Wouke Lam

Diversiteitsbeleid wordt bij de overheid – net als in het bedrijfsleven – nogal eens beschouwd als synoniem voor doelgroepenbeleid. De kwantitatieve doelstellingen voor vrouwen en allochtonen van het vorige kabinet versterkte dat beeld. De huidige regering heeft de koers verlegd. In het nieuwe regeerakkoord staat dat ‘het diversiteits/voorkeursbeleid op basis van geslacht en etniciteit wordt stopgezet. Selectie dient te geschieden op basis van kwaliteit’. Is diversiteit uit de gratie?

‘Wouke Lam, sinds december 2009 tijdelijk gedetacheerd bij het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, met als opdracht een boost te geven aan het diversiteitsbeleid bij de Rijksoverheid, denkt niet dat diversiteit uit de gratie is. ‘Natuurlijk dient selectie te geschieden op basis van kwaliteit. Als je iemand aanneemt voor een bepaalde functie, is het essentieel dat die persoon de benodigde kwaliteit inbrengt. Ik zie geen breuk met het eerdere beleid. Alleen de kwantitatieve doelstellingen, de harde targets, verdwijnen.’ Lam werkte jarenlang als CIO (Chief Information Officer) HR bij Shell. Daar is het benutten van diversiteit sinds jaar en dag een integraal onderdeel van het beleid.

In- én uitstroom
‘Toen ik in 2009 bij het Rijk kwam werken, lag de focus op kabinetsdoelstellingen als: meer vrouwen in de top en meer biculturele Nederlanders in het personeelsbestand. Dat heeft gewerkt: de instroomgetallen van die groepen zijn behoorlijk omhooggegaan. Toch is bij biculturele Nederlanders de uitstroom helaas ook erg hoog. Daarom moeten we naar een meer integraal diversiteitsbeleid. Het gaat niet alleen om mensen aannemen; je moet ze ook een werkomgeving bieden waarin ze zich thuis voelen, zodat ze blijven.’

Inclusie
Bij Shell werkt men al jaren vanuit de gedachte ‘Alle mensen zijn verschillend, dus variatie is standaard’, vertelt Lam. ‘Er is aandacht voor alle – ook onzichtbare – verschillen: afkomst, waarden en normen, competenties, skills, enzovoort. Het gaat er dan om een werkomgeving te creëren waarbij die verschillen tussen mensen volledig tot hun recht komen, en waarin medewerkers al hun talenten kunnen ontplooien en inzetten voor de bedrijfsresultaten. Dat noemen we inclusie (meetellen). Als maatstaf hanteert Shell de zogeheten Diversity & Inclusion Index, gebaseerd op de uitkomst van vijf vragen in het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daarop wordt gestuurd en leidinggevenden worden er zo nodig op aangesproken. Daarnaast wordt er goed gelet op contextspecifieke factoren in de organisatie. Bijvoorbeeld of er, ondanks alle aandacht voor diversiteit en inclusie, toch niet ergens een bias of blinde vlek is voor de behoeften en mogelijkheden van bepaalde groepen.’

Businesscase voor diversiteit
Het diversiteitsbeleid verschuift van een ideële naar een zakelijke aanpak. Anders gezegd: er moet – zowel in de profit- als de non-profitsector – een businesscase voor diversiteit zijn. ‘Vanuit het perspectief en de legitimiteit van de overheid, vanwege de veranderde arbeidsmarkt en vanuit goed werkgeversschap moet je ervoor zorgen dat je alle talenten binnen je organisatie krijgt die je nodig hebt.’ Daarvoor zijn organisatorische interventies nodig. ‘Selectie, plannen maken, zorgen dat je je doelstellingen haalt, dat is allemaal heel belangrijk. Op die punten is er weinig mis met het beleid van de overheid. Maar er zijn bij het Rijk relatief weinig interventies op het persoonlijke en interpersoonlijke niveau. Dat vind ik het grootste verschil met de manier waarop Shell het aanpakt. Medewerkers en leidinggevenden moeten zich bewust worden van hun eigen vooroordelen en zich persoonlijk op dit vlak continu ontwikkelen. En ze moeten leren om diverse en inclusieve relaties op te bouwen. In mijn Shell-tijd hadden alle medewerkers elk jaar een D&I goal. Bijvoorbeeld: ik ga elke week lunchen met iemand met wie ik dat normaal niet doe. Of: ik nodig iemand van een andere afdeling uit om terugkoppeling te geven op een deel van mijn werk.’

Draagvlak
Hoe werkt Lam bij het ministerie van BZK aan draagvlak voor de ‘nieuwe diversiteit’? ‘Ik sluit aan bij waar de energie is, vanuit de gedachte “You can lead a horse to water, but you can’t force it to drink”. Bij een bedrijf als Shell kan de bedrijfs-top op een gegeven moment zeggen: “Dit gaan we doen, en we cascaderen ons beleid van boven naar beneden.” Bij de overheid ligt dat iets anders. Om nog even in de watermetafoor te blijven: waar Shell kanalen graaft om zo snel mogelijk het water naar de zee te krijgen, moet de overheid het doen met meanderende rivieren. Dat vergt een andere manier van opereren. Je moet het hebben van collega’s die D&I-gevoelig zijn. Toch denk ik dat Shell en de overheid van elkaar kunnen leren. Shell mag zo nu en dan wel eens wat meer meanderen en het Rijk mag wel eens wat vaker een kanaal graven.’

Diversiteitsoefening

Dat diversiteit veel meer inhoudt dan verschil in sekse, culturele afkomst of leeftijd, blijkt uit de volgende oefening die bij Shell regelmatig wordt gedaan. 

Een flinke groep medewerkers gaat naast elkaar op één (denkbeeldige) lijn staan. Er wordt een groot aantal generieke ‘vragen’ op hen afgevuurd. Bijvoorbeeld: 
Heb je in Delft gestudeerd – doe dan een stap naar voren. Ben je vrouw – doe dan een stap naar achteren. Kom je uit Engeland, Nederland of Amerika – doe een stap naar voren. Hebben je ouders gestudeerd – doe een stap naar voren. Enzovoort.

Wouke Lam: ‘Er ontstaat zo een patroon, waarbij opvalt dat de top van de organisatie vaak het grootste aantal stappen naar voren zet. Dan gaan we de dialoog aan. “Kijk om je heen, waar sta jij en wat doet dat met je?” Dat is heel verhelderend. De mensen die vooraan staan, gaan anders denken over het begrip “gelijke kansen”. Men realiseert zich dat er veel meer factoren een rol spelen dan competenties die nodig zijn om een positie te bereiken in de organisatie.’

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons