Als wij ons hard willen maken voor waardevol werk in een digitale wereld, waarin platforms in toenemende mate vraag en aanbod op de arbeidsmarkt aan elkaar verbinden, moet eerst duidelijk worden waar precies de schoen wringt. In een reeks artikelen wordt stap voor stap ingegaan op de gebreken en mogelijkheden van platformwerk, gekoppeld aan menselijke basisbehoeften. Een introductie.
Steeds vaker wordt werk online aangeboden op online platforms waar opdrachtgevers en werkenden wereldwijd met elkaar verbonden worden. In de coronacrisis in het zinnig nog eens opnieuw naar dit type werk te kijken, omdat onlinewerken juist nu veel mogelijkheden biedt voor veilig en productief werken. Ook vanuit de wetenschap is er veel aandacht voor de ontwikkelingen rond platformwerk. Een van de knelpunten om tot juiste inzichten te komen over de waarde van de platformeconomie voor platformwerkers, is dat deze wereld zo gedifferentieerd is dat generalisaties moeilijk te maken zijn.
Platforms hebben over het algemeen een negatief imago, vooral als het gaat om welzijn in het werk. Werknemers worden als freelancers gezien, maar lopen door gebrek aan rechtsbescherming het risico gemangeld te worden in de platformalgoritmes en businessmodellen die uitgaan van winstmaximalisatie. De conclusie die vervolgens vaak wordt getrokken is dat de platformeconomie niet goed is voor het welzijn van de mensen die er in werken.
- Maar geldt dat voor al het online werk, of vooral voor het werk gebonden aan bepaalde businessmodellen?
- Wat zijn nu precies de verschillen tussen werken in de platformeconomie en de traditionele werkomstandigheden?
- En als we de waarde van platformwerk willen benutten, welke aanpassingen zijn dan gewenst?
Kortom: in deze serie willen we meer de diepte in. Voorbij de gemakkelijke en oppervlakkige stereotypering van platformwerk.
Waardevol werk
De waarde die een individu uit zijn of haar werk haalt wordt vaak onderverdeeld in drie categorieën: de psychologische factor, de sociale factor en de economische factor (Kalleberg & Dunn, 2016; Goods, Veens & Barrat, 2019; Wu, Zhang, Li & Liu, 2019). Onder de psychologisch factor vallen: werkplezier, stress gehalte, betekenis van het werk, en de mogelijkheid voor ontwikkeling in het werk. De sociale factor bestaat uit (gepaste) autonomie in het werk, het contact met andere mensen, de interactie met collega’s en werkgever, en de zeggenschap of de controle die een werknemer heeft over de organisatie van zijn of haar werk. Tenslotte is er nog de economische factor: het salaris, de werkzekerheid, en de reputatie/status die het werk met zich mee brengt.
De autonomie die werkenden hebben, bepaalt mede
hoe waardevol de werkervaring voor platformwerkers is
Basisbehoeften in werk
Een andere zeer relevante theorie die inzicht geeft in de kwaliteit van werk is de zelfdeterminatie theorie van Deci en Ryan (1985). Zij maken onderscheid in drie menselijke basisbehoeften, waarbij de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid centraal staan.
- Autonomie betreft de behoefte aan zelfbeschikking, en het zien van de samenhang tussen eigen handelen en het handelen van anderen.
- Competentie verwijst naar de behoefte om vaardigheden te beheersen, relevante werkervaring op te doen, en het werk tot een goed resultaat te brengen.
- Tenslotte is verbondenheid een basale behoefte om in relatie te staan met de omgeving en andere individuen.
Wanneer aan al deze behoeften tegemoet gekomen kan worden is de motivatie van het individu op het hoogst behaalbare niveau. Deci en Ryan gaan er in hun theorie vanuit dat deze basale menselijke behoeften generiek zijn, en daarmee relatief onafhankelijk van tijd, cultuur of ervaring relevant zijn. Dat maakt hun theorie interessant voor een analyse van de waarde van de wereldwijde platformeconomie.
Grote diversiteit in platformwerk
Als we de waarde van platformwerk genuanceerd in beeld willen brengen is het belangrijk om een overzicht te hebben van achterliggende factoren die hierin een rol spelen. Deze factoren kunnen dan gebruikt worden als een toetsingskader om de waarde van verschillende vormen van platformwerk te bepalen. Om de waarde van platformwerk te bepalen moet in elk geval rekening worden gehouden met (1) het type werk dat platforms aanbieden, (2) het (waarderings)systeem en/of algoritme dat zij gebruiken, en (3) het verdienmodel dat aan het platform verbonden is.
Het type werk wordt door onderzoekers op verschillende manieren onderverdeeld. Een veelgebruikte indeling is die van Kalleberg en Dunn (2016), twee onderzoekers die op basis van autonomie- en loondimensies op vier categorieën platformwerk uitkomen van verschillende kwaliteit:
- "Crowdwork” platformen, waar werknemers weinig autonomie en lage lonen hebben, en vaak kleine, korte taken uitvoeren die weinig vaardigheden vereisen. (online)
- “Online Freelance” platformen, waar werknemers vaak professionals zijn die online een project uitvoeren met meer autonomie en onderhandelingskracht. (online)
- “Vervoer” platformen, weinig autonomie en lage lonen voor werknemers die op korte termijn personen, goederen of maaltijden vervoeren. (offline)
- “Thuis-taak” platformen, weinig controle en gemiddelde lonen voor klussen in en rondom het huis en bezorgingen aan huis. (offline)
Deze vier categorieën geven een indeling van het type platformwerk, maar geven meteen ook al een indicatie van de autonomie- en loondimensies van verschillende platforms. De vraag is echter of deze dimensies direct met het type werk te maken hebben, of dat daar ook andere afwegingen in te maken zijn. Hoe een platform werk toekent aan werknemers en de autonomie en keuzemogelijkheden die werkenden daarin hebben, bepaalt mede hoe waardevol de werkervaring voor platformwerkers is. Het verdienmodel van het platform, of dit nu een percentage van het inkomen of een vast bedrag is, is voor een werknemer net zo goed bepalend voor de perceptie van de waarde van hun werk.
Naar een toetsingskader
Als wij ons hard willen maken voor waardevol werk in een digitale wereld, waarin platforms in toenemende mate vraag en aanbod op de arbeidsmarkt aan elkaar verbinden, moet eerst duidelijk worden waar precies de schoen wringt. Onze verwachting is dat platforms voor online en offline werk niet per definitie ondermaats werk aanbieden, en dat een negatieve werkervaring niet uitsluitend afhangt van het type werk dat wordt aangeboden. Er zou veel specifieker moeten worden gekeken op welke werkaspecten voor welke medewerkers onvoldoende aan behoeften en verwachtingen tegemoet wordt gekomen. Om dit te bereiken is een toetsingskader dat inzicht geeft in de gebreken maar ook in de mogelijkheden van platformen van belang.
Als wij ons hard willen maken voor waardevol werk,
moet eerst duidelijk worden waar precies de schoen wringt.
In een artikelenserie voor deze website zal stap voor stap worden ingegaan op de gebreken en mogelijkheden van platformwerk voor de toekomst van de arbeidsmarkt. De artikelen zullen aan de hand van de zelfdeterminatie theorie en aanvullende literatuur worden opgedeeld in behapbare delen van een groter toetsingskader, waarbij per artikel dieper wordt ingegaan op de drie basisbehoeften:
- Competentie, leren, en ontwikkeling
- Verbondenheid, identiteit en emotie
- Autonomie en flexibiliteit
Onderliggend denkmodel
Om meer inzicht te geven in de opbouw van het toetsingskader is hieronder een model te zien dat samenvat welke factoren een rol spelen bij het beoordelen van de ervaren waarde van platforms en platformwerk. Daarbij is het vooral interessant om in te gaan op de “low-end” en makkelijk toegankelijke online gigs of taken zoals die worden aangeboden bij de “crowdwork” platforms. Dit is relevant omdat de grootste groep platformwerkers in dit type werk werkzaam is (O’Farrell & Montagnier, 2020). Bovendien is deze groep het meest kwetsbaar, zoals ook al aangetoond door Kalleberg en Dunn (2016). Dit werk is on-demand delivery, wat betekent dat het kort-cyclische taken zijn die zo snel mogelijk vervuld moeten worden. Deze kunnen op grote en kleine schaal online aangeboden worden.
Figuur 1 Onderzoeksmodel in ontwikkeling
Als het toetsingskader eenmaal vorm heeft gekregen kan het toegepast worden op verschillende platforms. Op basis van een analyse aan de hand van het toetsingskader kan gezocht worden welke oplossingen, aanpassingen of toevoegingen wenselijk zijn om het platformwerk voor verschillende groepen van waarde te laten zijn als beschut werk, instapwerk, bijverdienwerk of volwaardig werk. Op die manier kan er voor verschillende groepen gekeken worden welke oplossingen nodig zijn om de waarde van platformwerk te benutten. Het kan zijn dat we straks tot de conclusie komen dat bepaald type platformwerk voor bepaalde groepen ongeschikt is, omdat het niet in staat is aan de basale menselijke behoefte tegemoet te komen en aanvullende oplossingen niet voor handen zijn.
Deel #2 in deze reeks: Leren en ontwikkelen in platformwerk. Kan dat?
Deel #3 in deze reeks: Verbondenheid en identiteit in platformwerk. Lukt dat?
Deel #4 in deze reeks: Autonomie en flexibiliteit in platformwerk. Vogelvrij?
Volg de ontwikkeling van het toetsingskader via ons kenniscentrum. Reacties of aanvullingen zijn altijd zeer welkom.
Referenties:
- Deci, E. L., & Ryan, R. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
- Goods, C., Veen, A., & Barratt, T. (2019). "Is your gig any good?" Analysing job quality in the Australian platform-based food-delivery sector. Journal of Industrial Relations, 1-26.
- Kalleberg, A. L., & Dunn, M. (2016). Good Jobs, Bad Jobs in the Gig Economy. Perspectives on Work, pp. 10-13, 74.
- O'Farrel, R., & Montagnier, P. (2020). Measuring Digital Platfrom-Mediated Workers. New Technology, Work, and Employment, 130-144.
- Wu, Q., Zhang, H., Li, Z., & Liu, K. (2019). Labor control in the gig economy: Evidence from Uber in China. Journal of Industrial Relations, 1-23.
