Hoe krijg je diversiteitsbeleid werkend, als keer op keer blijkt dat samenwerken met mensen met een andere achtergrond niet vanzelf gaat? ‘Diversiteit: hoofd, hart en buik’, is de titel van een praktisch boek dat vorige week verscheen. Tijdens een druk bezocht symposium in Amsterdam werd het gepresenteerd en konden deelnemers kennismaken met de vijf vernieuwende methodes om te komen tot een inclusieve cultuur die in het boek centraal staan.
Vijf methoden om diversiteitsbeleid te laten slagen
Veel organisaties worstelen met de dagelijkse praktijk van multiculturele teams. De positieve aspecten van diversiteit zijn onomstreden: meer creativiteit, flexibiliteit, bredere visie, beter aansluiten op wensen van klanten, leerzaam en inspirerend. Maar helaas komt die meerwaarde niet vanzelf. Mensen hebben nu eenmaal de voorkeur voor dat wat zij kennen, voor wie op hen lijkt, ze hebben last van cultuur- en taalverschillen en zijn vaak verblind door stereotype beelden en verwachtingen. ‘Hoofd, hart en buik, dat zijn nu precies de dingen waar het om draait,’ stelde een deelnemer. Diversiteit kun je vaak met je hoofd wel begrijpen, maar als je positieve of negatieve gevoelens en emoties niet benoemt en bespreekbaar maakt, blijft het bij goede bedoelingen en oppervlakkige maatregelen. Beleid blijft dan gaan over procedures, over gelijke behandeling of over groepen mensen. Het genereert geen ruimte om echt anders te zijn of te doen. Sjiera de Vries, eindredacteur van het gepresenteerde boek, zelfstandig HR adviseur en lector Multicultureel Vakmanschap en Diversiteit aan de Politieacademie: ‘Het moet niet alleen gaan over ‘hen’ maar ook over ‘mij’.
Ervaringen die werken
De Nederlandse Stichting voor Psychotechniek gaf vijf organisaties de gelegenheid een methode te ontwikkelen die de implementatie van diversiteitsbeleid vergemakkelijkt. Uitgangspunt bij de methodes is het inzetten van de dialoog om te komen tot een inclusieve cultuur. Tijdens het symposium gaf Sjiera de Vries een algemene inleiding. Daarna was er tijd om in workshops kennis te maken met de vijf methoden. De methoden zin in het boek Diversiteit: hoofd, hart en buik uitvoerig beschreven.
Een korte impressie met fotopresentatie
- De methode Diversiteitsconferentie werkt bottum up. Teamleiders krijgen de vraag voorgelegd wat hen binnen de organisatie stimuleert en belemmert bij het leiding te geven aan diverse teams. De eigen rol van teamleiders wordt hierdoor duidelijker en ook de randvoorwaarden om op een goede manier leiding te geven komen aan bod. De methode is ontwikkeld door Francien Pothumus Meyjes en Allal Sallou, beide werkzaam bij de Bascule, een academisch centrum voor jeugdpsychiatrie. Een deelnemer: ‘we werden gedwongen om dieper te reflecteren in plaats van te reageren vanuit de snelle realiteit van de dag.’
- Voor een goede samenwerking en professioneel optreden in een diverse of multiculturele omgeving is verbinding nodig. De verbinding kan ontstaan door aandacht te besteden aan goede gespreksvoering en het voeren van de echte dialoog. Ook de (allochtone) medewerker of cliënt is met een open houding beter geholpen. Verschillen werken is een training in dialoogvaardigheden, ontwikkeld door Katja van Elst en Mita Visser van het NieuweTrivium, een organisatie die is gespecialiseerd in het begeleiden van (socratische) dialogen.
- Om diversiteit te laten slagen is commitment aan de top van belang en dat ontstaat alleen als managementteams zelf ook een veranderingsproces doormaken. Caleidoscoop is een teamcoachingsprogramma gericht op het beter benutten van diversiteit bij creatieve processen. Deze methode werkt aan het verminderen van de angst en onzekerheid die gepaard gaan met het omgaan met verschil, en aan het ontwikkelen van een meer inclusieve identiteit. Het programma richt zich op de hogere echelons in de organisatie. De methode werd ontwikkeld door Karen van Oudenhoven-van der Zee, hoogleraar organisatiepsychologie en Hent Hamming, directeur van Adfo Movere.
- Kleurrijk samenwerken koppelt diversiteit aan het primaire proces. De aanpak gaat ervan uit dat werknemers verschil meer waarderen als de voordelen direct zichtbaar worden in het werk. Daarom wordt in deze methodiek het werken aan een inclusieve identiteit gekoppeld aan het oplossen van een concreet organisatievraagstuk. Zo ontstaat meer ruimte voor de individuele inbreng van de verschillende groepsleden. Deze methode werd ontwikkeld door Saniye Celik van het Ministerie van Binnenlandse Zaken, in samenwerking met Kyra Luijters en Karen Van Oudenhoven - Van der Zee.
- Collectief leren over etnische diversiteit is een combinatie van participatief onderzoek en dialoog. De methode biedt teams handvatten om de organisatiecontext en de uitvoeringspraktijk waarbinnen zij werken te analyseren en geeft een diagnosemodel om de houding van het team tegenover diversiteit in kaart te brengen. Teamleden gaan vervolgens in gesprek over de vraag hoe en waar het team met etnische diversiteit te maken krijgt en hoe het team hierover leert. De methode werd ontwikkeld en getoetst door Jeanine Spierings en Martha Meerman van de Hogeschool van Amsterdam.
Meer informatie
De vijf methodes hebben allemaal een geheel eigen opzet en werkwijze, en zijn in de praktijk getoetst. Wie echt aan de slag wil met diversiteit en ‘inclusion’ kan de interventie kiezen die het beste past bij de eigen organisatie en doelstellingen. Bij alle hoofdstukken staan praktische aanwijzingen voor het toepassen. De uitwerking van de vijf pilotprojecten, onder redactie van Sjiera de Vries, is verschenen bij Van Gorcum BV Diversiteit: hoofd, hart en buik. ISBN: 978-90-232-4598-8.
Reageren