun onderneming in kan spelen op de persoonlijke ontwikkelingswensen van werknemers – voor wie de term ‘werknemer’ dan ook in toenemende mate ongeschikt is.
Volgens de raad zijn er drie manieren om dat te realiseren: flexibel organiseren, dynamisch managen en slimmer werken (Volberda et al. 2010).Flexibel organiseren betekent een hoge interne verandersnelheid, een platte (niet-hiërarchische) organisatie en een goede balans tussen radicale vernieuwing en geleidelijke verbetering.Dynamisch managen bestaat uit leiderschap, goede beloningssystemen en voldoende zelforganisatie. Hierbij horen een manager die vooral begeleider is, ruimte biedt en op resultaten stuurt, en een medewerker die rekenschap aflegt van zijn resultaten. ‘Slimmer werken’ sluit nauw aan bij het eerdere ‘nieuwe werken’, dat vooral gericht was gericht op een efficiënte inzet van tijd en ruimte door de inzet van ict, telewerken, en flexibele werkplekken en werktijden. Nagenoeg iedere onderneming is inmiddels bezig om na te gaan wat uit de lange lijst van mogelijkheden in zijn specifieke situatie de meest efficiënte en praktische tactiek is.

Ruimte om werk naar eigen inzicht in te richten
Gaandeweg is er meer inzicht ontstaan in de mate waarin medewerkers ruimte hebben om hun werk naar eigen inzicht in te vullen en op het effect daarvan (Arundel et al. 2007; Holm et al. 2010). Nederlandse bedrijven blijken in dat opzicht goed te scoren: ze behoren met bedrijven in Zweden, Noorwegen en Denemarken tot de koplopers in de oeso. In Nederland wordt ruim de helft van de bedrijven gekenmerkt door een hoge mate van discretionair leren (leren waarbij de werknemer veel vrijheid heeft zijn eigen weg te zoeken), daar staat tegenover dat twintig procent van de bedrijven vooral gericht is op lean production, tien procent op tayloristische basis is georganiseerd, en nog eens tien procent als traditioneel kan worden gekwalificeerd. Nederland is ook een land waar de afname van banen met een hoge mate van complexiteit en autonomie, die elders duidelijk plaatsvindt, niet waarneembaar is – in andere landen is de standaardisering blijkbaar gemakkelijker of lonender (oecd 2012b). Soms werken mensen onder hun niveau. Ook daarin scoort Nederland, tezamen met de Scandinavische landen en Duitsland, laag – niet zo heel vreemd in landen met een verhoudingsgewijs lage werkloosheid. Studies van Lundvall et al. (2011) over de hoge Nederlandse en Scandinavische score op discretionary learning suggereren dat die verband houdt met de beperkte mate van inkomensongelijkheid. Bij grote inkomensverschillen zullen mensen zich minder snel betrokken voelen bij de organisatie, zo is hun redenering.

Organisatie van werk van belang voor innovatie
Werk zo organiseren dat mensen hun talenten maximaal kunnen inzetten, is een opdracht die primair bij werkgevers en werknemers ligt. Die opdracht is niet te onderschatten. Veel wijst er op dat innovatie sterker afhangt van een adequate organisatie van werk dan van de bijdrage uit r&d of andere min of meer externe vormen van input (oecd 2010a). In een aantal landen worden dan ook pogingen gedaan om dit organisatieaspect meer in het vizier te krijgen. Noorwegen zoekt het al lang in nieuwe vormen van inspraak in werkorganisaties, Zweden kent een lange traditie van ondersteuningsprogramma’s voor job design en lerende organisaties, en Finland zet in op ondersteuning bij organisatieontwerp. Het zijn allemaal nuttige pogingen, die echter sterk projectgebonden zijn. Een meer grootscheepse strategie rond de ontwikkeling van werkorganisaties is vooralsnog niet bedacht.

Sociale Innovatie en Slimmer werken
Ook in Nederland is er voorzichtig aandacht voor dit onderwerp, veelal onder de titel ‘sociale innovatie’, al drukt de internationaal steeds meer gangbare term workplace innovation beter uit waar het om gaat (Pot 2012). In 2002 noteerde het cbs de eerste terugval in de arbeidsproductiviteitsgroei sinds 1997. Dat leidde onder meer tot de oprichting van het Platform Slimmer Werken, waarbinnen sociale partners gingen zoeken naar manieren om de productiviteitsontwikkeling te stimuleren. Het platform was tot op zekere hoogte de tegenhanger van het Innovatieplatform dat in 2003 was opgericht en zich meer richtte op technologische innovatie. Het Platform Slimmer Werken droeg bij tot veel beweging binnen ondernemingen. Ondernemingen begonnen zich te profileren als innovatorop het gebied van organisatieontwikkeling en hrm-beleid, streefden naar fraaie certificaten als Great Place to Work en Iedere Dag Plezier, of ze dongen mee naar een serie prijzen die Nederlandse brancheorganisaties in het vooruitzicht stelden.

Manier waarop ondernemingen zich organiseren van belang voor ontwikkeling en innovatie
Het is verleidelijk om te proberen het effect van dergelijke vernieuwingen te kwantificeren. In zijn afscheidsnotitie noteerde het Innovatieplatform een potentieel van 0,3 procentpunt productiviteitsgroei als bedrijven slimmer zouden gaan werken. Volberda et al. (2010) stellen zelfs op basis van hun Erasmus Competition and Innovation Monitor dat sociale innovatie goed is voor driekwart van het succes van innovatie, en technologische innovatie maar voor een kwart. Beter gefundeerde cijfers zijn vooralsnog niet beschikbaar, maar dat neemt niet weg dat de manier waarop ondernemingen zich intern organiseren van groot belang is.

Lees hier het hele rapport: Naar een lerende economie. Investeren in het verdienvermogen van Nederland

Thema's

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons