Discriminatie: een onbedoelde uitkomst?

Discriminatie: een onbedoelde uitkomst?

Inclusive Works heeft onderzoek uitgevoerd naar discriminatie op de arbeidsmarkt en geeft ook trainingen hierover aan personeelsselecteurs. Laura Coello Eertink, eigenaar van het bedrijf, beschrijft aan de hand van een casus wat achterliggende redenen kunnen zijn voor discriminatie door personeelsselecteurs.

Yassine solliciteert op een baan. Hij wordt afgewezen. Weer een bedrijf dat zich in zijn beleving duidelijk schuldig maakt aan discriminatie. Hij solliciteerde toch op een baan waarvoor hij dacht geschikt te zijn? Dat was ook zo, had hij maar Stefan geheten...

De 26-jarige Marokkaans-Nederlands Yassine solliciteerde bij logistiekbedrijf 'S5' voor de functie 'waterklerk'. Hij kreeg via de mail te horen dat het bedrijf de procedure voortgezet had met andere kandidaten. Een paar dagen later probeert Yassine opnieuw. Maar deze keer stuurt hij zijn cv in onder de naam Stefan Huijzer en haalt hij één jaar ervaring ervanaf. Hij wordt binnen enkele uren gebeld. 'Stefan' was in de ogen van de personeelsselecteur de ideale kandidaat. De selecteur wilde graag dat Stefan op gesprek kwam. Toen Yassine de personneelsselecteur ermee confronteerde, reageerde deze geïrriteerd.

Drogreden

Het bedrijf ontkende dat er sprake was van discriminatie. Hun verklaring is dat ze “een firma met twaalf nationaliteiten in dienst” zijn. Het bedrijf wil hiermee aangeven dat zij niet discrimineren, ze hebben tenslotte al meerdere mensen van verschillende nationaliteiten in dienst. Deze reden wordt vaker aangevoerd door mensen (en organisaties) die niet discriminatoir willen voorkomen.
In de Verenigde Staten is deze drogreden jarenlang een standaardgrapje geweest in het televisieprogramma 'The Colbert Report'. Presentator Stephen Colbert maakte vaak racistische grapjes maar pakte meteen erachteraan de foto van zijn zwarte vriend Alan om te laten zien dat hij niet racistisch was. Want hij kan toch niet racistisch zijn als hij een zwarte vriend heeft?                        
Uiteindelijk gold ook voor Stephen Colbert – en zijn programma dat om deze reden na jaren aangepakt werd - dat diversiteit in je vriendenkring of bedrijf geen bewijs is dat individuele discriminatie niet plaats zou kunnen vinden of dat het niet heeft plaatsgevonden.
Logistiek bedrijf S5 spreekt ook over een 'fout'. “Die jongen heeft twee cv’s ingestuurd. Het zijn twee volslagen identieke CV’s en het grote verschil is dat deze jongen al eerdere keren gesolliciteerd heeft bij ons. En bij een van die eerdere keren is er een onregelmatigheid in zijn cv aangetroffen en dat is de reden voor de afwijzing. De jongen met de nieuwe naam was voor ons nieuw en om die reden benaderd." aldus het bedrijf. Yassine spreekt tegen dat er sprake zou zijn van een fout. De cv's waren identiek, met uitzondering van de naam en de ene jaar minder werkervaring, zegt hij.

Indirecte discriminatie als oorzaak?

Wat is er hier aan de hand? Waarom komen zoveel soortgelijke gevallen voor? Gaan personeelsselecteurs vaak discriminatoir te werk? Inclusive Works deed in 2013 kwalitatief onderzoek naar selectiepraktijken van personeelsselecteurs. Dertien interviews van ongeveer één uur zijn afgenomen bij managers van uitzendbureaus, intercedenten en anderen die toekomstige werknemers en tijdelijk personeel selecteren. We vroegen de respondenten om ons uitgebreid te vertellen hoe zij mensen werven, beoordelen en plaatsen. Ook stelden we vragen die inzicht verschaffen in de mate waarin de keuze voor een kandidaat een specifieke functie en functie-eisen reflecteert. Daarnaast namen we een test af met daarin een aantal casussen, onder andere over de toepasselijke wetgeving op het gebied van discriminatie. De interviews en de testen gaven ons inzicht in hoe de gehanteerde selectiemechanismes tot (indirecte) discriminatie leiden.Met de kennis die het onderzoek heeft verschaft kunnen geen harde uitspraken gedaan  worden over de zaak van Yassine maar er zijn, aan de hand van het onderzoek, minstens vier mogelijke verklaringen voor het handelen van de personeelsselecteur.

1. Taste-based discriminatie
Taste-based discriminatie is een eerste mogelijke verklaring. In deze vorm van directe discriminatie sluiten personeelsselecteurs individuen van een minderheid uit omdat de selecteur of de werkgever negatieve oordelen heeft over minderheden. Of de persoon daadwerkelijk onderdeel vormt van een minderheid is niet van belang. Taste-based discriminatie is de meest directe vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt.
In de interviews hebben we vragen verwerkt die er mogelijk voor zorgen dat de intercedenten zelf hun negatieve oordelen voor bepaalde minderheden aangeven en als reden aanvoeren om hen uit te sluiten van werk; door hen niet in te schrijven, niet te bemiddelen of niet serieus te nemen. Drie personeelsselecteurs gaven aan minder graag met bepaalde minderheden te willen werken. Hun antwoorden gaven zwakke indicaties over taste-based discriminatie. Een respondent wilde één specifieke groep negatief belichten maar gaf aan dat haar generalisaties niet voor een hele groep gelden maar slechts voor een aantal individuen. Tevens zei ze: ze gelden ook voor meerdere individuen van andere groepen; inclusief autochtone Nederlanders.
Taste-based discriminatie zou mogelijk verklaren waarom Yassine M. niet in aanmerking kwam voor de functie, maar Stephan wel, mits er duidelijke signalen gevonden worden dat andere geschikte Marokaans-Nederlanders ook niet in aanmerking komen voor een passende baan bij S5 of de desbetreffende personeelsselecteur. Maar een kandidaat niet serieus nemen slechts op basis van zijn afkomst is één van de aanwijzingen van dit soort discriminatie.

2. Kennistekort over relevante discriminatiewetgeving en de toepassing hiervan
Een tweede mogelijke verklaring is kennistekort over discriminatiewetgeving en de toepassing hiervan. Dit kan leiden tot het nemen van willekeurige beslissingen en ook nog eens denken dat dat ok is. De personeelsselecteur is dan niet op de hoogte van de mogelijkheid dat zijn/haar selectiepraktijken, selectiekeuzes en procedures discriminatoir kunnen zijn en dat deze zeer negatieve gevolgen kunnen hebben voor kandidaten en voor de personeelsselecteurs.
Uit het geval van Yassine weten we dat de personeelsselecteur van bedrijf S5 de cv van Yassine eerder heeft gezien en beoordeeld. Mogelijk was Yassine in het verleden niet geschikt voor de vacatures waarvoor hij gesolliciteerd heeft. Hij was wel geschikt voor de vacature waterklerk. Ook al kent de personeelsselecteur de cv van Yassine al, ze is verplicht om de sollicitatie serieus te nemen en de geschiktheid van de kandidaat tegenover de openstaande vacature daadwerkelijk te overwegen. Het is mogelijk dat de personeelsselecteur van S5 bij het zien van de naam Yassine de cv opzij heeft gelegd met als overweging “deze ken ik al en hij is niet geschikt”. Of dit proces bewust of onbewust heeft plaatsgevonden maakt uiteindelijk weinig uit voor een oordeel over of discriminatie heeft plaatsgevonden.
In de test hebben we gezien dat er grote verschillen bestaan in de discriminatiekennis van de personeelsselecteurs. Van de 13 geïnterviewde personeelsselecteurs wist er één bijna alle vragen van de test goed te beantwoorden. Twee hadden acht van de elf antwoorden goed. Nog twee zeven antwoorden en vier selecteurs hadden er vier goed. Eén respondent had drie goede antwoorden en eentje twee goede antwoorden.
Met een gemiddelde aantal goede antwoorden van zes -net iets meer dan de helft van alle vragen- scoren personeelsselecteurs niet bepaald hoog. Hoewel deze gemiddelde score niets zegt over de kennis van de personeelsselecteur bij S5, is onvoldoende kennis over discriminatiewetgeving ook een mogelijke verklaring voor de wijze waarop deze selecteur heeft gehandeld.

3. 'In het team passen' als oorzaak voor discriminatie
Een groot deel van de onderzochte personeelsselecteurs gaf aan iemand te zoeken die 'in het team past'. In het team passen wordt vaak ingevuld door personeelsselecteurs als een persoon kiezen met dezelfde of een vergelijkbare achtergrond als de meerderheid van de werknemers in het team of op de afdeling. Om dit nog verder te verduidelijken hebben wij gevraagd of de werkgever de homogeniteit van het team graag bewaart. Dit werd vaak met 'ja' beantwoord.
De personeelsselecteurs verklaren dit op de volgende manier:
“Inmiddels weet ik wat het bedrijf zoekt, wat voor werknemers er zitten. (...) Ik kom regelmatig bij de werkgever op locatie en je gaat op de afdelingen zelf kijken. Je gaat daar de sfeer proeven, je kunt zien wat er zit. Zitten er veel vrouwen, wat zijn de types? Je moet weten waarnaar je zoekt. Wij kiezen aan de hand van wat de klant zoekt en wat wij gezien hebben en wat wij vinden dat er past. ” [respondent 1]
“Soms vergissen we ons in de kandidaat. Soms krijgen we geen reden maar wij krijgen vooral [van bedrijven] te horen dat hij/zij niet in het team past.” [respondent 5]
Het vermijden of overslaan van geschikte(re) kandidaten om hun (minderheids)achtergrond, is discriminatie. Deze vorm van indirecte discriminatie vormt een gevaar voor sommige minderheden. Bij het continu zoeken naar die mensen van één groep worden de arbeidskansen van mensen uit andere groepen kleiner. Dit kan een probleem zijn, vooral in bepaalde sectoren, voor Nederlanders met een buitenlandse achtergrond, voor jonge mensen of juist oudere mensen, en ook voor de arbeidskansen van vrouwen. Maar het lijkt, als wij kijken naar de antwoorden van onze onderzoeksdeelnemers, alsof weinig werkgevers én intercedenten hiervan op de hoogte zijn.
Deze manier van 'in het team passen' invullen is ook een mogelijke verklaring voor de reden dat Yassine, om zijn Nederlands-Marokaans achtergrond, niet in aanmerking kwam voor de functie maar autochtoon Stefan wel.

4. In-group voorkeur
Een laatste uitleg voor de selectieresultaten van S5 is in-group voorkeur. In-group voorkeur is het voorkeur die men heeft voor de eigen groep en het toeschrijven van negatieve(re) kenmerken aan andere (minderheids)groepen. Kennis en competenties van de out-group worden als minder positief en relevant ervaren. Het kan betekenen dat de personeelsselecteur eerder twijfelt over de echtheid van een diploma of ervaring, de kwaliteit van een competentie en, allemaal samen, de geschiktheid van een kandidaat. Daarentegen wordt het 'woord' van iemand van de in-group veel eerder geloofd, zijn kennis en competenties hoger gewaardeerd en wordt hij of zij, overall, veel geschikter geacht. In-group voorkeur zorgt ervoor dat personeelsselecteurs kiezen voor mensen met vergelijkbare of herkenbare gedragingen, omgangsvormen, ideeën et cetera als die van de de in-group.
Deze vorm van indirecte discriminatie was minder duidelijk aanwezig bij de respondenten. Toch waren er indicaties hiervoor te vinden bij het selecteren van kandidaten voor een functie. Een respondent gaf in-groupsvoorkeur aan toen ze een aantal van de zachte kenmerken die zij zoekt bij een geschikte kandidaat uitlegde door aan zichzelf te refereren.
“Onze klanten zoeken hbo/wo'ers, van het vlotte intercedente type, zeg maar. Die schrijven we vooral in op dit moment. Ook bij een andere baan, waarvoor geen hbo-diploma nodig is, ook daarvoor zoeken wij bepaalde type mensen. Dat zijn ook vaak de vlotte mensen. Zij komen er bovenuit. Het zijn bepaalde types, daar letten ze [werkgevers] op.” [resp. 11]
Nog één respondent refereerde aan zijn eigen voorkeuren: Als ik hem zelf zou willen dan zou een werkgever hem ook willen, zei de respondent.
Hoewel wij slechts een kleine indicatie van in-group voorkeur hebben gevonden, kan in-group voorkeur juist in het geval van Yassine een belangrijke rol hebben gespeeld. Yassine werd niet geschikt geacht, maar Stefan met een jaar minder werkervaring was de ideale kandidaat.

Discriminatie; vaak een onbedoelde uitkomst

We weten niet precies wat is gebeurd tussen Yassine en logistiek bedrijf S5. Maar de beschrijvingen in de verschillende artikelen over deze zaak duiden op verklaring twee, drie of vier. Ik had graag – gebruikmakend van onze onderzoeksresultaten – een reden willen duiden waarom de personeelsselecteur van S5 Yassine heeft afgewezen. Maar dit is onmogelijk. Ons onderzoek geeft alléén inzichten in hoe iets, in dit geval discriminatie als gevolg van selectiemechanismes, plaatsvindt. De resultaten kunnen niet worden gebruikt om generalisaties te maken voor de gehele groep personeelsselecteurs.
Wat wel gezegd kan worden is dat directe en indirecte discriminatie, hoe onbedoeld ook, bij wet verboden is. En dat het personen en bedrijven schaadt. Daarom is het van belang dat personeelsselecteurs meer investeren in goede kennis van zowel directe als indirecte discriminatie. En dat zij hun selectiemechanismen aanpassen zodat deze niet leiden tot discriminatie. Sollicitanten en het publiek in het algemeen, zijn steeds bewuster geworden van hoe discriminatie werkt. Hopelijk blijven personeelsselecteurs niet achter bij deze ontwikkeling.

Laura Coello Eertink is eigenaar van Inclusive Works, een bedrijf dat zich inspant voor een samenleving waarin iedereen op gelijke voet kan en wil deelnemen, door te adviseren, projecten uit te voeren en onderzoek te verrichten.

Thema's

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons