Diverse teams zijn succesvoller, zegt men. Toch wordt dat lang niet altijd zo ervaren, noch door organisaties, noch door leden van zulke teams. Hoe kunnen alle partijen de vruchten plukken van diversiteit? Onder welke omstandigheden komt diversiteit tot volle bloei? Kyra Luijters (29) promoveerde op dit onderwerp.

Diversiteit wordt wel een tweesnijdend zwaard genoemd. Diverse teams zouden succesvoller zijn; over meer creativiteit, flexibiliteit, ideeën en kennis beschikken. Aan de andere kant leidt het ook vaak tot spanningen, gevoelens van ongelijkheid, communicatieproblemen, verzuim en conflicten. Wil een team succesvol zijn, dan is het belangrijk dat de teamleden zich met hun team identificeren. Een gevoel van gelijkheid draagt daaraan bij, maar juist in diverse groepen voelen de leden, en dan vooral de minderheidsleden, vaak minder gelijkheid. Hoe kunnen organisaties, managers en teamleden het beste omgaan met dat spanningsveld?

Aanpassen
Sociaal- en organisatiepsycholoog Kyra Luijters constateert dat er een identificatievraagstuk speelt voor de minderheidsleden. Waar leggen ze het zwaartepunt? Leggen ze dat bij hun bedrijf en werkteam, ten koste van hun culturele identiteit? Of bij hun culturele identiteit, waardoor ze in hun werkteam een buitenstaander blijven? Luijters: ‘Veel leden van minderheidsgroepen zouden het liefst beide identiteiten combineren: de zogeheten ‘dubbele identiteit'. Maar uit mijn onderzoek blijkt dat je daarvoor stevig in je schoenen moet staan. Het vraagt om emotionele stabiliteit, want je moet je nek durven uitsteken.' Maar, verduidelijkt ze, deze reactie maakt dus al duidelijk dat minderheidsleden wel willen. ‘De reactie van de gemiddelde Nederlander is vaak: "Ze moeten zich maar aanpassen." Maar dat doen ze dus ook. Alleen willen ze daarnaast ook graag hun culturele identiteit behouden.'

Rolconflict
Dat leidt soms tot rolconflicten. Een voorbeeld: ‘In Nederland gaan we vrij informeel met elkaar om, ook met ouderen. In sommige andere culturen is het gebruikelijk om respect te tonen voor ouderen, ze bijvoorbeeld voorrang te geven. Als je in een dienstverlenende organisatie werkt, moet je afwegen: pas ik me aan en doe ik het zoals mijn collega's het doen, of laat ik mijn cultuur spreken en laat ik oudere personen voorgaan?'

Dat brengt haar bij het tweede aspect dat als zeer bepalend naar voren komt in haar promotieonderzoek: het klimaat in de werkomgeving. Als er in een organisatie waardering voor en openheid over diversiteit is, maakt dat de identificatie met het team gemakkelijker. In het bovenstaande voorbeeld zou het dan gemakkelijker zijn om de vraag ‘hoe ga je om met een oudere' op je eigen manier te beantwoorden. Dan is er ruimte voor verschillen.

Kleurenblind
In hoeverre er openheid en waardering in een organisatie is, hangt weer samen met het perspectief van teammanagers. Grofweg zijn er drie perspectieven te vinden. Het ‘discriminatie en billijkheid'-perspectief, waarin managers redeneren ‘we zijn allemaal gelijk' en zich ‘kleurenblind' tonen. Diversiteit is een morele noodzaak omdat dit nou eenmaal de samenleving weerspiegelt. Het tweede perspectief, ‘toegang en legitimiteit', ziet diversiteit vooral als een zakelijke kans; zo krijg je als bedrijf toegang tot dit deel van de samenleving. Het derde perspectief, ‘integratie en leer', legt een direct verband tussen diversiteit en organisatiedoelen: door te leren van diversiteit kan de organisatie de voordelen direct benutten. Onderzoek laat zien dat het derde perspectief samenhangt met een klimaat waarin openheid en waardering centraal staan, en dat diverse teams daar het succesvolst floreren. In iets mindere mate is dat ook bij perspectief twee het geval. Bij perspectief één niet - als je immers van diversiteit wilt profiteren, zul je het eerst moeten erkennen. Dit perspectief komt in organisaties echter wel het meest voor.

Geen draaiboek
Luijters: ‘Het mooie van mijn onderzoek vind ik dat het laat zien dat niet alleen minderheidsleden, maar ook meerderheidsleden iets kunnen doen. Integreren doe je samen. Minderheidsleden willen zich graag aanpassen aan hun team met behoud van culturele identiteit. Dat vraagt van hen dat ze stevig in hun schoenen staan, maar tegelijkertijd kan een werkklimaat dat de verschillen waardeert en openheid daarover stimuleert, hen daarbij steunen. Dus als organisatie kun je zelf ook iets doen.'

Maar hoe makkelijk is de stap naar zo'n open, waarderend klimaat te maken? Kyra Luijters: ‘Het begint met bewustwording. Het is goed als een organisatie zich eens afvraagt: wat is eigenlijk onze visie op diversiteit? En wordt die visie wel weerspiegeld op de werkvloer?' Deze eerste stap is een belangrijke, meent ze. ‘Dan kunnen de gesprekken op gang komen. Je kunt geen draaiboek opstellen met regels hoe je om moet gaan met de ene, dan wel met de andere cultuur. Het gaat erom dat je elkaar probeert te begrijpen, daar waar dat niet altijd vanzelfsprekend is. Regels in de zin van ‘als hij dit doet, dan moet ik dit doen', staan de openheid voor een gesprek alleen maar in de weg. Verschillen in gewoonten hoeven niet tot een conflict te leiden, als je naar de achterliggende redenen op zoek gaat.'

Kyra Luijters (Utrecht, 1979) studeerde psychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Haar promotieonderzoek voerde zij uit bij de afdeling Sociale en Organisatiepsychologie van de Rijksuniversiteit Groningen, met prof.dr. K.I. van Oudenhoven-van der Zee en prof.dr. S. Otten als haar promotoren. De titel van haar proefschrift luidt: Making diversity bloom: coping effectively with cultural differences at work.

 

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds, en zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk. Wij ontwikkelen, delen en verspreiden kennis op het gebied van mens, werk en organisatie. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. 

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons