De meeste hogescholen, waaronder ook Windesheim, zijn nog weinig divers qua samenstelling. Daarom heeft het lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid van hogeschool Windesheim in het afgelopen half jaar het project ‘(H)erkend Multitalent’ uitgevoerd, waarin een aantal diversiteitsinterventies zijn ingezet binnen de eigen hogeschool. 

Veel hogescholen realiseren zich dat het belangrijk is om aandacht te besteden aan het thema diversiteit. Niet alleen om te kunnen inspelen op de steeds diverser wordende studentenpopulatie, maar ook vanuit het besef dat zij hun studenten moeten voorbereiden op hun rol als professional in een pluriforme samenleving. Maar hoe leer je studenten omgaan met diversiteit in een relatief ‘witte’ onderwijsomgeving? Hoe zorg je dat er in zo’n witte omgeving aandacht wordt besteed aan het omgaan met verschillen? Het project ‘(H)erkend multitalent’ laat zien dat belangrijke stappen gezet kunnen worden richting effectief diversiteitsmanagement door het inzetten van een integraal, interactief, iteratief proces waarin zowel van onder- als van bovenaf krachten gebundeld worden. Extra impact wordt daarbij bereikt door ook de buitenwereld te betrekken bij het helder krijgen van waar de kansen liggen voor een meer inclusieve organisatie.

Project ‘(H)erkend Multitalent'
Het afgelopen half jaar heeft het lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid van hogeschool Windesheim in Zwolle het project ‘(H)erkend Multitalent’ uitgevoerd, waarin een aantal diversiteitsinterventies zijn ingezet binnen de eigen hogeschool. Aanleiding voor het project was dat Zestor, het arbeidsmarkt en opleidingsfonds van hogescholen, meer aandacht vroeg voor etnische diversiteit in de sector. Dit vanuit de gedachte dat hogescholen een belangrijke taak hebben om de professionals die zij opleiden voor te bereiden op het werken in een diverse samenleving. De studenten van nu gaan straks werken met collega’s met diverse achtergronden, en voor cliënten, klanten, patiënten met verschillende achtergronden. Hen daarop voorbereiden vraagt om een leeromgeving die hen de benodigde kennis en ervaring biedt en waarin de studenten ervaring kunnen opdoen met het werken in een diverse omgeving. Het vraagt dus om aandacht voor diversiteit in het onderwijscurriculum, maar ook om een hogeschool met een divers personeelsbestand. Omdat de meeste hogescholen, waaronder ook Windesheim, nog weinig divers zijn qua samenstelling is aandacht nodig voor het personeelsbeleid en voor het benutten van verschillen tussen medewerkers.

Vinden, binden en boeien
Streven naar meer diversiteit in het personeelsbestand en het benutten van die diversiteit vraagt om aandacht op verschillende terreinen. Zo is over het algemeen een extra inspanning nodig rond de werving en selectie van talent uit minderheidsgroepen, omdat zij vaak niet via de normale wervings- en selectieprocedures gevonden worden. Daarnaast is aandacht nodig voor een organisatiecultuur waarin verschillen worden gewaardeerd en de meerwaarde van diverse achtergronden en standpunten wordt benut. Want als alleen wordt ingezet op instroom, zonder aandacht te besteden aan behoud (binden) en benutten van medewerkers (boeien) met een andere achtergrond, dan is de kans groot dat de nieuwe medewerkers al snel weer uitstromen. Daarom is in het project gekozen voor een aantal interventies die het aantrekken van een meer divers personeelsbestand en het beter benutten van verschillen tussen medewerkers binnen de organisatie ondersteunen. We hebben naar werkvormen en tools gezocht waarin vanuit verschillende invalshoeken - intern en extern - op een interactieve manier gereflecteerd werd op mogelijkheden voor verbetering in bestaande werkwijzen.

Bekend maakt bemind: wederzijdse kennismaking
In samenwerking met de afdeling communicatie en recruitment is gekeken naar hoe de arbeidsmarktcommunicatie richting nieuwe medewerkers meer ‘diversiteitsproof’ gemaakt kan worden. In dit proces is ook de visie van potentiële medewerkers betrokken. Dit heeft geleid tot meer bewustwording van de mogelijkheden die er zijn om een bredere doelgroep te bereiken. Bovendien heeft het een aantal concrete ideeën voor activiteiten opgeleverd, zoals het anders formuleren van vacatureteksten en nieuwe, innovatieve manieren van werving. Zo is er geëxperimenteerd met een wederzijdse kennismaking waarin een aantal biculturele talenten twee dagdelen mee hebben gelopen met een medewerker. Dit heeft geleid tot meer bekendheid van de hogeschool als potentiële werkgever bij deze doelgroep. Daarnaast kregen medewerkers door het bezoek de kans de biculturele talenten beter te leren kennen en de hogeschool vanuit hun perspectief te zien. Hierdoor zijn zij zich meer bewust geworden van de mogelijkheden die diversiteit de hogeschool biedt en van belemmeringen om nu binnen te komen. 

De innovatiekracht van verschil
Samen met de Corporate Academy, het interne opleidingsinstituut binnen de hogeschool, is gewerkt aan manieren om leidinggevenden te trainen om diversiteit binnen onderwijsteams te herkennen en te benutten, om zo de innovatiekracht van de teams te versterken. Daardoor is het thema bij meer leidinggevenden op de agenda komen te staan. Bovendien werden de mogelijkheden om diversiteit te verbinden aan andere belangrijke thema´s binnen de hogeschool duidelijk, zoals de toenemende integratie van onderwijs met onderzoek en de meer actieve houding vanuit de hogeschool om verbinding te zoeken met instellingen en bedrijven uit de regio. Dit vergt namelijk ook omgaan met verschillende perspectieven en het bundelen van verschillende krachten.

Inclusief klimaat en intervisie 
Voor startende medewerkers is een intervisietraject ontwikkeld waarin aandacht werd besteed aan welke ruimte de hogeschool biedt aan diversiteit en uniciteit van medewerkers. Met deze interventie werd niet alleen een bijdrage geleverd aan het behoud van nieuwe medewerkers, maar zij gaf ook inzicht in hoe ‘inclusief’ de organisatie is. Uit eerder onderzoek weten we dat in een organisatie met een inclusieve cultuur mensen van verschillende achtergronden beter functioneren. Voorwaarde om tot die meerwaarde te komen is dat men ook daadwerkelijk open staat voor nieuwe ideeën. Door bij de intervisie te werken met cultureel gemengde groepen kregen de deelnemers de gelegenheid om vanuit verschillende perspectieven te reflecteren op de ruimte die zij ervaren om zichzelf te kunnen zijn. Daarbij werd een open en vertrouwelijke sfeer gefaciliteerd. Deze sessies leverden ideeën over hoe de hogeschool meer tegemoet zou kunnen komen aan de behoeftes van nieuwkomers met verschillende (culturele) achtergronden. 

Opbrengsten van het project (H)erkend multitalent
Het project (H)erkend multitalent heeft een nieuwe impuls gegeven aan diversiteitsontwikkeling bij de hogeschool: initiatieven zijn bij elkaar gebracht, er zijn nieuwe ideeën en uitwisselingen tussen afdelingen ontstaan en er is veel energie vrijgekomen. Dit proces is gefaciliteerd in een werkconferentie waarin de gevonden resultaten gedeeld zijn met alle interne en externe betrokkenen. Belangrijker nog, hierin zijn concrete vervolgstappen geformuleerd om diversiteit structureel op de agenda te houden. Daarbij bleek dat het voor een groter draagvlak binnen de organisatie goed zou zijn om diversiteit breder te definiëren. Het benutten van verschillen beperkt zich niet alleen tot aandacht voor interculturele verschillen, en een bredere insteek op diversiteit vergroot de inclusiviteit van de organisatie. Bovendien werd vastgesteld dat aandacht voor diversiteit gerelateerd is aan verschillende belangrijke thema’s en prestatieafspraken binnen de hogeschool,  zoals aandacht voor internationalisering, studierendement en houdingsaspecten van de toekomstige professional (de “waarde(n)volle professional”). Het expliciet maken van die verbinding heeft ook gezorgd voor een breder draagvlak. 

Effectief diversiteitsmanagement door integraal, interactief, iteratief proces
Uit ons project kunnen we verschillende lessen trekken die relevant zijn voor andere onderwijsinstellingen, en ook voor veel andere instellingen. Willen hogescholen toekomstige professionals goed beslagen ten ijs afleveren voor de diverser wordende arbeidsmarkt, dan is het belangrijk om diversiteit in het personeelsbestand te faciliteiten en de bestaande verscheidenheid tussen medewerkers beter te benutten. Dit project laat zien dat draagvlak voor diversiteit het meest kansrijk is wanneer initiatieven op een integratieve, interactieve en stapsgewijze manier worden vormgegeven. Dit betekent zowel ‘top down’ insteken op het bewustmaken en ondersteunen van het management in het zien van de meerwaarde van diversiteit – als ‘bottom up’  minder- en meerderheidsleden betrekken in het dialoog over hoe onderlinge verschillen beter benut kunnen worden. Bovendien werkt het actief betrekken van ideeën en perspectieven van externen verhelderend om de eigen blinde vlekken zichtbaar te maken en vanzelfsprekendheden te doorbreken. Het is echter wel een stapsgewijs proces dat vraagt om een lange adem. De besproken interventies hebben een belangrijke aanjaagfunctie om een meer inclusieve organisatie te creëren die ruimte voor verschillen belangrijk vindt en dat ook actief uitdraagt naar studenten via het onderwijscurriculum. Het vergt echter vervolgens wel blijvende aandacht en nieuwe vervolgactiviteiten om de energie vast te houden.  

Het project (h)erkend multitalent is uitgevoerd door Sjiera de Vries , Menno Vos en Gürkan Celik . Het volledige rapport met daarin de bevindingen en aanbevelingen is te downloaden op: http://goo.gl/NO9tQ

Auteur: Dr. Menno Vos (senior onderzoeker lectoraat Sociale Innovatie en Verscheidenheid)

 

 

 

 

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons