Met allochtone werknemers speel je beter in op wensen van klanten en met meer vrouwen in de top van banken had de financiële crisis wellicht kunnen worden voorkomen. Dit zijn populaire aannames over diversiteit. Deskundigen uit alle windrichtingen zijn het er over eens: diversiteit aan personeel moet je optimaal benutten, want een afwisselende samenstelling van teams en organisaties levert nieuwe ideeën en voorkomt tunnelvisie. Maar je moet wel zorgen dat er aan diversiteit echt ruimte wordt gegeven.

Neem het onderwijs of de gezondheidszorg. Daar is een divers personeelsbestand een onontbeerlijk voorwaarde voor een succesvolle bedrijfsvoering, vooral in de Randstad. Zonder ouderen en allochtonen zijn er onvoldoende mensen voorhanden met de juiste kwalificaties. Nog een voordeel: het contact met allochtone studenten en cliënten door allochtone professionals verloopt vaak soepeler. Meer divers personeel vergroot de kennis en zorgt voor frissere nieuwe denkbeelden. Of diversiteit daadwerkelijk voor de organisatie iets oplevert, hangt van de organisatiedoelen af. Bovendien is het gegeven dat er in het personeelsbestand een grote diversiteit aan competenties, achtergronden en inzichten aanwezig is, nog geen garantie dat die verschillen ook gewaardeerd worden en benut. Meestal passen mensen zich juist aan aan de heersende cultuur en inzichten. ‘Diversiteit is één, maar een organisatie moet ook zodanig zijn ingericht dat je er echt de vruchten van plukt. Leiderschapsstijl, bedrijfscultuur, het zijn allemaal voorwaarden die mede het succes bepalen,’ zegt Annemieke van Beek van VanDoorneHuiskes en partners. Het bureau bracht, in opdracht van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP), in kaart of er een verband is tussen diversiteit en kwaliteit in organisaties.

Kwaliteit en cultuur
In de jaren ’90 van de vorige eeuw was kwaliteit in organisaties vooral gericht op het verbeteren van producten. Het was de tijd van checklists, lijstjes, van de ISO certificering Daarna kwam er meer aandacht voor motivatie en participatie van personeel. De laatste jaren wordt er bij het sturen op kwaliteit nadruk gelegd op de mensen die in de organisatie werken. Annemieke van Beek: ‘HRM-deskundigen en kwaliteitsexperts zijn het eens over het idee dat het menselijk kapitaal optimaal benut moet worden. Diversiteit is daarbij een belangrijk aspect.’ In een monoculturele omgeving zijn meer dingen voorspelbaar en vanzelfsprekend. Dat is makkelijker in de samenwerking, maar de organisatie staat minder open voor verandering. Diversiteit vraagt een cultuur waar mensen afwijkende standpunten ook naar voren durven brengen, waar openheid is voor andere standpunten dan de algemeen geaccepteerde. Dat is een cultuur waarbij verandering ook makkelijker van de grond komt. Annemieke van Beek: ‘Hoe homogener de groep, hoe meer leden zich conformeren aan groepsnormen en hoe groter dan de kans op fouten. In organisaties met een homogene cultuur worden afwijkende meningen minder gewaardeerd en krijgen nieuwe ideeën onvoldoende kans. Uit onderzoek blijkt dat druk tot conformeren een nadelig effect heeft op de kwaliteit van de besluitvorming. Je verliest snel creativiteit en reflectie op alternatieven. In heterogene groepen, bijvoorbeeld naar etnische herkomst, is bij het nemen van besluiten waarschijnlijk een groter aantal verschillende visies tegen elkaar afgewogen. Verschillende perspectieven die teamleden inbrengen, leiden tot meer creativiteit en afwijkende meningen bevorderen innovaties in teams.’

Diversiteitsbril
Maar is het nut van diversiteit nu echt bewezen? Uit het uitgebreide literatuuronderzoek van Van DoorneHuiskes blijkt dat er weinig (nationale en internationale) onderzoeken en studies zijn waarin de meerwaarde van diversiteit systematisch in kaart is gebracht. Er wordt veel geschreven over het belang van diversiteit, maar een causale relatie tussen meetbare effecten (zoals return of Investment of een lager verzuim) en diversiteit wordt maar in enkele studies aangetoond. Echt methodologisch “hard” materiaal is nog weinig voorhanden. Dat komt bijvoorbeeld omdat effecten van diversiteit door verschillende factoren en organisatorische condities worden beïnvloed. Het is dan moeilijk te bepalen wat het effect van diversiteit “als zodanig” is.

Verankeren in kwaliteitsmodel
Gestructureerd met diversiteit aan de slag gaan begint met het antwoord op de vraag: heeft diversiteit voor ons meerwaarde en welke organisatieresultaten kunnen ermee worden bereikt? Van Beek: ‘Is dat antwoord duidelijk dan moet de organisatie ook daadwerkelijk zorg dragen voor diversiteit. Dat kan in een aantal stappen. Gericht diversiteitbeleid kan betekenen dat voor bepaalde functies met een bredere blik moet worden geworven of dat er juist voor gezorgd moet worden dat diversiteit behouden moet blijven voor de organisatie. Positieve effecten van diversiteit komen niet zo maar tot stand´. Diversiteit, daar moet je echt je best voor doen. Van Beek: ‘Diversiteit nastreven alleen als windowdressing is niet meer van deze tijd. Uiteindelijk moet het verankeren in je totale hrm- en kwaliteitsbeleid, bijvoorbeeld in het INK-model of een ander kwaliteitsmodel als je dat hanteert. Pas als je het integreert in het totale beleid, heeft diversiteit meerwaarde’.

 

Bijlage

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons