NS Reizigers is een bedrijf met een vergrijzend personeelsbestand: 70 procent van de werknemers is ouder dan 40 jaar, 41 procent is meer dan twintig jaar in dienst en er is weinig interne mobiliteit. Hoe houd je deze trouwe medewerkers fris, ondanks hun beperkte carrièremogelijkheden? Een gesprek met Margret Huisman, directeur P&O, over duurzame inzetbaarheid en vakmanschap van machinisten, conducteurs en servicemedewerkers.
Waarom werknemers zo lang bij NS blijven? ‘Omdat wij een goeie werkgever zijn’, zegt Huisman, ‘een prettig en sociaal bedrijf met goede arbeidsvoorwaarden. Maar dat ons personeel zo trouw is, heeft voor een belangrijk deel ook te maken met het soort werk. Neem het vak van machinist: als je twintig jaar bij NS werkt en je besluit dat je wel eens wat anders wilt, dan zijn er niet zo veel bedrijven waar je terecht kunt. Daarom hebben wij een aantal jaren geleden al gezegd dat we daar iets aan moesten doen. We hebben dat toen in onze CAO vastgelegd onder de noemer sociale innovatie. Een nogal ruim begrip, dat langzamerhand is veranderd in duurzame inzetbaarheid.’
Bijblijven
Een van de speerpunten in het inzetbaarheidbeleid is het stimuleren van vakmanschap. Huisman: ‘Zorgen dat mensen bijblijven in hun vak doe je niet alleen door ze trainingen te bieden, maar ook door hun kennis en ervaring te gebruiken in wat in het Engels communities of practice heet: je zet medewerkers per functie bij elkaar, zodat er dingen uitkomen waar je breder in de organisatie iets mee doet. Een voorbeeld. Drie machinisten uit Utrecht hadden een aantal dingen op papier gezet die voor hun werk heel relevant zijn en kwamen daarmee bij ons. Eerst zijn ze gaan kijken of hun tips en ervaringen aansloten bij die van andere machinisten. Dat bleek zo te zijn. Daarop stelden wij voor om er een mooi zakboekje van te maken. Dat boekje is nu ontzettend populair. Zo hebben we ook een groep die bezig is met het conducteursvak, de werkgroep Trots. Mooie voorbeelden van hoe je vakmanschap kunt honoreren en gebruiken voor de hele organisatie.’ Dat vakmanschap is volgens Huisman voor machinisten, conducteurs en servicemedewerkers extra belangrijk, omdat er in dat werk veel verandert en het relatief solistische functies zijn. ‘Er zijn niet zoveel momenten waarop collega’s over hun werk kunnen sparren. Verder verwachten we dat deze aanpak eraan bijdraagt dat mensen hun vak langer leuk blijven vinden. Dit soort initiatieven moet je trouwens niet te veel reguleren. Het moet van de mensen zelf komen. En als het gebeurt, moet je het stimuleren en faciliteren.’
Fit-gesprekken
Het tweede speerpunt in het kader van duurzame inzetbaarheid is het project Fit for the future. ‘Fit’ staat voor vitaliteit in de zin van gezondheid en vitaliteit voor de functie. NS reizigers wil graag dat medewerkersdaarover in gesprek gaan, met elkaar maar ook met leidinggevenden. Gesprekken die spontaan kunnen ontstaan bij de koffieautomaat, maar die ook structureel moeten plaatsvinden. Margret Huisman deed zelf een pilot met georganiseerde ‘Fit-gesprekken’ met een aantal eerstelijns leidinggevenden. Ze was verrast over de reacties. ‘Toen ik zelf twee van mijn medewerkers uitnodigde voor zo’n gesprek vroegen ze meteen: “Waarom ik? Is er iets aan de hand? Sta ik op een lijstje?” Terwijl je gewoon vraagt om eens te komen praten over hoe ze de toekomst zien. Het belangrijke leerpunt was dus: hoe introduceer je het en in welke context plaats je het?’ Uiteindelijk waren alle deelnemers aan de proef laaiend enthousiast, vertelt Huisman. ‘Medewerkers vonden het prettig om eens zo’n gesprek te hebben. Het versterkte het besef dat ze hun baan leuk vinden en graag zo doorgaan tot hun pensioen, of soms zelfs dat ze misschien wel langer willen doorwerken. In een aantal gevallen zette het ze ook aan het denken: ik kan best eens om me heen gaan kijken. Zou ik een opleiding willen doen? Als ik over drie of vijf jaar een nieuwe stap wil zetten, wat moet ik daar dan de komende tijd voor doen? En wat heeft het bedrijf me te bieden en wat kan ik zelf doen?’
Creativiteitsstages
NS biedt diverse mogelijkheden voor medewerkers die ‘iets anders’ willen. Bijvoorbeeld creativiteitsstages, voor mensen die hun conducteursbaan misschien willen verruilen voor een secretaressefunctie. Zij kunnen zes tot acht weken kijken of dat iets voor hen is. ‘We zijn groot genoeg om zo’n vraag te kunnen invullen,
met een leercontract voor die stage en al’, zegt Huisman. ‘Vervolgens hebben we niet meteen een bijpassende functie op de plank liggen, maar er komt wel regelmatig iets vrij. Het is maatwerk. En gelukkig wil een deel van de mensen niet echt een andere functie, want dan zou het een wirwar van verplaatsingen worden.
Geïnteresseerd en gemotiveerd blijven kan ook door extra taken op je te nemen, zoals die van leerwerkplekbegeleider of mentor. Ons loopbaancentrum biedt ook goede mogelijkheden die aansluiten op dit thema. Iedereen mag eens in de drie jaar een inzetbaarheidsdag doen. Je kunt dan een loopbaanonderzoek laten doen,
een arbeidsscan maken, een persoonlijkheidstest. We bieden een cv-training, een sollicitatietraining.
Dat was er allemaal al, maar we hebben het in dit kader weer eens flink afgestoft.’
BMI-cijfer
De lichamelijke fitheid van het NS-personeel kwam uiteraard ook aan bod in de Fit for the Future-gesprekken. Margret Huisman: ‘Het BMIcijfer is bij ons hoger dan gemiddeld. Onze mensen werken veel in onregelmatige diensten, dat doet iets met je stofwisseling. Ook zijn stations verleidelijke plekken, en bij het ouder worden neemt het gewicht sowieso wat toe. Overgewicht is dus echt een punt. Maar daarmee kom je op de vraag: wat is de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker en wat mag de werkgever vragen?
Wij kunnen hooguit stimuleren, met gezondheidsweken, posters, een verantwoord etensaanbod in onze personeelsverblijven, een speciale website. Het is zoeken naar een manier om mensen te verleiden tot gezond gedrag, we kunnen niets afdwingen. Maar enig recht van spreken hebben we wel: als mensen echt uitvallen vangen wij ze wel op.’
Reageren